Формирование сплоченного коллектива на работе: Как сплотить коллектив на работе? Формирование эффективной команды – Виртуозы

Как сплотить коллектив на работе? Формирование эффективной команды – Виртуозы

Далеко не каждый рабочий коллектив является сплоченной командой. По этой причине компания не может успешно решать все поставленные задачи и двигаться к поставленной цели. Что делать? Заниматься формированием эффективной команды! Только она отличается высоким уровнем активности и сплоченностью. Все сотрудники в команде способны быстро подстраиваться под любые внешние изменения, объединяться для решения даже очень сложных задач и достигать, казалось бы, недостижимых целей!

Основные преимущества сплоченного коллектива

Коллектив-команда прочен и надежен! Он работает максимально продуктивно и тратит на исполнение обязательств минимальное время.

Сработанная команда способна:

• преодолевать кризисные периоды,
• объединяться, а не разобщаться в сложных ситуациях,
• удовлетворять многочисленные запросы клиентов,
• грамотно работать с партнерами компании,
• увеличивать прибыль организации.

Сплоченный коллектив не склонен к сплетням и раздорам, обсуждению и осуждению руководителей, их действий, образа жизни и негативным эмоциям по отношению к своей работе.

Процессу формирования команды важно уделять пристальное внимание на разных этапах:

1. В фазе развития компании. Очень важно отслеживать отношения между всеми членами коллектива и быстро выделять лидеров. Именно они помогут объединить отдельные группы сотрудников.
2. Во время спада в бизнесе. Формирование эффективной команды на этом этапе позволит преодолеть трудности, не допустить ухода ценных сотрудников и поднять их трудовой настрой, сохранив показатели эффективности.
3. В моменты возникновения конфликтов между отделами организации. В этом случае создание команды позволит избежать серьезных разногласий и стагнации в компании.

Какие факторы сплотят коллектив?

Формирование сплоченного коллектива возможно только при наличии общих увлечений и интересов, активном трудовом единстве, наличии квалифицированного и авторитетного лидера, ощущении доброжелательности в группе и психологической безопасности.

Как сплотить коллектив: основные способы

Для создания сплоченного коллектива следует:

• Регулярно проводить корпоративные мероприятия. Все они должны различаться между собой, быть интересными для различных групп сотрудников. Полноценными праздники получаются лишь тогда, когда их сценарий продуман до мелочей.
• Проводить учебные тренинги. Такие мероприятия эффективны и для уже сплоченных команд, и для коллективов, которые образовались недавно. Учебные тренинги не только повышают работоспособность и стимулируют наработку новых навыков, но и адаптируют специалистов к достижению необходимых результатов в команде.

Как сплотить коллективы на работе максимально быстро и без серьезных затрат?

Все большее количество специалистов склоняется к мнению, что сплачивает коллектив, прежде всего, общее занятие, которое интересно всем. Найти его не так просто, как кажется. Но мы готовы предложить эффективный вариант! Хотите сплотить коллектив как можно скорее? Вам помогут корпоративные занятия музыкой школы «Виртуозы»!

Специальные занятия под руководством профессионального педагога исключают соперническую составляющую между сотрудниками, а также формируют умение слышать и слушать друг друга. Партнерам по группе нужно будет подстраиваться друг под друга. Это улучшит внутренние связи в команде, укрепит и расширит их. Кроме того, музыка всегда способствует улучшению настроения. Благодаря занятиям в музыкальной школе сотрудники смогут избавиться от стрессов и полноценно расслабиться. Это также положительно скажется на работоспособности всех сотрудников.

Для коллективов мы предлагаем хоровое пение, вокально-инструментальные занятия, а также широкие возможности по обучению игре на различных музыкальных инструментах: фортепиано, синтезатор, ударные, флейта, скрипка, гитара (классическая или акустическая) и других.

Занятия под руководством музыкой школы «Виртуозы» — это вклад в развитие отдельной личности и всего коллектива:

• Групповое пение в хоре способствует развитию артикуляции, выработке четкой дикции и постановке правильного дыхания. Специальные упражнения укрепляют организм и предотвращают заболевания верхних дыхательных путей. А четкая дикция, которая непременно появится в процессе вокальной практики, улучшит коммуникативные навыки сотрудников в работе с клиентами.
• Вокально-инструментальные занятия учат взаимопониманию и раскрепощению. Ваши сотрудники станут более активными и дружелюбными. Они будут общаться с клиентами и партнерами открыто и свободно, что положительно скажется на имидже компании.
• Игра на музыкальных инструментах позволяет переключиться с рабочих задач, получить эстетическое удовольствие, открыть в себе и коллегах новые грани, а для кого-то это станет прекрасным шансом реализовать мечту детства, что, конечно же, скажется на улучшении лояльности к компании-работодателю.

Немаловажно и то, что заниматься музыкой у нас могут все желающие. Необязательно обладать идеальным слухом и голосом или иметь за плечами музыкальный опыт. Уроки доступны для представителей самых разных компаний. Мы предлагаем удобное для вас время, а также выбор места для проведения занятий.

Теперь вы точно знаете, как сплотить коллективы любых типов. Обратитесь в музыкальную школу для взрослых и детей «Виртуозы» и получите более подробную информацию у наших специалистов. Мы предложим вам действительно эффективные и интересные занятия по удобному графику.

Наша музыкальная школа – это талантливые педагоги, это возможность раскрыть творческий потенциал, это максимум практики и по-настоящему увлекательные занятия.

Ваши сотрудники не только разовьют голос и слух, они станут цельной командой, ощутят единство и, конечно же, будут интересно проводить время. Совместные продуктивные занятия музыкой в коллективе позволят настроиться на решение всех задач и достижение любых целей.

А на корпоративе поющая или играющая на музыкальных инструментах команда сможет поразить гостей красивой музыкой и зарядить положительным настроением, доказав свою открытость, сплоченность и командный дух.

Обращайтесь! Мы с радостью ответим на все ваши вопросы по телефону.

Формирование сплоченного коллектива — Энциклопедия по экономике

Предметом психологических методов являются формальные и неформальные отношения работников компании. Формальные (функциональные) отношения формируются на основе должностных инструкций, закрепленных обязанностей и распоряжений администрации. Формальные отношения закрепляются в виде функциональных или организационных структур подразделений и компании в целом. Неформальные (личностные) отношения устанавливаются на базе общности приоритетов потребностей и интересов, симпатий и антипатий. Неформальные отношения также закрепляются в виде структуры с лидерами и подчиненными, имеют неписаные правила отношений. Неформальные структуры обычно не объединяются между собой до уровня компании, т.е. имеют локальную область действий. Психологические методы призваны создать гармонию в этих отношениях для формирования сплоченного коллектива.  [c.107]

Формирование, сплоченного коллектива Методы изучения коллектива  [c.54]

Формирование сплоченного коллектива  [c.60]

Задача руководителя кафедры — сформировать из различных людей, различающихся возрастом, полом, уровнем образования, типом темперамента, профессией, квалификацией, способностями, другими типологическими признаками и личными качествами, коллектив единомышленников, способный слаженно, дружно и эффективно решать сложные производственные и социальные задачи.

Таким образом, речь идет о формировании сплоченного коллектива.  [c.61]

Формирование сплоченного коллектива заключается в том, чтобы из разных людей организовать группу единомышленников, способную дружно и эффективно решать сложные производственные и социальные задачи.  [c.70]

В совокупности мероприятия по формированию сплоченного коллектива, сознательно подчиняющегося воле генерального менеджера, творчески участвующего в решении производственно-экономических задач, могут выступать хорошей основой для эффективного антикризисного управления.  [c.404]

В становлении коллектива велика роль руководителя, особенно в начале этого процесса. Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня зрелости руководитель должен определить главные факторы, воздействующие на формирование отношений в коллективе. К таким факторам можно отнести наличие конкретной цели деятельности коллектива, которая бы четко воспринималась всеми работниками психологический климат коллектива, совпадение характеров, общность интересов и склонностей, взаимные симпатии работников.

Руководитель должен иметь в виду, что в почти каждом трудовом коллективе есть две организационные структуры — формальная и неформальная.  [c.271]

Если все сотрудники подразделения характеризуются высоким показателем фактора 4, мотивация должна предполагать возможности для внутренних контактов между сотрудниками и для формирования долгосрочных взаимоотношений. Точнее говоря, мы должны постараться создать организационную культуру, в которой могло бы иметь место сплочение коллектива. Основными характеристиками подобной организационной культуры должны быть работа в командах, атмосфера, в которой отсутствуют порицание, поиск виноватых разбор ошибок скорее укрепляет, нежели ослабляет команду, а чествование команд становится регулярным мероприятием. Следует всячески подчеркивать, что предпочтение отдается потребностям членов команды и бизнеса, а если это невозможно по объективными причинам, поскольку противоречит интересам бизнеса, нужно открыто заявлять об этом.  [c.82]

Повышение эффективности деятельности Общества за счет максимального использования кадрового потенциала и рационального управления трудовыми ресурсами путем сочетания административных, экономических и социально-психологических методов, создания системы работы с персоналом, объединяющей различные формы деятельности и имеющей целью формирование сплоченного, ответственного и высокопрофессионального коллектива.  [c.256]

Формированию сплоченного и работоспособного коллектива кафедры способствуют социальные, организационные и экономические факторы высокий уровень организации труда наличие мобилизующей высокой цели (например, высокий рейтинг кафедры, 100%-ное трудоустройство выпускников и др.) наличие традиций широкое привлечение членов коллектива к управлению (решение вопросов подбора и увольнения работников, премирования или наказания, участие в выборах руководителей и др.) успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности и др. хорошая организация трудовой состязательности стабильность состава коллектива и др.  [c.65]

Нарушения взаимопонимания приводят к разрыву добрых отношений, вызывают конфликты. Не случайно отсутствие взаимопонимания на кафедрах вузов приводит в конечном счете к ослаблению коллективов. Знание механизмов взаимопонимания помогает понять и эффективно использовать конкретные закономерности общения Людей, добиться сплочения коллектива, формирования позитивного психологического климата, при котором каждый член коллектива чувствует себя комфортно.  [c.164]

Важнейшим инструментом в формировании сплоченного работоспособного трудового коллектива является предотвращение конфликтных ситуаций.  [c.199]

Реализация таких принципов требует от руководителя постоянной целенаправленной воспитательной работы с коллективом и отдельными работниками. Это и сознательная ориентация коллектива на развитие взаимопомощи, сотрудничества, взаимной ответственности и требовательности, и активное стимулирование подобных отношений (например, гласное одобрение случаев проявления бескорыстной взаимопомощи, осуждение фактов равнодушия и безответственности), и организация контроля со стороны коллектива за процессом его социально-психологического развития. Наконец, важной формой воспитательного воздействия руководителя бригады на формирование в ней коллективистских отношений и сплочение коллектива является личный пример руководителя, его готовность к оказанию конкретной деловой помощи любому из товарищей, умение сотрудничать на равных. его требовательность к себе и другим, готовность принимать на себя ответственность за коллектив и каждого из его членов.  [c.108]

В . Руководитель оказывается в таких стрессовых ситуациях, когда физически просто невозможно все проконтролировать, тем более успеть сделать все самому. Однако нерешенные задачи нарастают, причем часто быстрее, чем решаются. В этих условиях трудно рассчитывать на тех должностных лиц, которые могут работать по принципу делегирования полномочий в начале месяца, но уже не могут так работать в конце его. Возрастает цена оперативности и качественности выполнения плановых заданий в уплотненном временном режиме. Издержки централизованного управления все более проявляются негативно, прежде всего в размывании установок надо , но успех работы коллектива в этот период зависит как раз от степени ответственной сплоченности работников. Поэтому руководителю приходится уделять большое внимание ответственному выполнению плановых заданий. Г . В этот период особенно необходима ориентация работников на демократизм в таких проявлениях, как инициативная помощь руководителю и самостоятельность принятия решений в ответственных ситуациях. Однако подчиненные привыкают к инструктажу, работая по принципу Скажут — сделаем. А не скажут… Поэтому главная трудность в формировании управленческих отношений руководителя с работниками заключается в обеспечении ответственного отношения к делу в конце месяца, которое может быть достигнуто только в результате совмещения личностно-значимых и общественно-значимых (заданных) целей деятельности коллектива. Такая целеустремленность обеспечивает ответственно-заинтересованную сплоченность коллектива в повышении и качественном улучшении продуктивности труда. Это особенно проявляется тогда, когда работники знают, что оценка их труда будет справедливой. Именно справедливость оценки дает огромный морально-психологический эффект, потому что в новый рабочий цикл работники переходят в приподнятом настроении. Но не всегда так бывает.  [c.136]

Формированию сплоченных трудовых коллективов способствует повседневная организаторская и воспитательная работа в коллективах. Одной из форм этой работы является широко развернувшееся в производственных коллективах движение наставничества. Кадровые рабочие, обладающие большим производственным и жизненным опытом, передают молодежи, вступающей в трудовую жизнь, свои знания, воспитывают у своих подшефных творческое отношение к труду, широту интересов, чувство коллективизма.  [c.202]

Один из типичных показателей степени сплоченности команды — величина расхождений в средней выработке сотрудников. В высоко сплоченных коллективах такие расхождения меньше, в слабо сплоченных группах — больше. Хотя в сплоченных группах на средние нормы выработки влияют опасения сокращения рабочих мест, надбавок к зарплате, повышения норм выработки и т.п., решающим фактором в формировании такого рода опасений является прошлый опыт, приобретенный в данной организации и вне ее.  [c.226]

