Благоприятный климат в коллективе: Что такое климат в коллективе и как им управлять

Что такое климат в коллективе и как им управлять

Приветствуем обратную связь

Безусловно, руководитель должен обладать высокой степенью личной осознанности, чтобы создать климат, в котором его сотрудники захотят работать активно и продуктивно. Иногда руководителю стоит обратиться и к внешнему коучу, но один из самых эффективных инструментов — обратная связь, которая должна быть обязательно индивидуальной в отношении подчиненного. Очень важно договориться о действительно открытой и конструктивной обратной связи, а не просто о социально желательных комментариях или эмоциональной критике.

Обратная связь — это обмен мнениями и наблюдениями, высказывание своей позиции об управленческих решениях, взаимодействии с командой и в целом обо всем том, что влияет как на эмоциональную составляющую, так и на эффективность. Она дает результат, если обе стороны настроены на честный диалог. 

Основные правила обратной связи — начать с позитивного, затем обсудить зоны развития и без перехода на личности то, что не устраивает, и закончить также позитивными отзывами.

Приучите своих подчиненных к тому, что говорить открыто о проблемах, которые их волнуют, можно и нужно. Правда, в этом случае вам необходимо быть готовым к не самым приятным новостям.

Ищем слабое звено

Другой фактор, который влияет на климат в команде, — сотрудник, токсичный для коллектива. У меня есть клиент — крупная фармацевтическая компания, в департаменте маркетинга которой один из сотрудников был критично настроен против руководителя и практически создал против него оппозиционную группировку.

В результате сотрудники вместо того, чтобы работать над достижением амбициозных целей по продвижению новых препаратов на рынок, тратили силы и энергию на бесконечные обсуждения и сплетни. В такой ситуации единственным возможным решением стало увольнение деструктивного сотрудника.

Другой пример. В крупной производственной компании директор завода в определенный момент вошел в состояние конфликта практически со всеми смежными подразделениями, руководство компании понимало, что сложился сложный и стрессовый климат, но расставаться с директором не спешили в связи с тем, что его квалификация была уникальной в отрасли.

 

В результате акционеры пообщались с директором завода, постарались получить максимально открытую обратную связь, и стало понятно, что конфликтная ситуация и тяжелый климат сложился из-за того, что директор чувствовал свою личную ответственность за ввод в строй новой линии, но сталкивался с большим количеством проблем, связанных с несоблюдением сроков и обещаний других подразделений и внешних подрядчиков, и в связи с этим паниковал, стрессовал и срывался на сотрудников.

Ему взяли опытного зама, помогли с планированием и предоставили больше полномочий, после чего ситуация выровнялась, и климат в коллективе стал гораздо более дружелюбным.

Создаем уникальную корпкультуру и подбираем сотрудников по ценностям

Есть компании, в которых уровень компенсации ниже, чем в среднем по рынку, но люди оттуда не уходят, благодаря действительно благоприятному климату в коллективе. По моему опыту, чаще всего это европейские компании, особенно скандинавские, что отражает общий культурный код страны.

В российских компаниях психологический климат бывает очень разным и во многом зависит от личности собственника.

Сбербанк, безусловно, отражает личность Германа Грефа, «Тинькофф» — личность Олега Тинькова. Там, где собственники активно вовлечены в бизнес, включая стратегические и операционные задачи, достаточно пообщаться с владельцем-идеологом бизнеса, чтобы составить впечатление о корпоративной культуре и общем климате в компании. Креативность, динамика, скорость принятия решения, гибкость, открытость новым технологиям, желание занять лидерские позиции, готовность идти на риск всегда находят отражение в сотрудниках.

С другой стороны, компании, которые были преобразованы из традиционных советских структур, до сих пор зачастую носят отпечаток планового подхода, бюрократии и недостаточной гибкости по отношению к изменениям рынка. Поэтому каждой компании важно подобрать сотрудника, который впишется в корпоративную культуру, будет разделять ценности и цели организации.  

Ведь есть менеджеры, которые отлично себя чувствуют в вертикально интегрированных структурах, есть руководители, которые могут создать продуктивный климат только в условиях плоской структуры с демократичной культурой, а кому-то важно, чтобы компания работала по принципам agile.

Постоянно мониторим ситуацию

Климат в одной и той же команде меняется с течением времени. Это может быть связано с внешней средой — например, в кризис все отношения обостряются, от команды требуется гораздо больше усилий, возникает страх увольнения. 

Внутри коллектива ситуация тоже может меняться, так как эмоциональный фон напрямую зависит как от руководителя, у которого могут быть разные периоды в жизни, так и от членов команды, у которых тоже может меняться жизненная ситуация, эмоциональный фон, роли и должности, цели и приоритеты.

Руководителю важно постоянно держать руку на пульсе, общаться с командой, получать обратную связь и быть готовым к изменениям.

В любом случае каждому человеку стоит искать для себя тот коллектив, в котором он будет ощущать себя комфортно и направлять всю энергию на достижение результата. А руководителю нужно потратить время, чтобы сформировать команду, в которой все участники будут дополнять друг друга и смогут поддерживать созидательный, а не разрушающий климат.

Как получить максимум

• Формирование климата в коллективе — одна из ключевых задач руководителя. От благоприятной атмосферы напрямую зависит продуктивность вашего отдела или компании.
• Введите правило обратной связи. Объясните подчиненным и коллегам, что вы всегда готовы выслушать мнение любого сотрудника и принять конструктивную критику.
• Выявляйте и исключайте токсичных сотрудников. Но не спешите с увольнением. Пообщайтесь со всеми участниками конфликтной ситуации. Возможно, вы сами можете решить проблему, которая привела к обострению отношений.
• Подбирайте в команду единомышленников. Даже если у вас нет официально запротоколированных ценностей, это не значит, что их нет. Выбирайте тех, кто разделяет вашу корпоративную культуру и будет вписываться по личным компетенциям. Научить профессиональным знаниям проще, чем пытаться исправить чей-то характер (да и не нужно этого делать).
• Держите руку на пульсе. Постоянно мониторьте ситуацию, общайтесь с командой, в том числе с сотрудниками других отделов, которые тоже могут стать «источником новостей». 