Анализируя повседневные отношения между людьми в организации, сосредоточившись на процессе выстраивания ее реальности, другими словами, на том, как создается атмосфера общего дела, мы приходим к новому пониманию проблемы отношений группы и лидера. Очевидно, что формирование сплоченной группы людей зависит от способности лидера создавать такое ощущение реальности, которое разделяется всем коллективом. Мы также заметим, что коллектив становится сплоченным, когда для него создается одна общая реальность, выраженная в разделяемых всеми понятиях раздробленные группы людей, как правило, характеризуются множеством разных реальностей.  [c.167]

В социально-психологическом подходе предметом анализа являются такие аспекты и явления в организациях, как состав коллектива (композиция), структура (в разрезе групп), процессы (коммуникации, управление, образование групп, формирование, развитие, нарастание сплоченности, давление и лидерство в группах, организация совместной деятельности, принятие решений и т. п.), групповые нормы, культура, потенциал и т. п.  [c.144]

Мастер непосредственно отвечает за организацию и воспитание трудового коллектива, его формирование и развитие. Формирование коллектива, его совершенствование и сплоченность во многом определяются ролью мастера в создании благоприятной обстановки для наиболее полного проявления индивидуальных и профессиональных качеств рабочих, их способностей и дарований.  [c.43]

Руководитель предприятия — это не только организатор производства, но и воспитатель коллектива. Он совместно с общественными организациями осуществляет работу по формированию и сплочению производственного коллектива, развитию социалистического соревнования. Если предприятия входят в состав производственных и научно-производственных объединений, то руководители таких предприятий подчиняются генеральным директорам этих комплексов.  [c.24]

Известно, например, что для обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы желательно, чтобы в возрастной структуре коллектива молодежь составляла не менее трети. Такое соотношение в коллективе кадровых и молодых рабочих имеет важное социально-психологическое значение. Формирование коллектива из людей одного возраста нежелательно, поскольку это способствует тому, что люди замыкаются только в интересах своего возраста. В коллективе, состоящем из работников разных возрастов, различны типы увлечений, более сложна его организация, но зато появляются условия для повышения уровня сплоченности, организации наставничества и т. п.  [c.74]

Задача управления взаимоотношениями в коллективе облегчается, если в его актив входят люди наиболее авторитетные с точки зрения формирования группового мнения. Агитаторские и организаторские способности этих людей должны использоваться для повышения сплоченности и улучшения воспитательной работы в коллективе.  [c.58]

Объем сотрудничества с работниками также может иметь свои количественные меры и быть классифицирована по уровням. Степень сотрудничества с работниками отражает интерес руководителей к формированию побудительных взаимоотношений и созданию благоприятствующей работе психологической атмосферы в трудовом коллективе. Степень сотрудничества определяет сплоченность, индивидуальный подход руководителя к подчиненным, меру его эмоциональной совместимости с коллективом, умение руководителя найти правильный подход к личности работника и мотивам его труда.  [c.96]

Практика показывает, что формированию культуры организации на базе единых морально-этических и профессионально-квалификационных принципов способствует наличие внутрифирменной конституции , отражающей основные формы взаимоотношений в коллективе и его главную производственную функцию. Такая внутрифирменная конституция в неоформленном виде существует в виде сложившихся традиций, что особенно характерно для крупных многолетних фирм. Придание таким традициям оформленного вида позволяет сделать акцент в пропаганде наиболее конструктивных и значимых из них для организационного сплочения фирмы, что приобретает повышенное значение в периоды организационного стресса и связанных с этим разброда и шатаний.  [c.403]

Значение лидера не исчерпывается лишь формированием новых групп. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах. В большинстве организаций лидеры в силу их двойного членства — в первичных трудовых коллективах, состоящих из их подчиненных, и в руководящих группах, состоящих из их коллег и вышестоящих начальников, — вы-  [c.93]

Эти аспекты выдвигают формирование сплоченного коллектива из оставшихся после сокращения работников в число центральных проблем антикризисного менеджмента. Для российских кризисных фирм предпочтителен японский стиль обеспечения кадровой стабильности, который . ..строится на выделении в качестве первичного звена, являющегося объектом руководства, группы, а не индивида. Тем самым воплощается дух товарищества ( семьи ), в отличие от американского стиля, воплощающего дух ассоциации .Ти-пичная американская практика поощряет индивидуализм, динамизм и конкуренцию, что чаще приводит к обострению противоречий между администрацией и рядовыми рабочими и служащими [7, т.1, с. 595].  [c.335]

При формировании первичного коллектива должны учитываться интересы членов группы, причем, с одной стороны, должно быть определенное сходство интересов, а с другой — их достаточное разнообразие, способное обеспечить сплоченность группы на более широкой дея-тельностной основе.  [c.73]

Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива максимальное делегирование функций управления сотрудникам развитие мотивации работников. В связи с разработанными стратегическими концепциями управления персоналом предъявляются и новые требования к формированию качеств у будущих менеджеров по кадрам, в частности целенаправленности, масштабности, коммуникативности, способности анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации и др.  [c.32]

С развитием бригадной организации труда все большее внимание ученых и практиков привлекают ее социально-психологические аспекты. По данным многих советских исследователей, внедрение бригад нового типа дает высокий социально-психологический эффект, способствуя сплочению первичного коллектива, улучшению психологического климата в нем, повышению взаимной ответственности и требовательности, развитию взаимопомощи, состязательности в труде, расширению участия членов бригад в управлении производством, формированию новой, коллективистской мотивации их высокой трудовой активности. Аналогичные результаты были получены и при изучении социально-психологических аспектов внедрения бригадной организации труда в ленинградском электронного приборостроепия объединении Светлана .  [c.93]

Тренинг также помогает снижать конфликтность всего коллектива и повышать его сплоченность, он направлен на формирование чувства единой «команды», что крайне важно для достижения высоких показателей. В целом тренинг развивает творческий потенциал личности и группы. И ряд ПР-фирм, в частности, московская «Имиджленд Паблик рилейшнз», эту работу ведут. А то, что в ней есть потребность, хорошо показывает современная практика бизнеса.  [c.120]

Слаженный коллектив. Формирование сплоченного коллектива в рабочее время

Успех любой организации во многом зависит именно от того, насколько сплоченным является ее коллектив. Причем здесь вообще сплоченность коллектива? Да притом, что людям ежедневно приходится взаимодействовать друг с другом, общаться, делать что-либо вместе. Если сотрудники относятся друг к другу враждебно, то результат общей работы будет оставлять желать лучшего. Производительность будет низкой, так как при плохой коммуникации высоких показателей добиться не так-то просто.

Только в исключительных случаях происходит само по себе. Суть в том, что за отношения между людьми отвечают именно их руководители. Хороший руководитель — сплоченный коллектив, плохой руководитель — каждый его участник заботится исключительно о своих интересах и даже не думает об элементарной взаимопомощи.

Сплочение коллектива необходимо осуществлять постепенно, ненавязчиво и совершенно незаметно. Дело в том, что человеку свойственно противиться всему тому, что ему пытаются навязать. Именно по этой причине руководители не заставляют людей объединяться, а просто создают такие условия, при которых сплочение коллектива осуществляется само собой.

Как известно, людей может сплотить и общая радость, и общая боль. Люди объединяются тогда, когда узнают друг друга. Невероятным и ужасным фактом является то, что определенные представители человеческого рода могут полжизни проработать бок о бок, совершенно ничего не зная о внутреннем мире того, кто находится рядом. Это означает, что опытный руководитель должен будет создать такие условия, при которых каждый человек сможет заявить каких-то собственных личностных особенностях, интересах, мыслях, увлечениях. Поверьте, без подобного сплочение коллектива просто невозможно и немыслимо. Приемов предостаточно.

Упражнения на сплочение коллектива по большей части бывают веселыми и способными увлечь даже самых угрюмых сотрудников. Их много, но выбор необходимо осуществлять правильно, так как чем-то резким можно не раскрепостить человека, а наоборот, заставить его еще сильнее уйти в себя. Как уже говорилось выше, необходимо, чтобы каждый член коллектива в самом начале рассказал о себе. Можно попросить людей заставить задавать друг другу вопросы. Как вариант, можно написать вопросы на кусочках бумаги и сложить их в коробку — каждый вытащивший обязан будет ответить на тот вопрос, который ему попался.

Игры для сплочения коллектива существуют разные. Здесь не нужно ничего мудрить, так как вполне подойдут даже самые обыкновенные детские забавы. Главное, чтобы люди в процессе всей этой деятельности взаимодействовали друг с другом, общались и, конечно же, веселились вместе. Можно устроить все так, что в сотрудниках будет открыт такой потенциал, о котором они сами никогда и не подозревали.

Сплочение коллектива осуществляется и иными путями. В первую очередь следует назвать именно такие популярные сегодня Да, они часто обходятся дорого, однако толк от них все же имеется. Важно, чтобы на них было весело. Конечно же, во время таких вечеринок проводятся и многочисленные игры. Алкоголь? В данном случае он приветствуется, так как под его воздействием люди общаются более непринужденно.

Способствует сплочению коллектива и совместный отдых на природе. Он даже лучше корпоративных вечеринок, так как люди оказываются в совершенно нестандартных условиях. Важно и то, что на таком отдыхе они будут без пиджаков и галстуков.

Сплочение коллектива возможно и при помощи установления общей идеологии. Отметим, что данный способ сложен, так как непросто заставить многих людей поверить во что-то одно.

Всем известно, что для организации эффективного рабочего процесса недостаточно просто набрать персонал, который будет работать над тем или иным проектом. Очень важно организовать взаимодействие сотрудников из разных отделов для совместного достижения поставленных целей или заданий. Проще говоря, нужно попросту сплотить коллектив , чтобы вся организация работала как один большой механизм. Для этого используют тимбилдинг.

Тимбилдинг (от англ. team — команда, building — строительство, построение) — это комплекс методик и мероприятий , предназначенных сплотить коллектив. Для начала начальнику необходимо понять, как сотрудники взаимодействуют между собой, кто с кем общается, кто кого сторонится и не общается. Если сотрудники разделены на отделы, то нужно привлечь к созданию команды начальников этих отделов, а также людей, которые являются «душой компании» и тех, к кому постоянно обращаются за помощью. Они если не начнут сплачивать команду, то хотя бы подготовят к этому.

Что делать, чтобы коллектив был командой?

Процесс сплочения лучше проводить на выезде где-нибудь в уютном месте. Можно и в офисе, но тогда обстановка будет напоминать о работе и служащие будут чувствовать себя неловко и немного скованно. За пределами рабочего места они смогут раскрепоститься и полностью открыться вам и своим коллегам.

В зависимости от цели и возможности организации корпоративные мероприятия могут занять от нескольких часов до нескольких дней и иметь самые разнообразные формы, из которых самые распространенные:

1. творческие и интеллектуальные мероприятия;

2. , в которых необходимо работать в команде;

3. спортивные игры.

Сценарий тимбилдинга нужно подготовить очень тщательно. Следует придумать максимально запоминающийся и яркий сюжет, который произведет нужный психологический эффект и сплотит коллектив. И не стоит забывать о возможности реализации его на практике, ведь далеко не всё можно осуществить по тем или иным причинам. Проще всего будет довериться специалистам в этой области и воспользоваться услугами соответствующих организаций.

Если вы не хотите тратиться, поручите это дело вашим сотрудникам, ответственным за персонал или организацию мероприятий. Если у вас в штате есть психолог, можно привлечь и его.

Как правильно выбрать сценарий

Сценарий может быть самый разный. Главное, чтобы его можно было реализовать, он отвечал вашим целям и был по карману.

Довольно большую популярность имеют творческие мероприятия, повторяющие сюжет известных фильмов или книг. Такой тимбилдинг будет интересным, запоминающимся, а сотрудники могут проявить себя с другой стороны и показать качества, которые раньше не проявляли. К тому же это очень весело.

Также огромную популярность имеют игры-задания с элементами приключения, называемые квестами. По этому сценарию коллегам нужно будет сплотиться, приложить все свои умственные способности и смекалку, чтобы поэтапно, комната за комнатой, выйти, например, из затонувшей лаборатории за отведенное время. Таким образом, решая общую проблему одной командой, они не только отлично проведут время и наладят отношения с товарищами по работе, они начнут полагаться друг на друга и работать как единое целое.

Не забывайте, что нужно учитывать возраст ваших сотрудников. Если у вас в организации работают молодые сотрудники, то можно запросто устроить спортивные игры, например, футбол, баскетбол, боулинг, пэйнтбол и так далее. Если контингент разновозрастной, то от сплочения посредством спорта лучше воздержаться.

К необычным формам тимбилдинга можно определить празднование Нового года, дня рождения, тематическую корпоративную вечеринку с костюмами, и многое другое. Не стоит вычеркивать из списка походы на природу, автобусные экскурсии или на какие-нибудь интересные конференции или тренинги .

Команда — это группа людей, стремящихся к достижению общей цели. И чтобы научить этих людей эффективно взаимодействовать, продуктивно работать вместе, избегать конфликтных ситуаций и разрешать их, необходимо принимать определенные меры по сплочению коллектива. Общность играет важнейшую роль и для руководителей и для рядовых членов команды. Именно поэтому в третьем уроке мы поговорим о том, что такое корпоративная культура, как правильно организовывать взаимодействие людей, как сформировать здоровую позитивную атмосферу, что может сблизить совершенно разных членов команды. Начнем же мы нашу беседу с рассмотрения вопроса о том, каковы вообще условия формирования сплоченной команды.

Условия формирования сплоченной команды

Для начала заметим, что команда имеет все шансы стать сплоченной, если:

• Команда имеет возрастную однородность
• Мировоззрение, ценности, взгляды и интересы большинства членов команды совпадают
• Взаимодействие в команде построено на уважении, доброжелательности, принятии противоположных мнений и психологическом комфорте
• Команда ведет активную деятельность по достижению общего результата и не испытывает дефицита эмоций
• Лидер команды является примером эффективного работника и прекрасного коллеги
• Лидер команды предпринимает меры по ее сплочению
• Команда имеет возможность соперничать и поддерживать соревновательный дух

Это основные условия, на которые нужно ориентироваться в работе, но их соблюдение еще не гарантирует того, что команда будет целостной и дружной. Эта цель может быть достигнута, когда коллектив соответствует ряду важных критериев. Их стоит рассмотреть более подробно.

Мотивация

От мотивации зависит степень активности и заинтересованности членов команды в работе, а также их желание идти вперед. — это человек, испытывающий потребность и влечение к совместной деятельности, осознающий ее ценность и необходимость и увлеченный ей. Показателями, определяющими уровень мотивированности, можно назвать заинтересованность и активность каждого игрока, направленную на благо команды, его полную вовлеченность в процесс, качество действий и степень удовлетворенности от их выполнения.

Целенаправленность

Целенаправленность команды предполагает стремление к коллективной победе, групповой интерес к проекту. Уровень целенаправленности определяется уровнем заинтересованности всех игроков в совместной работе, создании более комфортного микроклимата, выстраивании доверительных взаимоотношений, соответствии установленных взаимоотношений общему характеру работы. Важно отметить, что целенаправленность команды зависит от того, насколько личные цели людей соотносятся с командными, как они дополняют или противоречат друг другу.

Структурированность

Структурированная команда — это коллектив, в котором организация взаимодействия подчинена строгому порядку, регламентирующему функции, обязанности, права и ответственность людей. Структурированность позволяет команде в случае необходимости разбиваться на подгруппы для решения специфических задач. Определяется этот параметр эффективностью методов распределения задач, качеством взаимопонимания между всеми членами коллектива и правильностью делового взаимодействия.

Целостность

Здесь имеется в виду единство членов коллектива. То, насколько взаимосвязаны и взаимозависимы люди в команде, воздействует на качество их общности и степень совместимости. Чтобы понять, насколько целостна команда, нужно проанализировать соотношение числа совместных достижений с общим количеством реализованных проектов и понять, что является в деятельности доминантой — совместная или групповая работа.

Организованность

Организованная команда — это собранный и упорядоченный коллектив, подчиненный конкретному порядку, определяющему совместную работу; коллектив, способный действовать согласно плану. Такая команда легко управляется лидером, но при этом и сама по себе отличается самоорганизованностью и исполнительностью. На уровень организованности воздействует глубина участия членов команды в совместной работе, количество ответственных лиц и их лидерский потенциал, качество управленческих решений и т.д.

Согласованность

Согласованность означает гармоничность и эффективность взаимодействия всех членов команды, обусловленного, опять же, общей целью. То, насколько согласованно или же несогласованно действует коллектив, зависит от применяющихся методов устранения противоречий и разобщенности, уровня конфликтности людей и их .

Результативность

Результативность служит показателем сплоченности команды в решении задач и движении к намеченной цели. Данный критерий в общем и целом характеризует производительность и продуктивность групповой работы. Чем выше результативность, тем сплоченнее коллектив.

Таким образом, мы выяснили, что сплоченной может быть только та команда, которая соответствует, пусть и не всем, но большинству заданных выше условий и критериев. Если в процессе командообразования руководитель делает ставку на организованность, согласованность, результативность, целенаправленность и т.д., он сам открывает возможности для формирования грамотной, продуктивной и действительно дружной команды. Но вот как происходит сплочение коллектива — вопрос более сложный.

Как формируется сплоченная команда

Корпоративная культура, развитие, формирование и поддержание которой стоят немалых усилий, полностью и целиком держится на сплоченном коллективе. Но его создание является достаточно долгим процессом. Однако сегодня мы можем вооружиться пошаговой методикой создания идеальной команды. Она состоит из пяти обязательных стадий, и исключать или менять их последовательность крайне нежелательно.

Стадия притирки

Это стадия, с которой начинает формироваться новый коллектив. Через нее проходит любая команда, в особенности новая — члены которой еще не работали вместе. Участники обращают внимание друг на друга, пытаются разобраться, кто есть кто, демонстрируют себя и черты своего характера, проявляют способности, раскрывают потенциал.

Очень важно уделить максимум внимания общим характеристикам выбранных кандидатов. Здесь можно привлекать к работе психолога или специалиста по межличностным отношениям, который поможет людям притереться друг к другу с учетом индивидуальных особенностей каждого и минимизирует проблемы последующих стадий.

Конфликтная стадия

Сплочение коллектива практически всегда проходит через конфликты, и это нормальное явление для любой команды. Залогом успешного прохождения этого этапа станет способность и вообще противостоять их возникновению. Нередко на конфликтной стадии внутри коллектива формируются мелкие группы, выделяются лидеры и аутсайдеры, в разной форме проявляется недопонимание.

В случаях, когда кто-то из кандидатов никак не может вписаться в группу, постоянно вступает с кем-то в конфронтацию или не выдерживает давления, следует предпринять меры по урегулированию ситуации или устранить неподходящего кандидата.

Экспериментальная стадия

После прохождения второй стадии начинается рост потенциала как отдельных членов коллектива, так и всей команды, причем это касается и профессиональной и личной сферы. Для третьего этапа характерны сбои в работе, неравномерное распределение нагрузки, командные дисфункции — все это следствие процесса стабилизации.

В результате рабочих экспериментов руководитель получает возможность более эффективного распределения обязанностей, учитывая способности, знания, навыки и умения каждого члена коллектива. В итоге образуется мощное объединение людей, готовых к решению серьезных практических задач в реальных условиях.

Творческая стадия

Четвертая стадия интересна тем, что в процессе взаимодействия людей друг с другом выделяются наиболее ответственные сотрудники и неформальные лидеры. Их можно приобщить к управлению коллективом, выполнению более ответственных задач, контролю работы. Если на первых трех стадиях делать какие-то выводы было еще рано, то теперь все становится на свои места.

Стадия зрелости

Пятая стадия сплочения коллектива приводит к его зрелости. Все члены команды четко знают свои роли, функции и ответственность, понимают, что от них требуется. Любые разногласия и спорные вопросы разрешаются конструктивно и в спокойной обстановке. Команда становится полноценной в плане межличностного взаимодействия и соответствия корпоративным требованиям. Со зрелой командой можно смело рассчитывать на достижение высоких результатов.

Как можно увидеть, создание успешной команды подчинено своим закономерностям. Как руководитель, вы должны все их учитывать и не пытаться перепрыгнуть с одной стадии на другую. Вышеназванный алгоритм прошел проверку временем и многократно доказал свою актуальность. Ваша задача — лишь следовать ему и не торопить события. Единственное, при помощи чего вы можете ускорить процесс, — это использовать инструменты сплочения коллектива. О них мы и расскажем ниже.

Инструменты сплочения команды

Использовать вспомогательные методы сплочения коллектива в командообразовании очень важно и нужно, ведь они помогают сократить время на создание классной команды специалистов. Если эти методы обобщить, мы получим небольшой список действенных инструментов.

Традиции

Корпоративные традиции считаются одним из лучших способов сплочения людей. Оказываясь в своей команде, каждый человек хочет чувствовать комфорт и покой. И традиции прекрасно этому способствуют. Вы можете начинать каждый рабочий день с просмотра забавных видеороликов всей командой или заканчивать его 15-тиминутным чаепитием со всякими вкусняшками. В течение дня можно устраивать общее собрание для шутливой разминки, а по пятницам всем вместе отправляться в бассейн, заканчивая рабочий день на час раньше. Вариантов множество, и каждый из них делает членов команды ближе друг другу, позволяет им раскрыться и всегда чувствовать себя в своей тарелке.

Собрания

К собраниям не стоит относиться как к чему-то очень официальному. Собираться можно и на работе и в неформальной обстановке. На таких собраниях полезно обсуждать как рабочие вопросы, так и что-то, что совершенно их не касается. Собрания, кстати, тоже можно сделать традицией. Раз в день, раз в неделю или пару раз в месяц — по сути это значения не имеет. Важно лишь, чтобы присутствовал каждый, чувствуя себя при этом ценным членом коллектива. В дополнение к обсуждаемым на собраниях вопросам можно поздравлять кого-то с успехами, хвалить и даже награждать символическими подарками — это многократно усилит положительное воздействие встреч.

СМИ

Речь идет, конечно же, о таких СМИ, как корпоративные газеты или журналы. В таких изданиях должна освещаться жизнь команды: успехи, новости, достижения, знаменательные события и даты, предложения и пожелания сотрудников и т.п. Все это способствует тому, что люди лучше узнают друг друга, находят общие интересы и точки соприкосновения, раскрываются и становятся дружнее. Если же корпоративное издание делается самими сотрудниками на творческих началах, можно делать так, чтобы каждый месяц за подготовку отвечали разные члены команды и их комбинации.

Отдых

Командообразование и сплочение коллектива — это не только работа, но еще и развлечения. Совместные поездки и приятное времяпрепровождение — прекрасный способ сделать людей дружнее. Он отлично повышает производительность, снимает напряжение и стрессы, позволяет людям увидеть друг друга в новом свете, способствует , погружает команду в непринужденную обстановку. В качестве отдыха может подойти масса занятий: тренинг на сплочение коллектива, поход в горы, купание в озере, игра в футбол, приключенческий квест и многое другое. Но интереснее всего то, что совместный отдых формирует командный дух даже тогда, когда люди не задумываются об этом.

Геймификация

Это использование игровых технологий и методик в жизни, работе и обучении. Она позволяет сделать даже самое скучное занятие необычным и интересным, а для сплочения коллектива является просто незаменимым инструментом. Пусть члены команды выполняют свои задачи, решают проблемы и достигают результатов, словно они проходят уровни игры под названием «Работа» или «Проект». Введите систему баллов, бейджей и поощрений, уровней мастерства и званий. Достигая новой цели, член команды может зарабатывать, например, 5 баллов, получать звание «Знатока» и билет в кино на выходные. Остальные будут видеть этот результат, а это формирует позитивный настрой на работу и соревновательный дух. Кстати говоря, многие процветающие компании уже используют в своей работе игровые техники, а их команды отличаются невероятной производительностью и эффективностью.

Впрочем, об успешных командах мы еще поговорим, а пока скажем несколько слов о том, какие мероприятия способствуют грамотному тимбилдингу, сплочению коллектива и организации взаимодействия людей в команде лучшим образом.

Мероприятия для сплочения команды

Как мы уже говорили, один из лучших способов сделать людей дружнее — это устраивать коллективные мероприятия, объединенные общим термином «тимбилдинг». Далее мы хотим познакомить вас с несколькими категориями тимблилдинга, на которые вы можете обратить внимание.

Интеллектуальный тимбилдинг

К этой категории относится любая коллективная деятельность, где требуется использовать умственные способности, например, квесты, ролевые игры, фотоконкурсы и т. п. Суть в том, чтобы члены команды проявляли смекалку и работали головой. Интеллектуальная деятельность раскрывает потенциал человека, выносит наружу его таланты и сближает с окружающими.

Несколько примеров интеллектуального тимбилдинга и их краткое описание:

• Городской квест. Команда должна перемещаться по разным местам города, отгадывать загадки, решать головоломки и находить подсказки по дальнейшему маршруту.
• Фотонавигация. Команда получает на гаджет фотографию какого-то места в города. Нужно понять, что это за место, и прибыть к нему в назначенный срок. Мест может быть несколько.
• Сделай сам. Команда получает задание сделать какой-либо предмет (например, лампу или кресло) своими руками, используя любые материалы и компоненты.
• Искусствоведение. Команда собирается посетить музей или выставку картин. Каждому участнику дается задание как можно больше узнать о конкретном экспонате или картине и затем рассказать об объекте на месте, выступая в роли экскурсовода.
• Ремесло. Команде дается задание выбрать интересное ремесло (изготовление медовухи или варенья, вышивание, выжигание, резьба по дереву и т.д.) и изготовить свое собственное изделие.

Для разнообразия можно разделить большую команду на несколько меньших команд, чтобы сохранялся эффект соперничества. Безусловно, должны быть призы и награды за победу, ценные для участников тимбилдинга. Для руководителя же наградой станет дружный и сплоченный коллектив.

Творческий тимбилдинг

Данный вид тимблидинга позволяет сплотить команду на более глубоком уровне. Он повышает степень доверия членов команды друг к другу, улучшает взаимопонимание, способствует еще большему раскрепощению. Несмотря на то, что в России предлагаемый метод еще не прижился, его эффективность неоспорима. Сам же факт новизны добавляет ему еще больше изюминки.