Фото в материале и на обложке: Unsplash

Психологический климат в коллективе: создание и управление

Психологический климат в коллективе – это настроение коллектива, общий дух и атмосфера. От него зависит успех работы всей команды и продуктивность каждого из участников. Эту теорию используют в педагогике, на производстве и в других областях. Это уместно даже в отношении семьи, ведь она тоже маленькая группа. Однако чаще эта тема беспокоит руководителей трудовых коллективов. Давайте разберем основы теории психологического климата с точки зрения психологии.

Содержание

• Определение понятия
• Структура климата
• Благоприятный и неблагоприятный климат
• Уровни
• Признаки
• Факторы влияния на климат
• Диагностика
• Создание благоприятного климата
• Заключение

Определение понятия

Что такое психологический климат в коллективе? Это моральная и психологическая обстановка в группе. Она обнаруживается и проявляется прежде всего в эмоциональной сфере: настроение каждого из участников, система симпатий и антипатий, моральные ценности каждого из членов группы. Что еще определяет психологический климат в коллективе? Через него определяются и в нем отражаются установки и привычные модели поведения участников, в том числе привычные способы добиваться личных и общих целей, выстраивать взаимоотношения, разрешать конфликты и т.

п.

В отечественной психологии понятие «психологический климат в коллективе» было введено психологом Н.С. Мансуровым (конец 50-х – начало 60-х годов XX века). Однако в психологии до сих пор ведутся споры о тождественности терминов «психологический климат» (ПК), «социально-психологический климат» (СПК) и «морально-психологический климат» (МПК). Большинство психологов полагает, что это одно и то же. Другие специалисты видят разницу в акцентах и продолжают исследования. Если кратко, то выделяют такие особенности понятий:

1. ПК отражает специфику взаимодействия личности с социальной средой (трудовой коллектив) и с физической средой (условия труда). Это понятие чаще используют, когда описывают, изучают психическое состояние отдельных участников коллектива.
2. СПК отражает специфику взаимодействия личности с социальной средой. Это понятие чаще используют, когда описывают межличностные отношения участников коллектива.
3. МПК отражает особенности отношения участников коллектива друг к другу, труду и жизни организации на основе личных ценностей. Это понятие чаще используют для описания того, как самочувствие каждого из участников влияет на их продуктивность, отношения с другими участниками коллектива и отношение к работе.

Некоторые психологи, например, Г.А. Виноградова выделяют дополнительные типы ПК (кроме тех, что мы уже рассмотрели): эмоционально-психологический и нравственно-психологический климат. В этой статье мы не будем углубляться в тонкости понятий и рассмотрим феномен в общем виде – психологический климат в коллективе. А СПК и МПК мы будем рассматривать как составляющие части ПК.

Важно! Настроение, установки, ценности, убеждения интересы участников коллектива влияют на ПК, но в то же время ПК (общая атмосфера) влияет на настроение, установки, ценности отдельных участников коллектива.

Структура климата

Структура климата в трудовом коллективе включает в себя два элемента:

1. Отношения между людьми.
2. Отношение к труду.

Межличностные отношения бывают двух типов (ответвление в структуре в сторону):

• отношения по горизонтали, то есть между подчиненными;
• отношения по вертикали, то есть между подчиненными и начальством.

Каждый из трех типов отношений влияет на сплоченность коллектива, удовлетворенность сотрудников и их мотивацию к продолжению работы в этом коллективе.

Благоприятный и неблагоприятный климат

ПК бывает благоприятным и неблагоприятным. В первом случае все участники чувствуют себя хорошо, а общее дело ладится. Во втором случае чувствуется накал эмоций в коллективе, часто возникают конфликты, участники пребывают в стрессе.

Рассмотрим в виде сравнительной таблицы, что характерно для двух видов психологического климата.

Критерий сравнения	Благоприятный климат	Неблагоприятный климат
Настроение	Оптимистичное	Пессимистичное
Сплоченность	Члены группы поддерживают друг друга, помогают друг другу	Наблюдаются разрозненность, зависть, ненависть
Характер межличностных отношений	Все участники настроены доброжелательно	Преобладает агрессивный тип поведения
Рабочая атмосфера	Все удается легко и непринужденно, все работники нацелены на успех и выдвигают адекватные требования друг к другу	В каждом действии ощущается напряжение, присутствует страх наказания, участники коллектива слишком требовательны друг к другу или, наоборот, присутствует вседозволенность
Общение	Участники коллектива открыто взаимодействуют друг с другом	Каждый из участников озабочен только своими проблемами, холоден к другим, закрыт

Формирование благоприятного психологического климата в коллективе жизненно необходимо для организации. При таких условиях повышается производительность труда и продуктивность каждого из работников, минимизируется риск несчастных случаев и конфликтов не производстве. Все руководители стремятся к созданию благоприятного ПК в коллективе.

Обратите внимание! При здоровом ПК в коллективе удовлетворяются как индивидуальные потребности участников, так и общие цели группы. При этом задачи и действия коллектива не противоречат нормам и законам общества.