Несколько примеров творческого тимбилдинга и их краткое описание:

• Театр. Команда ставит постановку или спектакль и в назначенный срок демонстрирует его остальным коллегам.
• Музыка. Команда осваивает музыкальные инструменты (или подбираются люди, умеющие на чем-либо играть) и сочиняет собственное произведение или исполняет всем известную композицию.
• Танцы. Команда придумывает свой собственный танец и в назначенный срок демонстрирует его остальным коллегам. Еще один вариант — устроить танцевальный вечер или сходить всем коллективом на дискотеку.
• Литература. Команда готовится к публичному прочтению какого-то произведения или демонстрирует познания в литературе в специально выделенный для этого день.
• Кино. Команда получает задание снять короткометражный фильм на свободную или конкретную тему. Функции режиссера, оператора и актеров выполняют члены команды.
• Кулинария. Команда получает задание приготовить какое-то блюдо кухни определенной страны, в том числе и экзотической. В итоге весь коллектив дегустирует кулинарный изыск и делится впечатлениями.

Как и в предыдущем случае, большую команду можно разбивать на несколько команд. Но упор ставится не на победу в соревновании, а на максимальное раскрытие творческого потенциала и установление доверительных отношений между членами коллектива.

Экстремальный тимбилдинг

Еще один замечательный способ сплотить коллектив. Но следует учитывать, что он может быть в некоторой степени опасным, т.к. за основу берется экстремальный отдых и соответствующие виды спорта. Данный метод прекрасно отвлекает людей от работы и позволяет им получить массу эмоций и впечатлений, а также солидную порцию адреналина.

Несколько примеров экстремального тимбилдинга и их краткое описание:

• Пейнтбол. Команда отправляется в пейнтбол-клуб, надевает амуницию и играет в «войнушки».
• Полоса препятствий. Команда сооружает полосу со всевозможными преградами (ямы, канаты, сети, грязь) и преодолевает ее. Можно отправиться в специализированный клуб.
• Ориентирование на местности. Команда получает задание найти на конкретной местности определенное количество контрольных точек. Мероприятие можно проводить в городе, в лесу, в горах. Можно использовать автомобили.
• Рафтинг. Команда заказывает в турфирме сплав по горной реке и сплавляется на рафтах (нужно учитывать категорию сложности маршрута сплава).
• Парашютизм. Команда заказывает в специализированном клубе прыжки с парашютами. Благодаря сумасшедшим эмоциям такое времяпрепровождение превратится в первоклассный тренинг на сплочение коллектива.

Не станем спорить, что подобный экстрим подойдет далеко не каждой команде и тем более не каждому человеку. Но если вы все же осмелитесь пощекотать нервишки себе и своей команде, можете быть уверены, что ваши люди не только надолго запомнят такие приключения, но и станут настоящими боевыми товарищами.

Итак, мы предложили вам несколько вариантов тимбилдинга, которые окажут вам серьезную поддержку в формировании сильной команды. Но мы уверены, что вы хотели бы ориентироваться еще и на такие методы сплочения коллектива, которые используются сегодня в компаниях с мировым именем. И специально для вас мы сделали подборку компаний с лучшей корпоративной культурой.

Примеры лучшей корпоративной культуры

За основу представленной информации мы взяли материалы американского издания Enterpreneur, освещающего события из мира предпринимательства и бизнеса. Вы смело можете брать понравившиеся идеи на заметку и применять в собственной работе.

Twitter

Любой, кто знаком с корпоративной культурой этой компании, скажет о ней только лестные и полные восхищения слова. Взаимоотношения сотрудников выстраиваются на дружбе и доверии, каждый мотивирован командными целями. Способствуют же этому прекрасные условия работы: брифинги на крыше штаб-квартиры в Сан-Франциско, откуда открываются завораживающие панорамные виды, вкуснейшие бесплатные завтраки, совместные занятия йогой и масса других бонусов и возможностей. Каждый сотрудник компании Twitter осознает, что является ценным членом команды людей, приносящих миру пользу.

Facebook

Сама эта компания уже давно стала символом идеальной корпоративной культуры. Ее сотрудники обеспечены всем необходимым для комфортной и спокойной работы: полезным бесплатным питанием, офисами на открытом воздухе, возможностями для непринужденного командного общения, личностного и профессионального роста. Для снятия напряжения членов коллектива руководство создало специальные помещения для отдыха с удобной мебелью, аудио- и видеотехникой. Компания уделяет огромное внимание эмоциональному и психическому состоянию своих работников и устраивает множество развлекательных мероприятий, начиная сессиями совместной релаксации и заканчивая концертами суперзвезд шоу-бизнеса.

Google

Компания Google уже много лет входит в список компаний с лучшей корпоративной культурой далеко не случайно, и на нее ориентируются многие стартапы. Она может похвастаться предоставлением бесплатного , организацией увлекательных экскурсий, собственными тренажерными залами, финансовыми бонусами, открытыми выступлениями глав компании, максимально комфортными условиями работы, и это далеко не все достоинства подхода Google к командообразованию. Развитию и сплочению коллектива в компании уделяется такое же серьезное внимание, как и вопросам бизнеса.

Adobe

Именно эту компанию можно отнести к тем, руководство которых не боится доверять работникам выполнение самых сложных задач. А с результатами такого подхода вы и сами сталкиваетесь каждый день, включая свой компьютер. Помимо предоставления множества льгот (питание, проезд, аренда жилья, посещение спортзалов, бассейнов и т.д.) руководство Adobe стремится максимально раскрыть творческий потенциал каждого члена команды. Это выражается в безграничном доверии к сотрудникам, организации всевозможных тренингов на развитие коллектива, внимании к малейшим деталям жизни людей. Также в компании Adobe отсутствуют любые рейтинги, зачастую демотивирующие игроков, а каждый новичок работает под руководством тренера. Ошибки же воспринимаются здесь как шаги на пути к личностному росту и успеху.

Southwest Airlines

Данная компания славится тем, что ее клиенты в один голос заявляют о позитивном настрое, дружелюбии и «счастливости» ее сотрудников. За более чем 40 лет на рынке организация выработала свою уникальную корпоративную культуру. Каждому сотруднику предоставляются всевозможные льготы, в том числе и на авиаперелеты. Регулярно проводятся обучающие и развивающие коллективные мероприятия. Члены команды все вместе отдыхают, путешествуют, посещают развлекательные заведения и проходят курсы повышения квалификации. Достижение общей цели — одна из заповедей компании, разделяемая всеми ее членами без исключения.

Zappos

Крупнейший производитель обуви — компания Zappos известна не только своими качественными изделиями, но и прекрасной корпоративной культурой. Удивительно, что еще на начальном этапе обучения каждому кандидату компания предлагает 2 000 долларов, если он откажется от работы в ней, но соглашаются на это единицы — настолько сильно люди хотят работать в Zappos. Каждому новому сотруднику с первых дней прививаются десять ценностей компании, среди которых стремление сделать счастливым каждого клиента и важность командного духа. Офисная политика не имеет никакого отношения к уровню зарплаты работников — он зависит только от качества их работы, причем в методах сотрудники не ограничиваются. На тимблилдинг и тренинги на сплочение коллектива выделяются огромные средства.

Chevron

В отличие от множества нефтегазовых корпораций, Chevron знаменита высочайшими показателями своей корпоративной культуры. Руководство проявляет поистине потрясающую заботу о безопасности своих людей и старается поддерживать их всеми доступными способами. На территории предприятий компании находятся собственные фитнес-центры и оздоровительные комплексы, спортивные клубы, теннисные залы и даже бары. Сотрудникам доступно множество программ здравоохранения. Перерывы на отдых в течения рабочего дня — обязательно условие работы, как и участие в тренингах на сплочение коллектива и его развитие.

SquareSpace

Несмотря на небольшой возраст этой компании, она уже завоевала славу одной из лучших в Нью-Йорке, и на трудоустройство сюда выстраиваются целые очереди. Корпоративная культура этой компании отличается творческой, открытой и простой атмосферой. Между сотрудниками нет четко установленной и регламентированной субординации, рядовые работники и управленцы решают задачи в одинаковых условиях. Всем обеспечена медицинская страховка, гибкие отпуска и солидные отпускные, бесплатное питание и множество других льгот. Мероприятия на сплочение коллектива — важнейшая сфера жизни компании, ценность и значимость которой предельно ясны каждому члену команды.

Warby Parker

В этой компании, занимающейся производством и продажей очков с 2010 года, все направлено на прямое взаимодействие с клиентами и поддержание приемлемой ценовой политики. Однако для ее сотрудников ценность состоит в уникальной корпоративной культуре, развитие и формирование которой происходит на самом высоком уровне. Для стимулирования работников и повышения командного духа компания систематически организует необычные тематические обеды и встречи, развлекательные и конкурсные программы, развивающие и объединяющие мероприятия, такие как семинары, тренинги на сплочение коллектива, обычные и и т.д. Ценность команды и общие цели — важнейший аспект внутреннего уклада Warby Parker.

Эти и другие подобные приемы сплочения коллектива можно с успехом применять и с целью создания и единения своей собственной команды. Повторимся, что для России многие из описанных выше методов еще в диковинку, но это не должно быть помехой. Напротив, проявляя креативность, следуя современным мировым тенденциям командообразования, руководители и лидеры получают прекрасную возможность привнести в работу своего коллектива новизну, интригу, интерес, необычность и оригинальность. Чем больше креативной практики вы будете внедрять, тем ближе и тем серьезнее будут успехи.

И, говоря о практике, самое время перейти к сугубо практической части нашего курса. Если в первых трех уроках речь шла больше о теоретических основах командообразования, то два следующих урока будут посвящены исключительно тому, что нужно делать, чтобы превратить разношерстную группу людей в единой целое. Следующий урок нашего тренинга по командообразованию посвящен играм на сплочение коллектива. В его начале мы вкратце расскажем о целях таких мероприятий, а в основной части рассмотрим несколько десятков эффективных игр и пять оригинальных способов сплотить команду.

Хотите проверить свои знания?

Если вы хотите проверить свои теоретические знания по теме курса и понять, насколько он вам подходит, можете пройти наш тест. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу.

Инструкция

Хорошие отношения внутри коллектива, без которых невозможно плодотворное сотрудничество – это одно из основных направлений деятельности руководителя. Для успешного решения этой задачи лидер должен знать сильные и слабые стороны своих сотрудников, их предпочтения, а также уметь грамотно распределять обязанности и делегировать полномочия, чтобы между коллегами не возникало конфликтов и споров.

Лидеру очень важно проявлять искренность в словах и действиях, т.к. сотрудники компании чаще всего транслируют именно те подходы, которых придерживаются руководители. Психологи также рекомендуют представителям топ-менеджмента чаще общаться со своим коллективом, поддерживать его начинания, отслеживать и пресекать негативные тенденции: конфликты, ссоры и т.д.

Сплотить коллектив легче, если у людей присутствуют общие социально-демографические особенности – возраст, пол, образование, опыт работы, семейное положение. Но так бывает достаточно редко, т.к. на работу принимают, основываясь на иных принципах. Сплотить коллектив в таком случае помогают различные мероприятия.

Сплачивающие коллектив мероприятия можно разделить на две группы. Первая группа непосредственно связана с профессиональной деятельностью. Лидеру необходимо организовывать для своих сотрудников участие в различных семинарах и конференциях, проводить деловые игры, мозговые штурмы, дискуссии и т.д. Все эти мероприятия способствуют обмену опытом, мнениями, идеями, в результате чего коллеги лучше узнают друг друга, между ними завязываются неформальные отношения.

Усилению неформальных отношений в коллективе способствует и вторая группа сплачивающих мероприятий – праздничные вечера, спортивные соревнования, юбилеи, экскурсии и т.д. Их можно организовывать в офисе или за его пределами, а поводами могут служить разнообразные праздники, юбилеи сотрудников или компании, успешные завершения сделок и т.д.

На торжественной части этих мероприятий необходимо делать акцент на то, что достичь определенных вершин удалось только благодаря совместным усилиям всего коллектива. Обязательно следует отметить и отдельный вклад некоторых личностей, подчеркнуть значение их труда для всей компании.

Отличным мероприятием для сплочения коллектива является тимбилдинг. Чаще всего под тимбилдингом подразумеваются спортивные соревнования, командные игры или конкурсы, однако это могут быть и веселые корпоративы или психологические тренинги, направленные на обучение сотрудников взаимодействовать и решать проблемы сообща. Тимбилдинг способствует раскрепощению и сближению коллег, а руководителям он помогает присмотреться к коллективу и определить роли работников («лидер», «генератор идей», «исполнитель» и т.д.), что в дальнейшем позволяет эффективнее управлять трудовыми процессами.

Формирование сплоченного коллектива на работе – довольно значимый момент для дальнейшего успешного развития компании. В данном материале мы рассмотрим, когда и какие мероприятия по формированию коллектива необходимо проводить, какое влияние они могут оказать на подчиненных и в чем заключается успех сплоченной и дружной команды.

Когда следует проводить программу сплочения команды.

Проведение мероприятий и программ по поддержанию дружеской обстановки в коллективе необходимо проводить не только потому, что это нынче принято и модно, а прежде всего, выделив для себя определенную целью. На самом деле. Это весьма действенный способ повысить производительность работы сотрудников, так как атмосфера имеет большое значение для подчиненных.

Программы по сплочению коллектива необходимы, если:

Компания находится в активной стадии роста. Это бывает в том случае, когда предприятию потребовалась расширить штат сотрудников и набрать на работу новичков. Вполне вероятны конфликты между вновь прибывшими сотрудниками и прежними работниками. Для того, чтобы общение задалось, следует стимулировать дружеские отношения между лидерами. Это могут быть как официальные лидеры: директора, управляющие, так и неформальные, признанные коллективом. Мероприятия по сплочению коллектива позволят им узнать друг друга лучше и установить дружеский контакт;

Деятельность компании приостановлена или она переживает нелегкий момент. Когда сотрудники понимают, что фирма переживает не лучшие времена, они начинают расслабляться, работать без усердия и старания, так как не видят будущего и перспектив. Многие параллельно ищут новые места работы и покидают предприятие. Поэтому главное, чему необходимо уделить внимание в такой ситуации, это уверенность команды в успешном исходе дел. Сотрудники должны почувствовать, что именно от них зависит будущее организации, и они способны помочь ей выйти из кризиса;

Между отделами компании возникла конфликтная ситуация. В такой ситуации тимбилдинг также может сработать весьма эффективно и своевременно решить возникшие проблемы. Для того, чтобы решить конфликт между сослуживцами, существует множество различных инструментов тимбилдинга.

Допустим, в компании начал снижаться уровень продаж. Руководству следует провести несколько мероприятий по стимуляции персонала, возможно, слегка изменить технологию продаж, ввести новые схемы и структуры, и уже эти действия способны оказать положительный эффект на дальнейшую работу компании и подчиненных.

Говоря о мероприятиях, которые способны сплотить коллектив, мы так и не уточнили, какие именно действия попадают под эту категорию. В нашей стране чаще всего используется такой инструмент, как корпоративные празднования. Некоторые компании организовывают своих подчиненных на спортивные соревнования и тренировки. А вот элементы тимбилдинга в рабочем процессе часто не учитываются. Рассмотрим подробнее способы сплочения коллектива.

Корпоративные празднования.

Для того чтобы корпоративная вечеринка не только не принесла дополнительных проблем, но и решила накопившиеся, следует особое внимание уделить ее организации. Если вы планируете нанимать ведущих или аниматоров, то внимательно ознакомьтесь с программой, которую они предлагают, чтобы скучные конкурсы и несмешные анекдоты не испортили праздник. Для того чтобы корпоратив помог сплотить коллектив, он должен быть интересным, новым, чтобы людям было о чем поговорить и что обсудить, забыв обо всех проблемах.

Некоторые подчиненные не могут воспринимать корпоративное празднование, как отдых. Они чувствуют себя напряженно, так как находятся рядом со своим начальством, и все присутствующие – представители офиса или филиалов предприятия. Здесь срабатывает логика: с этими людьми еще работать и решать серьезные вопросы, поэтому, расслабившись, выпив лишнего или разговорившись с кем-то на личные темы, потом об этом можно будет сильно пожалеть.

Планируйте вечеринку заранее. Поручите начальникам отделов опросить подчиненных касательно их пожеланий по поводу праздника. Пусть они разработают специальные анкеты, где будут включены основные вопросы касательно праздника. Можно предоставить несколько вариантов, а также оставить место для того, чтобы сотрудник написал свое личное видение корпоратива. После того, как на руках будут заполненные анкеты, будет предельно ясно, как видят сотрудники корпоративную вечеринку. С этими данными можно заняться подбором сотрудников, которым и будет поручена разработка сценария.

Спортивные соревнования и тренировки, как формирование сплоченного коллектива на работе.

Именно с помощью тимбилдинга можно наладить и скорректировать отношения в коллективе, сгладить конфликтные ситуации и повысить опыт работы у сотрудников. Но здесь очень большое значение имеет сама организация мероприятий. Если последовательность или содержание будет организовано ошибочно, это может только ухудшить ситуацию. Привести к дополнительным конфликтам, снизить статус начальника или же стимулировать увольнения.

Следует очень серьезно подходить к выбору методики сплочения коллектива. Если вы планируете обратиться за помощью к специалисту, то проконсультируйтесь со своими знакомыми – возможно, они знают профессионала в данной отрасли.

Спортивные мероприятия вещь хорошая, но рисковая. Велика вероятность получения травм, а если в коллективе натянутые отношения, то сотрудники могут стимулировать ситуацию, которая приведет к ушибам, поэтому здесь стоит быть осмотрительным.

Если, являясь руководителем, вы достигли среднего или преклонного возраста, а в коллективе в основном работают молодые сотрудники, то лучше не использовать спорт, как способ сдружиться с коллективом. Если ваши сотрудники будут постоянно обыгрывать вас, а вы будете в хвосте, вполне вероятно, что это повлияет на общий имидж и может пострадать рейтинг начальника.

Не стоит прибегать к спортивным соревнованиям, если вы являетесь профессиональным спортсменом, или заставлять подчиненных заниматься тем видом спорта, которым увлекаетесь вы. Руководитель, который любит экстрим, например, прыжки с парашютом или альпинизм, не должен навязывать свои вкусы и интересы остальным. Вполне вероятно, что люди в силу своих особенностей, не смогут поддержать такую инициативу. Можно выбрать тех сотрудников, которые разделяют интерес, и с ними вместе уделять некоторое время экстремальному спорту, при этом, не заставляя остальных присоединяться.

Формирование сплоченного коллектива в рабочее время.

Это комплекс мероприятий, которые проходят непосредственно в рабочее время, например, учебные курсы, лекции, тренировки. Именно такие способы сплочения людей помогают новым сотрудникам лучше узнать тех, кто работает на фирме давно, купировать некоторые конфликты между сослуживцами и сформировать командный дух. Эффекты, которых можно достигнут при помощи рабочего тимбилдинга:

Стимулирование взаимопонимания. Для того, чтобы сотрудники начали лучше понимать друг друга, можно провести определенный курс лекций для каждого отдела компании, который должен быть идентичным. Естественно, люди учились в различных университетах, у разных педагогов и в разное время, поэтому видение проблемы у каждого из них слегка отличается. Для того, чтобы сплотить коллектив на работе, необходимо научить коллег одинаково понимать суть проблемы и выражать свои мысли. После такого курса лекций, люди использует одинаковые обозначения, характеризуют задачу по одной методике и лучше понимают друг друга. Этот метод также очень хорош для того, чтобы подтянуть знания всех сотрудников до одного уровня.

Внедрение новых сотрудников. Именно на учебной лекции, новый член коллектива может одновременно познакомиться со своими сослуживцами, показать свой уровень знаний и освоится среди новых людей. Со своей стороны, остальные сотрудники также могут сформировать свое мнение о человеке, изучить уровень его осведомленности и разработать линию сотрудничества. Без использования методов тимбилдинга, адаптация может занять не один месяц.

Формирование имиджа. Довольно распространенной является ситуация, когда процесс становления в коллективе проходит с осложнениями и проблемами, особенно для руководителей. В той ситуации, когда новый начальник приходит в организацию извне, коллеги часто относятся к нему настороженно и не желают принимать его, как управляющего своим устоявшимся коллективом. Для этого тоже подойдут методы рабочего тимбилдинга, как один из способов организовать сплоченный коллектив. Допустим, новый руководитель может организовать интересные занятия по иностранному языку, программированию или основам маркетинга. Конечно, вероятно не с первой лекции, а в прошествии некоторого времени, у сотрудников возникнет интерес и желание посещать данное мероприятие. Главное, организовать сами лекции качественно интересно и подобрать хорошего преподавателя.

Совместное формирование документации. На лекции или занятии можно уделить некоторое время формированию нового устава компании. Дайте возможность сотрудникам самостоятельно выбрать, какова будет корпоративная культура организации, какие ценностные и поведенческие нормы должны соблюдаться и как взаимодействовать между собой будут отделы и подчиненные. Если начальник каждому раздаст уже готовый документ, составленный по его личному усмотрению, то вполне вероятно, что сотрудники не отнесутся к нему со всей серьезностью, и воспримут как заморочку начальника. А вот самостоятельно разработанный устав, в котором , цели компании и способы взаимодействия, сформулированы самими подчиненными, вполне вероятно воспримутся с большим энтузиазмом.

Сплотить коллектив на работе – задача весьма многосторонняя и сложная. Многие компании сталкиваются с проблемами частых увольнений, конфликтов и несоответствия рабочим нормам именно в первые годы своей работы. Допустим, в строительных компаниях достаточно тяжело удержать стабильный состав рабочих групп, где мастера часто пьют, игнорируют выходы на работу или просто увольняются, так как работа им надоедает. Истинную причину увольнения довольно сложно понять, так как зачастую организации устанавливают хорошую заработную плату, и условия труда соответствуют всем нормам.

Именно в начале своего становления, у предприятия всегда возникает очень много проблем, поэтому на то, чтобы вникать в причины увольнения сотрудников, просто не хватает времени. Со стороны давят конкуренты, возникает необходимость поиска надежного поставщика, покупателей, анализ рыночных тенденций, поэтому корпоративная культура и тимбилдинг отходят на задний план.

Некоторые руководители озадачиваются высоким уровнем текучести сотрудников и стараются применить хоть какие-нибудь методы для улучшения ситуации: начисляют премии, дополнительные бонусы, улучшают условия труда. Другие выбирают рычаги давления в виде штрафов, повышения нагрузки или выговоров. Но зачастую не те не другие способы не приносят должного результата.

В таких ситуациях необходимо прибегнуть к помощи тимбилдинга и сформировать дружный и ответственный коллектив. Каждый из сотрудников должен почувствовать себя частью общей системы, осознать, что от него зависит успех деятельности всей компании, независимо от рода деятельности. Даже уборщик или охранник должен знать, что он необходим организации и что его деятельность – важна и необходима.

Любому подчиненному приятно чувствовать себя нужным, замеченным и востребованным – это стимулирует их качественно и эффективно работать. Именно на это нацелены лекции и мероприятия тимбилдинга, чтобы объединить коллектив, вселить в каждого веру в свою значимость и необходимость для компании.

Строить политику мероприятия необходимо не в форме строгого лекционного занятия, а разнообразить различными соревнованиями, играми и шуточными ребусами и загадками. Это поможет сформировать сплоченный коллектив, сблизить подчиненных и получше узнать друг друга.

Возможно, что на начальной стадии будут возникать разногласия между сотрудниками, но при помощи диалога и общения их количество постепенно будет сокращаться, а люди начнут лучше узнавать друг друга. Тематика занятий может быть абсолютно различной. Это могут быть бесплатные обучающие курсы, ассоциативные занятия или формирование личностных качеств у коллег.

Наиболее распространенная проблема всех вновь набранных коллективов – формирование отдельных групп и нежелание общаться с остальными сотрудниками . Три или четыре человека общаются между собой и игнорируют всех остальных, противопоставляя им себя и считая свою команду самой лучшей. Здесь необходимо объединить эти команды в одно целое, чтобы каждая из них работала сообща с другими.

Для этого можно воспользоваться таким приемом тимбилдинга, как совместный отдых. Например, для всей команды можно взять путевки на базу отдыха на несколько дней, где весело провести время, занимаясь спортом, сообща приготавливая пищу и играя в командные игры. Помимо развлечений, можно провести несколько тренингов, но в игровом стиле. Для того, чтобы стимулировать желание сотрудников принимать участие в различных играх и развлечениях, можно назначить подарки за победу, поощрительные сувениры, которые в дальнейшем будут необходимы им на работе.

Вполне вероятно, что сначала подчиненные будут спорить и возникнет ряд разногласий касательно того, кому нужнее та или иная вещь, но со временем ситуация успокоится и каждый начнет с удовольствием принимать участие в игре, не задумываясь о собственной выгоде.

Цели, на достижение которых направлены мероприятия по сплочению коллектива.

Борьба с постоянной текучестью кадров. Подразделение, в котором постоянно меняются сотрудники, работает намного с меньшей эффективностью, так как постоянно присутствует фактор адаптации. Необходимо, чтобы все сотрудники чувствовали себя одинаково значимыми и важными для организации, тогда вам удастся избежать высокомерия со стороны вышестоящих сотрудников по отношению к менее престижным должностям.

Минимизация увольнений сотрудников по собственному желанию. При правильном подходе к мероприятиям тимбилдинга и профессиональном их проведении, количество желающих покинуть рабочее место должно снизиться до предела. Сотрудники должны осознавать, что нужны компании и увольняясь, они подведут остальной коллектив.

Разработка корпоративной культуры.

Способ второй.

Можно выполнить такие же действия, как и в первом способе, но при этом дат возможность каждому отделу самостоятельно выбрать того, кто будет обрабатывать данные. Этот человек и должен составить свой вариант устава, а после представить его перед остальными выбранными представителями других отделов.

Способ третий.

Бывают ситуации, когда начальник не желает отдавать подчиненным возможность самостоятельно регламентировать свою рабочую деятельность, но в то же время видит, что есть необходимость внедрения изменений с целью сплочения команды подчиненных. Тогда можно самостоятельно обработать анкетные данные и составить документ так, как это выглядит непосредственно в глазах руководителя. После этого, необходимо представить полученный документ каждому из подчиненных, и поинтересоваться их мнением касательно полученного устава. Пусть сотрудники изучат его и предложат свои идеи касательно того, каким они видят формирование сплоченного коллектива на работе.

Сплочение коллектива

Для эффективной деятельности любого предприятия одним из важных факторов является степень сплочённости коллектива. От этого зависит успешность в достижении поставленных целей.

Коллектив – общность людей, объединённых достижением единой цели. Члены такой команды могут быть совершенно разными по таким характеристикам:

• возрасту;
• вкусам;
• способностям;
• темпераменту;
• характеру;
• увлечениям.

Перед руководителем стоит нелёгкая задача: создать из отдельных личностей дружную команду, успешный коллектив единомышленников. В нём для достижения единой цели каждый выполняет индивидуальную задачу, кладёт собственный кирпичик в здание общего дела. И от слаженности работы зависит его качество, прочность и долговечность.