Уровни

В психологии принято рассматривать психологический климат на двух уровнях (два типа):

1. Статический уровень. Это та часть климата, которая обусловлена устойчивыми характеристиками коллектива: система симпатий и антипатий, отношение к труду, ценности и убеждения работников. Такой уровень климата устойчив к влиянию негативных внешних факторов. Достичь такого уровня – верх мастерства. Статический климат характерен для старых коллективов, но даже таким группам не всегда удается выйти на этот уровень.
2. Динамический уровень. Это та часть климата, которая меняется ежедневно и зависит от настроения, актуальных жизненных проблем и важных событий в жизни работников. Этот уровень характерен для свежих, молодых коллективов. Однако и в старом коллективе может быть динамический, то есть неустойчивый климат. Он слаб перед влиянием внешних факторов.

При статическом климате участники ощущают себя в безопасности. На динамическом уровне присутствует напряжение, ощущение нестабильности.

Признаки

Для диагностики состояния психологического климата в группе были разработаны специальные психологические тесты (о них мы поговорим в разделе «Диагностика» этой статьи), но кроме этого психологический климат в коллективе определяется по внешним общим признакам.

Признаки неблагоприятного психологического климата:

• большая текучка кадров;
• низкое качество продукта;
• частые несчастные случаи на производстве;
• негативные отзывы сотрудников.

Признаки благоприятного психологического климата в коллективе:

• демократический стиль руководства;
• адекватная система наказаний и поощрений;
• конструктивная критика;
• взаимопомощь и высокий уровень эмпатии;
• чувство групповой сплоченности и ответственности за себя и все производство;
• положительные отзывы сотрудников.

На психологический климат влияют личные и коллективные факторы. Рассмотрим их подробнее.

Факторы влияния на климат

Личные факторы, влияющие на психологический климат в организации:

1. Удовлетворение от работы. Кому-то нравится однотипная и монотонная деятельность. Кому-то нужна активность и работа в условиях многозадачности. Кто-то более усидчив, а кто-то менее. Кто-то мастерски креативит, а кто-то идеально работает по инструкции. Рабочие задачи должны соответствовать особенностям личности, тогда человек будет доволен собой, а это, в свою очередь, влияет на создание благоприятного психологического климата в коллективе.
2. Перспективы в карьере. Конечно, есть люди, которым комфортно долгие годы быть на одной и той же должности, получать одну и ту же зарплату. Но большинству людей интересен карьерный рост. Это повышает мотивацию, как и адекватная система поощрений и наказаний. Чем больше у сотрудников свободы, прав, возможностей, тем благоприятнее психологический климат в коллективе.
3. Удобное рабочее место. И речь идет не только о физическом удобстве, но и о психологическом комфорте. Кто-то может работать только в тишине, а кому-то важно постоянно обсуждать вопросы с коллегами. Кому-то нужно уединение, а кто-то не может работать в одиночестве. Кто-то не переносит жару, а кто-то не может терпеть кондиционеры и т.д. Условия труда должны соответствовать потребностям и особенностям сотрудника, тогда он будет доволен и счастлив, что, в свою очередь, позитивно отражается на общем психологическом климате в коллективе.
4. Личное время. Нельзя недооценивать значимость выходных и работы строго по графику. Если и случаются переработки, работа в выходной, то это обязательно должно быть оплачено и компенсировано в следующий раз. У сотрудников должна быть личная жизнь, возможность строить планы, проводить время с друзьями или семьей. Право на личную жизнь способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
5. Микроклимат в семье, особенности личной жизни сотрудников. Проблемы в семье или переживания из-за одиночества не могут не отразиться на настроении работника. Позже он принесет негатив с собой на производство. По этой причине крупные компании устраивают семейные отдыхи, спонсируют детям сотрудников поездки в санаторий и т.п. Работодатели стараются позаботиться не только о здоровье и счастье работников, но и о благополучии их семей.

Общие факторы, определяющие формирование социально-психологического климата в коллективе:

1. Совместимость взглядов, убеждений и установок, темпераментов и характеров. Чем больше у сотрудников общего, тем проще им взаимодействовать друг с другом и ориентироваться на общий результат дела. Притом не нужно стремиться к схожести всех сотрудников компании, достаточно грамотно распределить людей по отделам, кабинетам, да и просто по столам в пределах одной комнаты. Не бывает такого, чтобы абсолютно все люди были позитивно настроены, чтобы совпадали привычки и убеждения всех участников. Поэтому уместнее говорить о том, что нужно стремиться к гармонии, балансу в коллективе, а не к устранению всех негативных факторов.
2. Психологическая сплоченность и сработанность. В дружном коллективе с благоприятным климатом все задачи решаются легко и быстро. Добиться сплоченности можно при помощи корпоративной культуры, психологических тренингов. Кроме этого, важен профессионализм, компетентность каждого из участников коллектива. Каждый человек должен понимать, что несет ответственность не только за себя, но и за других.
3. Стиль руководства. Он бывает демократическим, авторитарным и попустительским. Для создания благоприятного психологического климата в коллективе важно придерживаться демократического стиля.
4. Характер общения. Благоприятный психологический климат возникает в тех коллективах, где люди умеют открыто и честно общаться, сопереживать, помогать. Ценится умение предотвращать и решать конфликты, идти на компромиссы, смотреть на ситуацию глазами другого человека. Кроме этого, важно умение отстаивать свои интересы, но при этом не задевать интересы коллег. Нужно уметь принимать конструктивную критику и выражать ее.

При работе с факторами влияния на климат нужно избегать максимализма. Например, относительно последнего пункта это означает следующее: не нужно набирать исключительно общительных и активных людей. Молчуны и тихони тоже умеют отлично выполнять задания, выражать свое мнение, если их спрашивают об этом. По каждому пункту факторов важен баланс.

Диагностика

Можно ли самостоятельно определить тип и уровень психологического климата в коллективе? Да, психолог А.Н. Лутошкин разработал специальный опросник. Тест проводится руководителем. Отвечают все сотрудники, в том числе он сам. Каждому участнику предлагается ответить на 13 полярных утверждений о коллективе баллами от -3, что значит «совершенно не согласен», до 3, что означает «полностью согласен».