Значение микроклимата в группе

Позитивный микроклимат способствует быстрому разрешению проблем. Положительный психологический настрой повышает настроение, развивает оптимизм, способствует успешности совместной работы. Отдача от человека, идущего на работу с радостью, значительно выше. И наоборот, конфликты выводят из состояния равновесия и снижают производительность труда. Следовательно, атмосфера доброжелательности, взаимопомощи помогает быстрее достигнуть цели.

Признаки сплочённости коллектива

В успешном коллективе микроклимат характеризуется комфортностью, признанием интересов каждого, общим положительным настроем.

Признаками того, что коллектив достаточно сплочён, можно считать:

• позитивный эмоциональный фон, чувство защищённости;
• наличие единого командного духа;
• ощущение каждым сотрудником собственной ценности на пути к общей цели;
• интерес к работе, желание прийти на рабочее место;
• здоровые неформальные отношения, формирующие дисциплину и грамотное распределение рабочего времени;
• интерес руководителя к сплочению команды;
• доверительная демократическая атмосфера, отсутствие негатива.

При наличии стержня внутри коллектива, уверенности в себе ослабляется негативное действие факторов извне.

Деятельность по сплочению коллектива

Существует ряд причин разобщённости в коллективе. В каждой компании они свои, однако, можно отметить наиболее частые из них.

1. Неправдивость информации. Отсутствие необходимых сведений или их подтасовка создаёт нервозность, порождает недоверие и слухи. При этом нормальный режим работы находится под угрозой.
2. Неграмотность управления. Она усиливает внутреннюю конкуренцию. Появляются лицемеры, шантажисты. Личные интересы ставятся во главу угла, роль общей цели снижается.
3. Отсутствие чёткого контроля. Размытость требований стимулирует создание группок, выявление неформальных лидеров, не соответствующих стандартам.

Создание единой команды тормозится отсутствием корпоративной культуры и позитивного микроклимата.

Методы сплочения группы

Каждый член команды должен ощущать свою ценность в деле достижения общей цели. Наиболее зарекомендовавшими себя методами для создания единого коллектива являются:

• достойная мотивация для усиления эффективности работы, позволяющая почувствовать командный дух;
• формирование целостности команды посредством общих собраний, совещаний, способствующих налаживанию контактов;
• демократичность управления, улучшение условий работы;
• совместный поиск разрешения конфликтных ситуаций на семинарах, «круглых столах», тренингах и др.

Корпоративная культура, развлекательные мероприятия способствуют объединению коллектива вокруг общих ценностей.

Значение целенаправленности

Стремление к результативности деятельности определяет её целенаправленность. Личное должно не противоречить общему, а напротив, мягко дополнять. Членам коллектива следует осознавать важность координации личной заинтересованности с достижением общих целей.

Структурированность коллектива

Важно создание команды, где каждому хорошо известны собственные функции, обязанности. Для решения отдельных задач эффективно дробление команды на подгруппы. При этом разрабатываются способы подстраховки, взаимозаменяемости.

Сила организованности

Общая цель предполагает организованность при движении к ней. Отсутствие планирования, сумбурность могут привести к ситуации, схожей с результатом работы героев басни Крылова «Лебедь, рак и щука». Если же каждого работника характеризует пунктуальность, чёткая самоорганизация, то командой в целом управлять намного легче. Важно распределить сферу ответственности каждого.

Сочетание индивидуальной деятельности с групповой

Именно этот метод позволяет сформировать целостность коллектива. При подборе сотрудников важно учитывать их совместимость, положительное взаимовлияние. Противопоставление собственного «я» мнению большинства тормозит достижение поставленной задачи.

Согласованность

Если коллектив сплочённый, результативность вырастает в разы. Согласованность определяется гармоничностью действий, чётким взаимодействием, отсутствием конфликтности, разобщённости.

Высокие результаты

Заинтересованность каждого определяет слаженность работы команды. Выполняя свои обязанности качественно, каждый привносит свою лепту в общее дело, улучшая результат. Если же один сегмент цепочки слабый, он рвётся, приводя к порче всей цепи. Поэтому для достижения результата члены коллектива должны стимулировать и своих коллег. Слаженность работы прямо пропорциональна достижению высоких результатов.

Стадии формирования команды

Для создания сплочённого коллектива требуется время. Выделяют пять стадий развития целостной организованной группы.

1.  Притирка

Если коллектив новый или обновлённый, вначале его члены как бы «притираются» один к другому. Каждый проявляет свой характер, а его коллеги выделяют для себя его слабые стороны, преимущества. Пытаются вступить контакты, сформировать отношения. На этом этапе важен учёт темпераментов, индивидуальных особенностей. Помощь в построении межличностных отношений в такой период может оказать психолог.

2.  Возникновение конфликта

Это считается нормальным явлением. Ведь все люди разные, а сотрудничать – не значит прогибаться друг под друга. При определении точек соприкосновения формируются немногочисленные группы со своими лидерами и аутсайдерами. В конфликтных ситуациях особо важна роль руководителя. Он может грамотно вмешаться в ситуации, не допуская опасных конфронтаций и споров.

3.  Экспериментальная стадия

Потенциал работников растёт. Каждый пытается отыскать свою нишу в общем процессе. В это время ещё наблюдаются сбои. Нагрузки могут варьироваться, перераспределяться. Однако общие показатели улучшаются.

4.  Период творчества

От простого выполнения должностных обязанностей работники переходят к выработке креативных решений. По степени творческого подхода выделяются лидеры, способные сплотить возле себя коллег. Директор в своей работе может на них опираться, доверять ответственные задания. Ведь лидер способен нести ответственность за действия не только свои, а всей сплотившейся вокруг него мини-группы.

5.  Время зрелости

Это этап наибольшей сплочённости сотрудников. Обязанности и ответственность за них хорошо известны каждому. Решение вопросов происходит в конструктивном ключе. Достигнутая согласованность в действиях позволяет решать задачи большой сложности. Результаты становятся ожидаемо высокими.

Роль руководителя

Уже на этапе формирования коллектива директору следует позаботиться о сплочённости группы, а именно:

• грамотно распределить функциональные обязанности и выстроить коммуникации;
• умело выстроить систему мотивации;
• организовать ненавязчивый чёткий контроль над трудовым процессом;
• профессионально реагировать на быстро происходящие изменения.

Сформированность коллектива на начальном этапе не должна успокаивать руководителя. Важно удержать достигнутый результат, постоянно поддерживать и стимулировать сплочённость команды.

Сигналы о необходимости сплочения команды

Иногда наступает момент, когда все уже понимают, что коллектив разобщён и необходима дополнительная работа для его сплочения. Особые усилия в этом направлении руководителю следует предпринять, если:

• в компании сложилась нездоровая эмоциональная обстановка, работники ссорятся, предъявляют претензии друг к другу;
• дух соперничества чрезмерен из-за неграмотно предъявляемых требований;
• материальная мотивация слишком слаба (оклад оплачивается вне зависимости от качества выполнения задач).

Умелый руководитель не должен пускать на самотёк такое положение дел или перекладывать задачу по оздоровлению ситуации на других членов коллектива. Он сам ответственен за это.

Психологи советуют руководителю для формирования здоровых коллективных взаимоотношений:

• позаботиться о формировании здорового психологического климата;
• при подборе сотрудников учитывать общность их взглядов, мировоззрения, ценностей и даже возрастных рамок;
• охватить всех сотрудников общей, интересной для всех активной деятельностью, положительно влияющей на эмоции;
• доказать собственную эффективность и организационные способности.

Хорошим мотивом является соревновательный дух в борьбе с другим коллективом за определённые достижения.

Инструменты создания дружной команды

На разных стадиях формирования коллектива используются разнообразные методы его консолидации. Они способствуют сокращению периода объединения отдельных личностей в единое целое.

Сплачивающие мероприятия

Люди становятся ближе друг к другу, находят точки соприкосновения в неформальной обстановке. Она позволяет вести себя свободней. Отвлекаясь от профессиональной обстановки, работники могут лучше понять друг друга и начальство. Возрастает доверие, познаются привычки и увлечения коллег вне работы. Хорошему сближению способствуют, например, такие мероприятия, как совместное празднование календарных праздников, дней рождения, корпоративных вечеринок.

Роль традиций

Они должны присутствовать в любой команде. Например, совместное чаепитие в определённые часы или обсуждение новых фото после выходного. Утром такие незамысловатые традиции дают положительный энергетический заряд, в конце рабочего дня расслабляют, снимают груз усталости за день.

Люди в такие моменты становятся ближе, сплочённее, отбрасывают излишний формализм. Традиционными могут стать: посещение бассейна, вылазки на природу, занятия йогой и др. Конечно же, популярным считается празднование годовщины предприятия. Традиционные события отличаются атмосферой открытости, непринуждённостью, уютом.

Неформальность собраний

Слишком официальные собрания утомляют. Следует вносить в них долю неформальности. Это способствует освобождению от комплексов, свободе высказываний, защите своей точки зрения. Каждый должен понимать, что он здесь нужен. Руководство должно обязательно найти, за что можно похвалить, наградить, отметить каждого без исключения.

Газеты и журналы

Интересным бывает выпуск корпоративных печатных изданий. В них освещается жизнь родной компании, а это интересно каждому. Популярными рубриками считаются:

• успехи и достижения;
• поздравления;
• уголок пожеланий, предложений;
• юмор и шутки;
• страничка творчества (стихи, песни, рисунки и т.д.)

Такие газеты, альбомы, журналы могут выпускаться поочерёдно разными отделами. Можно даже ввести соревновательный элемент и коллективное обсуждение.

Совместный отдых

Директору следует провести мониторинг предпочтений работников, какой отдых для них предпочтительнее. И мнение большей части коллектива принять за основу. Во многих компаниях популярностью пользуются вылазки на лоно природы, экскурсии, туризм. В непринуждённой обстановке порой совсем неожиданно раскрывается потенциал отдельных сотрудников.

Совместная релаксация оказывает на группу положительное воздействие:

• предупреждает выгорание сотрудников,
• способствует установлению дружеских отношений;
• освобождает от напряжения и стресса;
• способствует разрядке конфликтных ситуаций;
• накапливает позитив.

Подобные мероприятия имеют много плюсов даже в стенах офиса.

Игровая деятельность

Взрослые, как и дети, любят проявлять себя в игре. Широкой популярностью пользуется тимбилдинг – командные игры. Такие мероприятия можно разделить на категории: творческая; интеллектуальная, экстремальная.

Преимущества сплочённого коллектива

В компании, где сотрудники разобщены, трудовой процесс протекает более вяло, чем в сплочённой команде. Поставленные задачи решаются менее эффективно. А там, где члены коллектива консолидированы в единое целое, их действия слажены, легче преодолеваются трудности, ситуации форс-мажора.

Налаживанию дружеского сотрудничества, сглаживанию стрессовых ситуаций, сплочению коллектива в целом поможет профессиональный центр «ИГРОКС» посредством создания неформальной обстановки в процессе проведения корпоративных мероприятий на любой вкус.

 

эффективные способы. Формирование сплоченного коллектива на работе

Инструкция

Хорошие отношения внутри коллектива, без которых невозможно плодотворное сотрудничество – это одно из основных направлений деятельности руководителя. Для успешного решения этой задачи лидер должен знать сильные и слабые стороны своих сотрудников, их предпочтения, а также уметь грамотно распределять обязанности и делегировать полномочия, чтобы между коллегами не возникало конфликтов и споров.

Лидеру очень важно проявлять искренность в словах и действиях, т.к. сотрудники компании чаще всего транслируют именно те подходы, которых придерживаются руководители. Психологи также рекомендуют представителям топ-менеджмента чаще общаться со своим коллективом, поддерживать его начинания, отслеживать и пресекать негативные тенденции: конфликты, ссоры и т.д.

Сплотить коллектив легче, если у людей присутствуют общие социально-демографические особенности – возраст, пол, образование, опыт работы, семейное положение. Но так бывает достаточно редко, т.к. на работу принимают, основываясь на иных принципах. Сплотить коллектив в таком случае помогают различные мероприятия.

Сплачивающие коллектив мероприятия можно разделить на две группы. Первая группа непосредственно связана с профессиональной деятельностью. Лидеру необходимо организовывать для своих сотрудников участие в различных семинарах и конференциях, проводить деловые игры, мозговые штурмы, дискуссии и т.д. Все эти мероприятия способствуют обмену опытом, мнениями, идеями, в результате чего коллеги лучше узнают друг друга, между ними завязываются неформальные отношения.

Усилению неформальных отношений в коллективе способствует и вторая группа сплачивающих мероприятий – праздничные вечера, спортивные соревнования, юбилеи, экскурсии и т.д. Их можно организовывать в офисе или за его пределами, а поводами могут служить разнообразные праздники, юбилеи сотрудников или компании, успешные завершения сделок и т.д.

На торжественной части этих мероприятий необходимо делать акцент на то, что достичь определенных вершин удалось только благодаря совместным усилиям всего коллектива. Обязательно следует отметить и отдельный вклад некоторых личностей, подчеркнуть значение их труда для всей компании.

Отличным мероприятием для сплочения коллектива является тимбилдинг. Чаще всего под тимбилдингом подразумеваются спортивные соревнования, командные игры или конкурсы, однако это могут быть и веселые корпоративы или психологические тренинги, направленные на обучение сотрудников взаимодействовать и решать проблемы сообща. Тимбилдинг способствует раскрепощению и сближению коллег, а руководителям он помогает присмотреться к коллективу и определить роли работников («лидер», «генератор идей», «исполнитель» и т.д.), что в дальнейшем позволяет эффективнее управлять трудовыми процессами.