Вопросы-утверждения опросника:

Для подведения итогов нужно сложить все баллы участников и поделить их на количество опрашиваемых людей. Итоговый балл и есть балл психологического климата в коллективе:

• от 22 баллов – стабильный благоприятный климат;
• от 9 до 21 баллов – средняя устойчивость, благоприятный климат;
• от 1 до 8 баллов – низкая стабильность и благоприятность климата;
• от 0 до -7 баллов – нестабильный климат, близкий к неблагоприятному;
• от -8 до -10 баллов – неблагоприятный психологический климат, местами сохраняется стабильность;
• от -11 – неблагоприятный, неустойчивый климат.

Если привлек внимание конкретный пункт опросника, то можно аналогичным образом посчитать общий балл по нему.

Создание благоприятного климата

Для чего необходим благоприятный психологический климат в коллективе? Он – основа успеха производства (другого дела), физического и психического здоровья участников коллектива. Чем позитивнее общий настрой, тем быстрее и эффективнее идет дело, достигаются общие цели.

Как создать благоприятный психологический климат в коллективе? Способы создания благоприятного психологического климата в трудовом коллективе можно поделить на две категории: работа с группами и работа с каждым участником коллектива. Рассмотрим подробнее.

Рекомендации по работе в группах:

1. Проведите диагностические тесты на определение совместимости участников. Поговорите с ними, выявите все актуальные проблемы. Поменяйте состав групп, переведите сотрудников в другие отделы. Например, выяснилось, что один из сотрудников конфликтует со всей другой группой, потому что его личные потребности не удовлетворены. Подумайте, где этому сотруднику будет комфортно работать, и направьте его туда.
2. Поставьте перед коллективом цель или задачу, например, по выполнению плана продаж. Во-первых, это сплотит коллектив. Во-вторых, вы сможете выявить слабые звенья и деструктивных лидеров. Возможно, в процессе работы выяснится, что одни сотрудники работают на пределе своих возможностей, а другие не участвуют в общем деле. Увольнение или перераспределение последних позволит улучшить производительность труда и психологический климат в коллективе.
3. Организуйте бесплатные обучающие курсы, мастер-классы или отдых для сотрудников. Вместе с этим оцените и при необходимости измените их рабочие места.

Рекомендации по индивидуальной работе с сотрудниками:

• четкое определение обязанностей, требований и задач, выдвигаемых к сотруднику;
• отслеживание деструктивных лидеров и проведение воспитательных мероприятий с теми, кто распускает слухи, подрывает авторитет руководителя или других сотрудников;
• выявление неформальных позитивных лидеров, через которых можно влиять на остальных участников коллектива.

Рекомендации для руководителей (по работе над собой):

• быть принципиальным и ответственным;
• быть активным и инициативным;
• самому соблюдать дисциплину на своем производстве;
• быть открытым, добрым и отзывчивым, но избегать панибратства;
• совершенствовать свои организаторские способности;
• быть последовательным;
• уважительно и доброжелательно относиться к своим подчиненным;
• поощрять инициативность и самостоятельность сотрудников;
• мотивировать и поощрять подчиненных.

Рекомендации сотрудникам (по работе над собой):

• избавляться от недостатков и еще больше укреплять сильные стороны;
• развивать нравственность и моральные убеждения;
• развивать эмпатию;
• повышать стрессоустойчивость;
• соблюдать дисциплину и этику, помнить о корпоративной культуре;
• осваивать навыки саморегуляции;
• учиться решать конфликты;
• заботиться о своем физическом и психическом здоровье, своевременно решать все жизненные проблемы.

Для того чтобы в коллективе сложился благоприятный климат, работники должны четко видеть, принимать и понимать общие цели и личные задачи. Они, как и способы достижения целей и решения задач не должны входить в противоречие с личными интересами и убеждениями сотрудников.

Заключение

Психологический климат в коллективе хорошо поддается коррекции. Однако важно помнить о правиле «рыба гниет с головы». Только от руководителя (лидера) зависит, какой климат сложится в его коллективе. Конечно, другие участники тоже должны принимать активное участие, но их нужно замотивировать, подтолкнуть к этому, указать путь.

Начинать создание благоприятного психологического климата нужно еще на этапе подбора кадров. Следующий шаг – распределение полномочий и сплочение группы. Важно периодически проводить диагностику в коллективе по принципу «нравится/не нравится и хочется/не хочется работать в этой компании, с этими людьми» (субъективная удовлетворенность) и при помощи психологических диагностик (объективная общая удовлетворенность). Если выявлены какие-то проблемы, то нужно проводить работу над ошибками.

Что такое организационный климат? 7 шагов к улучшению вашего бизнеса

Организационный климат влияет на поведение сотрудников в любом бизнесе, независимо от того, являетесь ли вы небольшим стартапом или многонациональной организацией. Но что такое организационный климат? Каков пример организационного климата в рабочей среде? И как это может помочь вам построить крепкие отношения с вашими сотрудниками? Вот все, что вам нужно знать.

Содержание
Что такое организационный климат?
Каковы параметры организационного климата?
Влияние организационного климата
Типы организационного климата
Как улучшить организационный климат: что может сделать HR

Что такое организационный климат?

Организационный климат относится к длительному восприятию работником рабочей среды и культуры предприятия, в котором он работает. Вы можете думать о климате как о личности: у каждого человека уникальная личность, и у каждой организации есть уникальный климат. Это выражается в наборе характеристик и особенностей, воспринимаемых работниками. Они влияют на поведение сотрудников на работе в различных аспектах, таких как отношения, автономия и организационная структура.

Позитивный организационный климат повышает организационную приверженность — связь сотрудников со своей организацией.

Климат не создается за одну ночь; скорее, он создается и формируется в течение длительного периода посредством сопоставления опыта и взаимодействий. Например:

• чувствует ли сотрудник, что ему доверяют выполнять свою роль без микроуправления,
• как к нему относятся руководители и коллеги,
• чувствует ли он, что растет и развивается в организации,
• насколько эффективно урегулирован конфликт,
• насколько они заинтересованы в работе,
• и многое другое.

Предприятия могут использовать организационный климат, чтобы оценить, как сотрудники относятся к своей политике, практикам и культуре, и обеспечить их соответствие их общему видению, долгосрочным целям и стратегии. Это ключ к созданию рабочей среды, которую ваши сотрудники любят и в которой они преуспевают. Чем они счастливее, тем продуктивнее они будут и тем лучше их результаты.

Организационная культура и организационный климат

Хотя и организационная культура, и организационный климат связаны с характеристиками организации, между ними есть некоторые ключевые различия.

Организационная культура сосредоточена на ценностях и поведении сотрудников внутри компании, тогда как организационный климат фокусируется на атмосфере, созданной в компании на основе культуры.

Культура отражает аутентичный образ организации, а климат отражает восприятие людьми качества и характеристик организации.

Культура фокусируется на макровидении компании, а климат фокусируется на микроимидже.

Другими словами, организационная культура считается относительно широким и расплывчатым термином, подразумевающим организационное поведение сотрудников и руководителей, а также нормы, в то время как организационный климат представляет собой более узкое понятие того, как сотрудники воспринимают это поведение и нормы. Изображение основано на статье Putter (2010).

Каковы параметры организационного климата?

Различные измерения включают организационный климат.

Существует множество подходов к определению аспектов организационного климата в исследованиях. Согласно Hassanpour et al (2019), к ним относятся:

• Структурные измерения – Относительно организационной структуры
• Интерактивные измерения – Как члены организации взаимодействуют друг с другом
• Перцептивные измерения – Как люди воспринимают климат внутри организации

Давайте более подробно рассмотрим некоторые примеры параметров организационного климата, как они определены Литвином и Стрингером (1968).

Организационная структура

Структура формирует основу межличностных отношений между теми, кто руководит, и теми, кем руководят. Кто на кого работает и кто за кого отвечает? Доказано, что централизация власти снижает участие подчиненных в принятии решений. С другой стороны, децентрализация способствует этому.

Конфликт

Организационный климат зависит от того, насколько эффективно решаются все типы конфликтов. Эффективно управляемый конфликт создаст атмосферу сотрудничества и облегчит зрелые разговоры. И наоборот, неурегулированный конфликт создаст атмосферу недоверия и отказа от сотрудничества, в которой распространены сплетни и клевета.

Принятие риска

Если у сотрудника есть свобода исследовать новые идеи, не опасаясь неудачи или последствий, он без колебаний будет действовать быстро или идти на просчитанный риск, создавая атмосферу творчества и инноваций. В то время как в организации, не склонной к риску, осторожный подход сдерживает рост сотрудников и сводит к минимуму инновации.

Индивидуальная ответственность

Ответственность относится к степени автономии, свободы, власти и власти сотрудников на рабочем месте. При наличии достаточной автономии сотрудники смогут определять свою работу и деятельность, что также снижает нагрузку на менеджеров. В условиях низкой ответственности и самостоятельности сотрудники пассивны и вынуждены работать по определенной заранее утвержденной структуре и набору задач. Это часто приводит к разочарованию.

Вознаграждения

Если вознаграждения распределяются справедливо и исключительно на основе производительности и продуктивности, сотрудники будут участвовать в здоровой конкуренции и захотят усердно работать. Любая предвзятость в распределении слов подорвет моральный дух сотрудников.

Теплота и поддержка

Это измерение относится к уровню, на котором сотрудники помогают друг другу в работе, а также чувствуют, что они получат поддержку от своих коллег и руководителей в трудные времена. Высокий уровень товарищества между сотрудниками приводит к уверенности в обмене идеями и мнениями без страха насмешек или порицания.

Тем временем Шнайдер и Барлетт предложили более широкие аспекты или факторы, влияющие на организационный климат:

1. Поддержка управления
2. Структура управления
3. Забота о новых сотрудниках
4. Межведомственный конфликт
5. Зависимость от агентов
6. Общая удовлетворенность

В целом существует множество факторов, влияющих на организационный климат, в том числе:

• Работа с компетентным менеджером
• Работа с сотрудничающими, приятными сотрудниками
• Восприятие риска
• Уровни конфликтов и способы их разрешения
• Доверие к соответствующим записям
• Ответственность сотрудников
• Операционные процедуры
• Степень централизации
• Безопасность сотрудников
• Физическое пространство
• Организационные ценности
• Лидерство и стили принятия решений
• Цели и миссия организации

Влияние организационного климата

• Может работать как система ограничений  – Организационный климат предоставляет сотрудникам информацию о том, какое поведение будет поощряться или наказываться. Следовательно, это может повлиять на поведение тех, кто ценит предлагаемые вознаграждения.
• Помогает сотрудникам сформировать представление об организации   – Это восприятие, в свою очередь, влияет на поведение сотрудников.
• Влияет на эффективность лидера  – Более высокая эффективность лидера означает улучшение удержания сотрудников, удовлетворенность клиентов и увеличение доходов.
• Влияет на удовлетворенность сотрудников и их производительность  – Позитивный организационный климат может привести к тому, что сотрудники будут счастливы и мотивированы, у них будет больше удовлетворенности работой и, в конечном счете, они повысят эффективность и производительность.
• Это помогает бизнесу достичь своих долгосрочных целей  – Организационный климат может повлиять на производительность вашего сотрудника, эффективность вашего бизнеса и вашу способность достигать целей.

Типы организационного климата

Организации, как правило, имеют сочетание нескольких типов организационного климата, а не только одного, но часто будет преобладать один тип.