» № 6/2013

Открытые конфликты, закулисные интриги и пересуды неминуемо сказываются на душевном состоянии сотрудников, а потому и на работе компании в целом. Помочь людям найти общий язык можно разными способами: простыми беседами или же программами по team-building. Как общаться с коллегами и налаживать благоприятную атмосферу в офисе, рассказал бизнес-тренер Александр Иванов .

Не знаю людей, которым бы нравилось приходить на работу и ежедневно окунаться в бесконечные интриги, терпеть напряжение и скованность в общении с коллегами, мучиться от неподходящих внутрикорпоративных правил. Согласитесь, все мы хотим работать в сплоченном коллективе, знать лично каждого сослуживца, с радостью принимать в команду новичков, превращать коллег в друзей, общаться и после работы. Противиться этому не станет ни один руководитель – налаженные дружественные контакты способствуют дисциплине и помогают достичь отличных производственных показателей.

Вот пример: секретарь компании распространяет сплетни о некоторых сотрудниках. Сначала женщина просто от скуки перемывает косточки, чтобы занять свободное время. Она даже не замечает, как постепенно настраивает одно подразделение против другого. И вот уже все сослуживцы прониклись взаимной неприязнью друг к другу, делятся на «своих» и «чужих», тратят энергию на нерабочие вопросы, а деловые проблемы решают исключительно путем громких споров. Сами знаете, в таких компаниях рушится вся система конструктивного общения, чуть что – летят головы с плеч. А из-за постоянного стресса люди теряют здоровье.

Впрочем, отношения могут быть испорчены и без чьего-либо участия. Вот другой пример: в кабинете бухгалтерии все сидят молчком, угрюмые, загруженные, с потухшим взором. Просто сначала как следует все не познакомились, потом огрызнулись пару раз, затем личные отношения начали влиять на работу. Споры стали еще шумнее и в итоге привели к тому, что все сотрудники замкнулись и друг другу лишний раз слова не скажут.

Так вот, назову три главных правила, которых надо придерживаться, чтобы наладить отношения. Это открытое общение, своевременная реакция на возникшую проблему и общее желание ее устранить. Нужно в первую очередь урегулировать личные взаимоотношения.

Как устранить вражду между конкретными сотрудниками

Мы уже определили, что все проблемы в коллективе начинаются из-за неумения людей общаться друг с другом. Коллеги упрямо не принимают иную точку зрения, потому что не могут признать чужое «я». Истоки проблемы однозначно назвать сложно. Это может быть и слепая уверенность в себе, и, напротив, нерешительность. Или плохое настроение. Или ложное мнение о человеке, которое сформировалось из-за злых языков. В конце концов, нельзя отрицать, что один банально может испытывать к другому личную неприязнь.

Искоренить откровенную недоброжелательность между сослуживцами можно простой игрой. Предложите непримиримым соперникам прилюдно высказать все накопленные претензии перед небольшим числом коллег. А потом, если они согласятся, по очереди сделать друг другу… массаж шеи, плеч и спины. Не удивляйтесь, если к концу манипуляций злость и недоверие пропадут и люди начнут облегченно улыбаться. Секрет метода очевиден: только близким людям мы позволяем прикасаться к себе, только любимых нам приятно гладить. Этот способ по закону природы уничтожит конфронтацию между сослуживцами. Кстати, лучшим окончанием упражнения окажется рукопожатие или дружелюбные хлопки по плечам. Так стороны официально выражают почтение и закрепляют между собой мир.

Как объединить и сплотить коллектив целого отдела

Если вы замечаете, что в коллективе до предела накалились страсти и людское терпение заканчивается, освободите время (хоть на весь день!) и разберитесь с проблемой с помощью тренинга. Закажите переговорную комнату или просто с сослуживцами закройтесь в кабинете. Проверьте, чтобы все сотрудники отдела были на месте. Затем по одному приглашайте их в центр комнаты. Таким образом, каждый из отдела окажется в окружении своих напарников, подчиненных и руководства. Все они поочередно будут высказывать центральному позитивную информацию: теплую благодарность и признательность за конкретный поступок, похвалу и искренние комплименты. После этого человеку нужно будет выслушать от всех коллег еще и критику. Причем за полученные замечания и пожелания, пусть даже они будут несправедливыми, придется выразить благодарность. Так каждый человек узнает свои слабые стороны и то, каким его видят сослуживцы. Ведь они в лицо, а не за спиной выскажут, чем обусловлено раздражение, как человек усложняет совместную работу изо дня в день.

Это упражнение очень сложное – одномоментно всплывает яд зависти, злости, недоброжелательства. Возможно, кто-нибудь не сможет сдержать замешательства, слез, всплесков ярости. И все равно сотрудник, желающий найти общий язык со своими коллегами, без обиды ответит каждому: «Большое спасибо. Мне очень важно слышать то, что ты мне сказал. Я обязательно подумаю над твоими словами и прислушаюсь». Пусть даже фраза иной раз будет произнесена через силу, но в итоге натужность, острота между людьми сойдет. К общему языку коллеги придут спонтанно, ведь они очистились от прошлых переживаний, с этого испытания их взаимоотношения начались заново.

Как выстроить систему внутрикорпоративных коммуникаций

Внутренние взаимоотношения в компании зависят от этапа ее развития. Понятно, что на этапе создания, когда количество сотрудников совсем небольшое и все друг друга знают, проблем с коммуникациями почти не возникает. А если они появляются, решить их можно во время спокойных переговоров.

Но вот по мере роста организации появляются новые сотрудники, образовываются отделы и подразделения. Поэтому, чтобы в будущем взаимоотношения между десятками и сотнями людей складывались хорошо, нужно выстроить систему внутренних коммуникаций. То есть изначально разработать каналы передачи информации, предоставить техническое оснащение, наладить горизонтальные связи между подразделениями.

Далее рабочий процесс придется поддерживать, подпитывать коммуникации изнутри. На схеме (см. ниже. – Примеч. ред. ) приведен алгоритм построения внутрикорпоративных коммуникаций, цель которых – создать позитивное отношение всех работников к компании, сформировать привлекательный корпоративный имидж организации в их глазах, повысить лояльность к работодателю.

Как создать систему оптимальных внутрикорпоративных коммуникаций

Руководство компании, которое даже не думает создавать внутреннюю культуру, упускает стопроцентный шанс сплотить коллектив, создать сильную команду. Ведь корпоративные праздники, спортивные и торжественные мероприятия, общие традиции, тренинги, совместные выезды за пределы офиса налаживают неформальное общение, позволяют сотрудникам узнать друг о друге много нового.

Подчеркну: вне зависимости от размеров компании через какое-то время нужно обязательно проводить командообразующие мероприятия. Скажем, team-building помогает людям познакомиться, сплотить коллектив. Каждый сотрудник должен ясно осознавать свою роль в команде. Испытания и игры подскажут способы работы в кризисных ситуациях, оптимальные методы мотивации.

Team-spirit поможет определить общие цели, поднять корпоративный дух, повысить доверие сотрудников к руководству. Ведь интересные задания и экстремальные ситуации в непривычной обстановке помогают вскрыть серьезные рабочие проблемы и принять командное решение. Ничего, что вы находитесь в таежном лесу или сплавляетесь по горной реке. Выездные тренинги показывают вещи под другим углом, раскрывают потенциал участников, новые стороны характера, придают каждому уверенность в себе. Возможно, офисные лидеры в стрессовой ситуации окажутся боязливее, чем их незаметные коллеги. А значит, тренинг даст последним стимул повысить самооценку, их рабочий настрой и отношение к делу изменится.

Существует бесчисленное количество игр и программ по командообразованию. Совместно работники могут проходить веревочный курс на высоте до трех метров, что проблематично без взаимовыручки. Могут объединенными усилиями искать спрятанный клад. Тут главное, чтобы победа досталась всей команде, а не конкретным участникам. Устройте себе приятный кулинарный поединок или конкурс КВН, викторины, дискотеку. В общем, не зацикливайтесь на работе, когда дело касается достижений высоких результатов в бизнесе. И будьте уверены: если вы хотя бы один день совместного отдыха закончите в состоянии эмоционального подъема, то долгую рабочую неделю точно встретите с радостью и воодушевлением.

Персонал является одним из главнейших факторов производства и залогом стабильности любой компании. Поэтому переоценить важность здорового коллектива просто невозможно. Как и любой ресурс, персонал требует грамотного управления и распоряжения. Однако многие производственные вопросы могут быть решены и без непосредственного участия менеджмента фирмы – через создание системы корпоративных ценностей и сплочение сотрудников.

Объединенный коллектив, освобожденный от внутренних противоречий, способен эффективно помочь руководству достигать поставленные цели, преодолеть возникающие трудности и увеличить получаемые прибыли. В данном случае весь персонал – это единая лояльная команда, подчиненная общей идеологии и которая непосредственно интегрирована в бизнес-процессы предприятия. Помимо высокой эффективности производства для настоящей команды характерна так же низкая текучесть кадров, в итоге компания экономит значительные средства на подборе и адаптации новых сотрудников.

Для сплоченного коллектива характерны следующие особенности:

• информированность – каждый член команды имеет представление о ценностях компании, ее целях и способен определить свое непосредственное влияние на достижение этих целей. Это позволяет каждому сотруднику оценить свою значимость в масштабах всего бизнеса и ощущать общность интересов всего коллектива.
• дисциплина и организованность – персонал добровольно подчиняется внутреннему распорядку, выбирая стиль поведения, который соответствует корпоративным нормам и общей деловой этике. Это не только залог добросовестной работы, ни и стимул повышения личной ответственности.
• активность – сотрудники имеют высокую заинтересованность в улучшении показателей работы компании, поэтому проявляют инициативу в оптимизации процессов, повышении результативности, снижении неэффективных затрат. При этом они уверены в том, что такое поведение находит одобрение не только у руководства, но и у других членов рабочей группы.

В соответствии с приведенным характеристиками основные шаги для создания сплоченного коллектива могут быть сформулированы следующим образом.

• Грамотный подбор персонала – это первый и самый главный этап работы с коллективом. Новый сотрудник не только должен иметь необходимые профессиональные навыки, но и соответствовать духу компании. Если он не способен разделять корпоративные ценности, то его полноценная интеграция в уже существующую команду невозможна, более того – это будет создавать различные противоречия и напряжения. Крайне важно поручить такую задачу опытному рекрутеру, при необходимости – обратиться к помощи специализированных кадровых агентств.
• Важным шагом для быстрого включения в работу новичка может стать внедрение традиции наставничества , когда вновь пришедший сотрудник закрепляется за специалистом, работающим долгое время. Это обеспечивает преемственность традиций и сокращает время, необходимое для адаптации.
• Повышение информированности. До каждого сотрудника необходимо донести информацию о целях и параметрах деятельности компании. Огромное значение в этом процессе играет миссия, как формализованная, утвержденная высшим руководством цель существовании бизнеса. Вся прочая идеология, все задачи должны быть подчинены этой миссии и объединяться ею.
• Для реализации такого подхода можно использовать весьма разнообразный набор инструментов – корпоративную информационную сеть , газеты, доски почета и пр. Так же важно периодически проводить мероприятия и внутренние тренинги, на которых руководством проводится презентация достигнутых результатов, акцентируется роль каждого отдела, каждой рабочей группы в их достижении. Это позволяет донести до коллектива признание его заслуг и справедливо распределять бонусы и вознаграждения.
• Тренинги командообразования и тимбилдинг. Такие мероприятия с одной стороны повышают лояльность персонала, т.к. корпоративное обучение воспринимается сотрудником как хорошая возможность за счет компании повысить свой профессиональный уровень. С другой стороны член рабочей группы получает вполне конкретные навыки и знания, необходимые для улучшения коммуникаций в коллективе, повышает уровень доверия между коллегами.
• Корпоративный отдых. Общение сотрудников вне офисных стен и служебных компетенций способствует более тесному знакомству, позволяют найти общий язык, ощутить эмоциональную общность и сплотить уже работающий персонал. Однако данные методы вполне подходят и для новых членов команды – это отличная возможность быстро войти в курс дела, пробрести новые знакомства, найти единомышленников и друзей по интересам. Такие мероприятия не только улучшают коммуникации между отделами компании, но и способствуют формированию устоявшихся традиций, которые демонстрируют общность коллектива, и способствуют появлению общей устоявшейся корпоративной культуры.
• Расстановка персонала. Традиционно каждый отдел занимает в компании отдельные рабочие зоны, кабинеты, тем самым фактически находится в изоляции от других подразделений. Такая структура с одной стороны дает возможность создать необходимую рабочую обстановку, что весьма важно для творчества, однако сильно затрудняет общение между отделами, имеет следствием возникновение нездоровой конкуренции между ними, образованию различных замкнутых субкультур по профессиональному признаку.

В некоторых случаях весьма полезным может стать смешанная либо отрытая расстановка персонала, когда сотрудники разных отделов размещаются вместе. Такой подход улучшает взаимодействие различных подразделений, позволяет лучше узнать работу разных сотрудников. Однако смешанная расстановка целесообразна только для отделов, имеющих схожие функции. Например, громкие отделы, которые постоянно находятся в коммуникации и движении могут мешать производственному процессу сотрудников творческих профессий, либо сотрудников, работающих с бумажными документами.

Как видно, для того, чтобы сплотить коллектив в единую команду необходимо осуществить целый ряд мероприятий, многие из которых могут и не принести желаемого. Вместе с тем, если настолько сложная работа увенчается успехом, результаты могут превзойти все мыслимые ожидания.