Вот распространенные типы организационного климата:

Климат, ориентированный на людей	Организационная культура, базовый набор ценностей которой сосредоточен преимущественно на заботе о своих сотрудниках и их результатах.
Климат, ориентированный на правила	Организационная культура, обеспечивающая набор правил и структуру и придающая большое значение следованию этим правилам и вниманию к деталям со стороны каждого.
Инновационный климат	Организационная культура, которая последовательно разрабатывает и внедряет новые методы работы и процессы (и поощряет сотрудников делать то же самое) для достижения инновационных результатов.
Целеустремленный климат	Организационная культура, которая отдает предпочтение ценностям и уточнению деталей процессов для достижения желаемого результата.

Как улучшить организационный климат: что может сделать отдел кадров

1. Определить состояние текущего организационного климата

Оценка организационного климата жизненно важна, если вы хотите получить ясность о том, где находится ваша организация сегодня. Исследование организационного климата покажет вам, какие инициативы оказывают положительное влияние на ваш климат. Вы также получите представление о тех, которые не дают желаемого эффекта. Это может помочь вам улучшить и сформировать организационный климат.

Регулярные анкеты по организационному климату, в которых приветствуется честная обратная связь, могут помочь вам узнать истинное состояние вашего нынешнего климата. Затем вы можете принять меры на основе результатов. Вы также можете поощрять обратную связь на собраниях команды и один на один. Тем не менее, убедитесь, что ваши сотрудники знают, что это безопасное место, чтобы высказать свои истинные чувства и любые опасения, не опасаясь негативных последствий, если они это сделают.

2. Превратите ценности и цели компании в желаемое поведение

Многие предприятия имеют набор четко определенных организационных ценностей, однако многие их сотрудники не могут их воплотить.

Почему?

Потому что, хотя они могут быть написаны на плакатах или прикреплены где-нибудь к большой настенной табличке, эти ценности не вплетены в повседневную культуру. Если вы хотите, чтобы сотрудники жили в соответствии с вашими ценностями каждый день, они должны понимать, к чему они приравнивают свое поведение.

Решение?

Обучите менеджеров определять ценности, которые они ищут с точки зрения поведения. Дайте отзыв своей команде, который фокусируется на задаче, а также на том, как кто-то работает изо дня в день.

Например, предположим, что одно из ваших значений — ловкость . Попросите ваших менеджеров определить, как это выглядит для них в действии. Что человек делал бы и говорил, если бы демонстрировал ловкость в своей роли? Возможно, Agile означает возможность переходить от одного проекта к другому, не теряя времени и быстро изучая основы. В этом случае поведение, которое они могут искать, может включать в себя постоянное соблюдение сроков без ущерба для качества работы и готовность к новым проектам и задачам.

Сосредоточение внимания на поведении помогает всем вашим сотрудникам каждый день знакомиться с вашей культурой на работе, что ведет к более высокому уровню мотивации. Это также позволяет всем узнать, какую роль они могут сыграть в помощи организации в достижении ее целей.

Наша программа сертификации организационного развития предоставит вам навыки и знания, необходимые для разработки вашей организационной структуры и культуры таким образом, чтобы максимизировать организационную эффективность и улучшить организационный климат.

3. Улучшите рабочую среду

Еще один способ улучшить организационный климат — оценить ваше текущее рабочее пространство, будь то центральный офис или отдельные рабочие места ваших удаленных сотрудников. Комфортное рабочее пространство, стимулирующее творчество и имеющее все инструменты, необходимые сотруднику для выполнения своей работы, значительно улучшит ваш климат.

Слишком легко предположить, что речь идет о том, чтобы потратить небольшое состояние на автоматические двери и спальные капсулы, но речь идет не столько о роскоши и чванстве, сколько о создании пространства, благоприятствующего работе, которое вдохновляет. Обратите внимание на то, как выглядит мебель. устроен, цвета, и оборудование у вас есть. Все это влияет на опыт вашего сотрудника на работе. Если у вас есть полностью удаленная команда, предложите им руководство или что-то в их приветственном пакете, которое поможет им создать красивое рабочее место дома.

4. Повышение признания сотрудников

Чтобы сотрудник видел организацию в положительном свете, он должен постоянно получать признание и оценку за свою работу, самоотверженность и достижения; сверху вниз и от своих сверстников.

Признание может принимать форму публичного выступления, небольшого подарка или купона, дополнительного отпуска, денежной премии или награды. Например, вы можете запустить систему вознаграждений, в которой каждый месяц один из ваших сотрудников получает корону «Сотрудник месяца» за то, что делает все возможное для организации. Хотя это может показаться незначительным, это не только помогает сотруднику чувствовать себя признанным и ценным в своей организации, но также может вдохновлять других коллег и создавать здоровую конкуренцию.

5. Развивайте свое лидерство

Восприятие лидерства в вашей организации также сильно влияет на климат. Поэтому крайне важно, чтобы стиль руководства вашей организации поддерживал вашу миссию и цели, а также способствовал прозрачности и принятию решений. При найме лидеров ищите профессионалов, способных вдохновлять других, полностью раскрывать их потенциал и способствовать командной работе. Предлагайте регулярное обучение, чтобы убедиться, что все лидеры находятся на одной волне и обладают навыками и инструментами для работы желаемым образом.

Одной из основных задач любого лидера является обеспечение постоянного улучшения организационного климата. По этой причине сильное лидерство является ключом к позитивному организационному климату.

6. Содействие автономии

Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какой вклад он вносит в достижение целей организации и как создает ценность. Любые изменения в миссии и направлении компании должны быть доведены до сведения всего коллектива.

Сотрудники также должны иметь возможность самостоятельно принимать решения, идти на просчитанный риск при появлении возможностей и получать в этом поддержку со стороны руководства. Когда сотрудников поощряют думать самостоятельно и иметь четкий набор обязанностей и свободы, они будут более счастливы и мотивированы на работе, что положительно повлияет на ваш организационный климат.

7. Сосредоточьтесь на инклюзивности и принадлежности

В организациях, создающих инклюзивную среду на рабочем месте, моральный дух команды, скорее всего, укрепится, а сотрудники будут дольше оставаться в компании. В конечном итоге это оказывает положительное влияние на организационный климат.

Убедитесь, что ваши менеджеры подают пример и поощряют участие и командную работу. Попросите их регулярно предлагать сотрудникам обратную связь о производительности. Дайте им знать, что они делают хорошо, а что они могут (и должны) улучшить. Будьте конструктивны и предлагайте четкие действия. Это приведет к более сильной, совместной команде и более здоровой связи между организацией и ее сотрудниками, что жизненно важно для роста.

Заключительное слово

Организационный климат — сложное явление, которое необходимо понимать с разных точек зрения, включая его размеры и воздействие. Хотя улучшение организационного климата — это долгосрочная игра и вложение ресурсов, в долгосрочной перспективе ваш бизнес будет пожинать плоды.

Как создать позитивный организационный климат

Скорее всего, вы уже знакомы с термином организационная культура, но знаете ли вы, что такое организационный климат? Эти термины часто используются взаимозаменяемо, но на самом деле это несколько разные понятия.

Климат в организации больше зависит от того, как ваши сотрудники относятся к вашей компании, вашей политике и практике. Сосредоточив внимание на создании позитивного климата в компании, вы сможете повысить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, а также создать более продуктивную рабочую среду. И это дает вам мощное конкурентное преимущество.

Но что такое организационный климат? Как это может помочь вам построить крепкие отношения с вашими сотрудниками? Знаете ли вы, как измерить организационный климат в вашем бизнесе?

Содержание

 

Что такое организационный климат? Определение

Организационный климат полностью зависит от того, как ваши сотрудники относятся к рабочей среде в вашем бизнесе. Это прямое отражение созданных вами политик и процедур и того, как они влияют на работу сотрудников.

Как ваши сотрудники относятся к работе в вашей компании? Они счастливы? Как ваша деловая практика, управленческие решения и стиль руководства влияют на общее настроение? Создали ли вы культуру на рабочем месте, которая поощряет общение, сотрудничество и организационную приверженность? Вы поощряете обогащение труда?

Целью организационного климата является создание рабочей среды, в которой ваши сотрудники чувствуют себя вовлеченными, лояльными и внутренне мотивированными. Это важно, потому что климат в организации напрямую влияет на вашу культуру. Важно создать среду, основанную на мотивации на рабочем месте, признании и общих ценностях. Это поможет вам создать продуктивную рабочую силу, в которой сотрудники получают удовольствие от того, что они делают, и стремятся сделать все возможное для общего блага бизнеса.

Однако на практике это не всегда просто. Одно дело создать миссию и ряд стимулов, направленных на продвижение «хорошего места работы» на бумаге, но создаваемый климат не всегда отражает культуру, которую вы пытаетесь создать. Вместо того, чтобы продвигать звуковые фрагменты, важно разобраться в том, что действительно нужно вашим сотрудникам, чтобы быть счастливыми и продуктивными. Другими словами, ваша реальность должна соответствовать тому, что вы обещали.

Организационный климат и культура

Прежде чем мы рассмотрим, что вы можете сделать для создания позитивного организационного климата в своем бизнесе, давайте на мгновение остановимся и посмотрим на разницу между организационной культурой и климатом.

Что такое организационный климат и культура? Как они влияют друг на друга?

Проще говоря, организационная культура — это лицо вашей компании. Это ваши ценности и нормы, которые возникли органично с течением времени. Это то, кем вы являетесь как бизнес, и какое сообщение вы хотите передать своим сотрудникам и более широкому сообществу. Например, ваша культура может быть основана на ценностях инноваций, качества или стремления к постоянному совершенствованию.

Организационный климат на самом деле является частью организационной культуры, поэтому термины часто путают. Однако культура — гораздо более широкий термин. Речь идет об имидже, который вы хотите продвигать, тогда как климат — это результирующая среда, которую вы фактически создаете. Другими словами, культура — это ваша среда на практике — личность, которую вы стремитесь развить, — а климат — это то, как ваша рабочая сила относится к этой культуре, и это более изменчиво.

Воспринимайте организационную культуру как «личность» вашего бизнеса, а организационный климат — как его «настроение». Ваша культура, скорее всего, будет фиксированной философией, тогда как ваш климат может меняться от одной недели к другой в зависимости от внешних факторов (таких как финансовая стабильность) или поведения, которое поощряется или не поощряется внутри вас.

Как улучшить организационный климат

Теперь, когда мы ответили на вопрос «Что такое организационный климат?», давайте рассмотрим несколько стратегий, которые вы можете использовать для создания позитивной и благоприятной среды в своем бизнесе.

Оцените текущий организационный климат

Прежде чем вы сможете реализовать какие-либо инициативы по улучшению, первым шагом будет оценка текущего климата в вашей организации.

Хорошим инструментом для измерения климата в организации является совместное использование опроса удовлетворенности сотрудников или, точнее, опроса организационного климата. Эти удобные формы дайте сотрудникам возможность оставить отзыв по вопросам, касающимся управления, обучения, компенсации, рабочей среды и признания, среди прочего. Затем вы можете использовать полученные результаты, чтобы получить представление о вашем текущем климате, чтобы знать, над какими областями вам нужно работать. Мы обсудим это чуть подробнее ниже.

Улучшите рабочую среду

Еще одна важная область, оказывающая непосредственное влияние на климат в вашей организации, — это среда, которую вы создаете для своих сотрудников. Убедитесь, что вы предлагаете всем сотрудникам, как удаленным, так и штатным, здоровую рабочую среду. Это не обязательно означает покупку передовых технологий и устройств. Скорее это означает создание удобного рабочего пространства, которое вдохновляет на творчество и способствует работе. Например, подумайте о мебели, которая у вас есть, и о цветовых схемах, которые вы используете в своем офисе.

Это также означает заботу о сотрудниках в вашей компании путем развития мышления роста и создания чувства психологической безопасности на работе. Например, насколько удобны ваши внутренние процессы? Используете ли вы правильное программное обеспечение для управления персоналом, чтобы продвигать положительный опыт на каждом этапе жизненного цикла сотрудников?

Создайте программу поощрения сотрудников

Программа поощрения сотрудников — это еще одна креативная стратегия выражения признательности вашим сотрудникам и улучшения организационного климата. Признание может принимать форму публичного приветствия, небольшого подарка, выходного дня или, например, денежного бонуса . Это может помочь вам сообщить, насколько вы цените расширение прав и возможностей сотрудников, и обеспечить своим сотрудникам эмоциональную заработную плату, необходимую им для того, чтобы быть счастливыми сотрудниками. Это также отличный способ создать здоровую конкуренцию в ваших отделах.

Разработайте сильный стиль лидерства

Существует тесная связь между вашим стилем лидерства, основанным на эмоциональном интеллекте, и организационным климатом. Поэтому очень важно развивать стиль руководства, который поддерживает ваши цели и способствует прозрачности и общению. В конце концов, ваши руководители, пожалуй, больше всего влияют на то, насколько вдохновлены и мотивированы ваши сотрудники. Убедитесь, что вы предлагаете своим менеджерам регулярное обучение, чтобы они обладали навыками и инструментами, необходимыми им для создания позитивной среды для своих команд.

Поощряйте самостоятельность

Наконец, поощряйте самостоятельность и хвалите сотрудников, которые работают активно и используют свою инициативу. Убедитесь, что каждый понимает, как его индивидуальная деятельность способствует реализации миссии и целей компании. Когда сотрудников поощряют думать самостоятельно и у них есть четкие инструкции, касающиеся их ролей и обязанностей, у них гораздо больше шансов почувствовать мотивацию к хорошей работе. Они также получат чувство удовлетворения от осознания того, что то, что они делают, оказывает прямое положительное влияние на компанию: что они имеют значение.

Исследование организационного климата

Как мы упоминали выше, исследование организационного климата — отличный способ определить потребности вашей организации. Подобно опросу вовлеченности сотрудников, вы можете использовать его для сбора ценных отзывов от своих сотрудников по различным вопросам, таким как качество их рабочей среды и уровень общения, которое они получают от руководства. Это поможет вам получить общее представление о том, как ваши сотрудники воспринимают организационный климат и довольны ли они им. Затем вы можете использовать эту обратную связь, чтобы внести коррективы и улучшить работу сотрудников. Например, если кажется, что у сотрудников отсутствует мотивация, это может означать, что вам нужно поработать над улучшением вашей системы вознаграждений и признания.

Организационный опрос обычно содержит серию вопросов с несколькими вариантами ответов, относящихся к ряду параметров вашей компании. Вы можете включить такие вопросы, как:

• Всегда ли вы получаете информацию, необходимую для выполнения вашей работы?
• Справедливо ли сказать, что вы считаете, что у вас будут возможности карьерного роста в этой компании?
• Вы всегда учитесь чему-то новому в своей работе?
• Как в вашем отделе разрешаются конфликты?
• Поощряет ли организация чувство принадлежности?
• Какая степень автономии у вас есть в принятии решений?

Стремитесь проводить эти опросы на регулярной основе и не забывайте сравнивать свои результаты за один период с другим , чтобы определить, были ли решены выявленные проблемы. Также важно убедиться, что ваши сотрудники знают, что эти опросы представляют собой безопасную возможность высказать любые опасения, не опасаясь негативных последствий.

Если вы не знаете, с чего начать, посмотрите наш опрос вовлеченности сотрудников, чтобы получить вдохновение.

Советы по созданию положительного организационного климата

Давайте закончим этот пост, взглянув на несколько советов и лучших практик , которые помогут вам создать положительный организационный климат:

• Стремитесь строить прочные отношения со всеми своими сотрудниками . Это включает в себя создание атмосферы доверия между руководством и сотрудниками с четкими каналами для внутренней коммуникации. Это поможет вам создать среду, способствующую развитию работы, что, в свою очередь, приведет к повышению производительности труда.
• Внедрите программу поощрения сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными.
• Способствовать обучению и развитию на всех уровнях компании.
• Создайте благоприятную рабочую среду и поощряйте сотрудников к созданию здорового баланса между работой и личной жизнью.
• Способствовать здоровой конкуренции.
• Сосредоточьтесь на поощрении разнообразия, инклюзивности и принадлежности. Это поможет вам развить более сильное чувство командного духа и улучшить организационный климат. Убедитесь, что все ваши менеджеры подают пример.
• Поощряйте командную работу, сотрудничество и общение между отделами.
• Регулярно делитесь с сотрудниками отзывами о производительности. Дайте им знать, что они делают хорошо, а что они могут (и должны) улучшить. Будьте конструктивны и предлагайте четкие действия. Это поможет вам создать здоровую связь между организацией и вашими сотрудниками, повысив уровень удержания и помогая вам расти как организации.

Кэт Саймондс — независимый писатель, редактор и переводчик. Родом из Уэльса, она изучала испанский и французский языки в Университете Суонси, а затем переехала в Барселону, где жила и работала 12 лет. С тех пор она вернулась в Уэльс, где продолжает развивать свой бизнес, работая с клиентами в Испании и Великобритании.