В общем виде весь набор инструментов, который поможет сплотить коллектив включает следующие основные шаги:

• развитие коммуникаций как между отделами, так и между работниками и руководством компании;
• формализация миссии и целей деятельности компании;
• развитие командного духа и поощрение традиций;
• корпоративные мероприятия и учебные тренинги;
• правильный подбор и расстановка сотрудников.

Сплоченный коллектив – это про вас?

В одиночку не одолеешь и кочку, артелью и через гору впору.

(Народная мудрость)

В профессиональной сфере, как и в обществе в целом, существует большое количество различных коллективов или групп. Их возникновение обусловлено наличием структуры в обществе и в организации, экономическими факторами и социальным разделением, принятым в том или ином сообществе.

Но самым главным фактором возникновения той или иной группы является сам человек, его поведение и отношение к окружающим людям. Например, когда Вы выбираете место работы и вступаете в организацию, собираясь заниматься предпочтенной профессией, Вы влияете на коллектив той организации и считаете престижными для себя профессиональную деятельность. Таким образом, Ваша позиция по отношению к выбранной профессии или группе людей занимающихся тем же, уже определена. В организации у Вас появляется своя позиция по отношения к трудовому коллективу.

Как правило, человек в любом коллективе ищет признания своих интересов и ценностей, чувства безопасности и комфорта. Межличностное общение, которое формируется в трудовом коллективе, либо способствует этому, либо нет.

Когда личные потребности участников трудового коллектива удовлетворяются, те есть уважаются и разделяются группой интересы и ценности каждого, можно говорить о сплоченности этого коллектива.

Сплоченность зависит и от симпатии участников коллектива друг к другу, разделением существующих норм и правил. Сплоченность трудового коллектива – это наличие особого вида связей в группе, которые нейтрализуют внешние, заданные структурой способы отношений, делая более значимыми внутренние психологические и социальные отношения между участниками коллектива.

Факторы, влияющие на сплоченность:

качество совместной групповой деятельности и определяемых в ее ходе целей;

единство ценностей или способов достижения целей;

уровень эмоциональных взаимодействий.

По результатам многолетней практики заметна тенденция человека при выполнении своих профессиональных обязанностей, выходить за рамки делового формального общения в своем трудовом коллективе. Поэтому в рабочем коллективе формируются не только официальные отношения, но и неофициальное взаимодействие. Достаточно длительное рабочее время и нахождение человека это время в одном обществе, заставляют человека испытывать потребности в дружбе и привязанности в трудовом коллективе. Возникает стремление обсудить с коллегами не только профессиональные новости, поддержать коллегу в трудной ситуации или получить советы, опытного, на Ваш взгляд, человека. Это формирует неофициальные контакты и развивает неформальные отношения. Наличие общих целей и профессиональных трудностей сближают специалистов, выполняющих одинаковые или похожие обязанности.

Коллектив могут сблизить общие социально-демографические особенности:

– возраст;

– образование;

– опыт работы;

– одинаковое семейное положение.

Разнородный коллектив редко может сплотиться. Он распадается на несколько неформальных по отношениям малых групп, держащихся достаточно обособленно друг от друга.

Повлиять на сплоченность трудового коллектива может степень совпадения позиций, мнений в отношении значимых явлений и фактов, совпадения оценок тех или иных событий. Влияет время, проведенное вместе вне рабочей атмосферы. Чем больше происходит неофициальных контактов, совпадений мнений, практик оказания дружеской помощи друг другу, тем скорее коллектив становиться сплоченным.

Упражнение 1. «Определение доминирующего характера отношений в вашем трудовом коллективе»: Подумайте и определите, какие отношения доминируют в Вашем коллективе за недельный период работы:

эмоционально положительные;

деловые, относящиеся к определенным профессиональным задачам;

эмоционально негативные отношения.

Проанализируйте отчего, в первую очередь, зависит данное положение на этой неделе: от внешних обстоятельств (руководства, от объема работы), от поведения или чувств отдельных сотрудников?

Данное упражнение позволит Вам не только определить отношения, которые существуют в Вашем коллективе, но и определить Вашу устойчивость по отношению к внешним изменениям. А также может ли Ваш коллектив быть ресурсом, помогающим справиться с внешними трудностями.

Упражнение 2. Перепишите себе возможные формы и способы отношений в трудовом коллективе: проявление солидарности, одобрения, высказывание предложений, личных мнений, сообщение информации, просьба о высказывании мнения, просьба об информации, просьба об обращении к кому-либо, отклонение любой просьбы, проявление напряженности, ослабление напряженности, выражение антагонизма. Отмечайте в течение рабочей недели напротив этих 12-ти пунктов галочки, если встречаете в Вашем коллективе то или иное проявление отношений. «Солидарность», «одобрение» и «ослабление напряженности» – относятся к эмоционально положительным формам отношений. «Отклонение», «напряженность» и «антагонизм» – эмоционально негативные формы. Все остальные характеризуют официальные деловые отношения. Какие формы отношений преобладают? Попробуйте на следующей недели повлиять на складывающиеся отношения, изменив, например, свою форму обращений к коллегам? Проведите вновь анализ и отметьте в списке встречаемые на недели проявления отношений, изменилась ли ситуация?

Уровень сплоченности может зависеть оттого, какая образована группа: референтная или группа членства. Они различаются степенью значимости для каждого отдельного сотрудника существующих групповых норм и желания следовать им. Влиянием ценностей коллектива на установки включенного в группу сотрудника. Коллектив может рассматриваться сотрудником, как место пребывания, в этом случае, это группа членства. Если же трудовой коллектив играет существенную роль в жизни, поведении сотрудника, то для него рабочий коллектив – это референтная группа. На практике может быть, что сотрудник стремиться стать участником референтной группы, или только видит коллективы, в которые ему хотелось бы включиться.

Какие же признаки характеризуют сплоченную референтную группу среди сотрудников:

Особый способ взаимодействия между сотрудниками.

Чувство принадлежности к данному трудовому коллективу.

Преимущественно солидарность во взглядах, мнениях, нормах и установках.

Стабильность во времени и сложившихся отношениях.

Доверительные отношения.

Осознание своего коллектива как «мы», сотрудников, не входящих в состав группы, как «они».

Что может развить сплоченность? Хорошими стимуляторами развития сплоченности трудового коллектива могут быть соперничество и переживание групповой напряженности. Профессиональное соревнование с другими отделами способствует объединению сотрудников коллектива и достижению эффективного результата. Высокий темп работы или временные трудности, обрушившиеся на коллектив, тоже благотворно влияют на сплоченность. Важно только, чтобы профессиональные трудности и напряженность не были долгими, иначе это может не сплотить коллектив, а вызвать только негативные последствия и разрыв имеющихся отношений в рабочей группе.

Плюсы сплоченности трудового коллектива :

При сплоченном трудовом коллективе возникает демократическая атмосфера , которая положительно влияет на принятие решений в важных профессиональных вопросах.

Неформальные отношения, развитые при сплоченности, формируют у работников самодисциплину . Она позволяет легче справляться с профессиональными обязанностями и грамотно распределять трудовое время.

При сплоченности возникают доверительные отношения между коллективом, что влияет на эмоциональное состояние каждого сотрудника. При доверии отсутствуют негативные эмоции. Доверие – это устойчивое чувство безопасности, уверенности в окружающих и в себе. В сплоченном коллективе человек открыто выражает свое мнение, чувства, использует весь потенциал своей личности и развивается. В доверительных отношениях специалист соотносит себя с участниками трудового коллектива и ощущает поддержку группы.

Улучшается внутренняя мотивация сотрудников . Присутствует желание приходить на рабочее место, зная, что есть коллектив готовый поддержать в трудную ситуацию.

Любой руководитель знает, что активная и наиболее продуктивная работа возможна лишь в сплоченном коллективе. Спокойная социально-психологическая атмосфера и единые мотивации, совместное определение и достижение целей позволяют каждому раскрыться и быть максимально полезным. А товарищеские отношения, как на работе, так и по ее завершению, позволят укрепить сотрудничество и взаимопомощь в коллективе.

Социально-психологическая атмосфера в коллективе формируется не только на основании особенностей и ценностных ориентиров каждого из членов группы, но и на их сочетании. На практике давно доказано: коллектив, в котором личностные амбиции превыше достижения совместных целей, где постоянные противоречия и неприязнь друг к другу, вряд ли способен на успешную и продуктивную деятельность. Можно собрать воедино первоклассных специалистов, асов в своем деле, но если каждый из них преследует свою цель и перетягивает одеяло на себя, положительного результата не следует ожидать.

Очень важным этапом формирования коллектива, как одного целого, является правильный подбор персонала, но только тренинги, повышающие психологическую совместимость, обучают взаимодействию и созданию хорошего климата в коллективе. Благодаря тренингу на сплочение коллектива можно наладить межличностные взаимоотношения, выявить таланты и способности каждого. Все участники смогут почувствовать себя частью большой и сплоченной команды.

Общими усилиями, взаимодействуя друг с другом, научатся легко достигать всех поставленных руководителем задач. Психологический тренинг позволит каждому работнику в спокойной, комфортной для него, дружеской обстановке максимально раскрыть себя и свой потенциал.

Что поможет сплотить коллектив?

Обычно разработкой программы и подбором упражнений подобного тренинга занимается профессиональный психолог. Но, даже не обладая глубокими познаниями в этой области, можно самостоятельно ее составить. Существует несколько приемов, которые могут быть :

• Ролевые игры;
• Обсуждения;
• Брейнсторминг;
• Анализ сложных или конфликтных ситуаций.

Этот базовый список можно дополнять другими приемами: все зависит от конкретной ситуации, пожеланий руководителя и фантазии тренера, проводящего обучение. Есть множество примеров ролевых игр, как в соответствующей литературе, так и в Интернете. В качестве примера можно привести одну из них. Раздать каждому участнику лист А4 и маркер и попросить изобразить два рисунка: первый – как он представляет коллектив в целом, второй — свою роль в нем. Условие игры – никто не должен видеть, что рисует его коллега до обсуждения.

Часто используемым и эффективным методом укрепления взаимосвязи в коллективе и налаживания позитивной атмосферы является вымышленная «экстренная ситуация». Здесь от участников тренинга потребуется проявить навыки совместной работы , принятия коллективных решений, умения обсуждать проблемы и достойно выходить из конфликтных ситуаций.

О чем важно помнить перед организацией тренинга?

Мешать этому могут как собственное стеснение и неуверенность, так и психологическая атмосфера в кругу коллег. Тренинг же дает каждому более ярко себя проявить, почувствовать поддержку сотрудников и ответственность за общий результат, а это в совокупности — залог успешной работы всей компании.

Сплочение коллектива: теория и практика

Каждой компании нужна сплоченная команда. Люди, у которых хорошие отношения доверяют друг другу, лучше работают и умеют делегировать обязанности.

Главный вопрос в том, как создать такую сплоченную команду, где будет доверие и хорошие человеческие отношения. В этой статье мы расскажем о нескольких практиках, которые созданы специально для сплочения коллектива.

Что такое тимбилдинг

Тимбилдинг – это процесс превращения группы отдельных сотрудников в сплоченный коллектив. Команда – это группа людей, организованных для взаимозависимой и совместной работы с целью достижения общих целей и решения задач.

Сплочение коллектива начинается с ежедневного взаимодействия и совместного решения рабочих вопросов. Эта форма создания команды является естественной и простой. Иногда стоит помочь сотрудникам сблизиться и наладить отношения с помощью структурированных программ по сплочению коллектива.

Для того чтобы понять, нужно ли вашей компании дополнительно работать над сплочением коллектива, ответьте себе на несколько простых вопросов:

• Есть ли конфликты между определенными людьми, которые создают разногласия в команде?
• Нужно ли членам команды лучше узнать друг друга?
• Не сосредотачивается ли кто-то только на своем успехе, что вредит работе команды?
• Влияет ли плохое общение на прогресс?
• Нужно ли сотрудникам учиться работать вместе?
• Влияют ли некоторые члены коллектива на способность группы двигаться вперед?
• Нужна ли группе моральная поддержка?

Если на большинство вопросов вы ответили утвердительно, то, скорее всего, вашим сотрудникам просто необходимы дополнительные тренинги и занятия на сплочение коллектива.

4 стратегии, которые помогут сплотить коллектив

Упражнения на сплочение коллектива являются одним из способов укрепления связей в вашей команде, но они не будут работать, если не заложить основы. В первую очередь очень важно сделать тимбилдинг частью мышления.

Используйте следующие стратегии, чтобы ежедневно развивать силу, сплоченность и эффективность вашей команды.

Познакомьтесь со своей командой

Команды состоят из людей с разными потребностями, амбициями и личными качествами. Познакомившись с ними ближе и помогая им узнать друг друга, можно создать счастливую, доверяющую друг другу команду.

Например, барбекю – это простой способ начать лучше узнавать членов вашей команды. Подберите формат мероприятий, который лучше всего подойдет именно для вашего коллектива. Это может быть поход в боулинг, бильярд, настольные игры. Если большинство членов команды предпочитают активный отдых, то хороший вариант – спортивные мероприятия или сплав на байдарках.

Посещение общественных мероприятий вместе – отличный способ построить отношения. Люди скорее откроются и раскроют больше своих личных качеств в непринужденной обстановке. Кроме того, такие события снижают уровень стресса и даже могут стать первым шагом к решению конфликтов.

Работать ради общей цели

Вы можете объединить своих людей, вдохновляя их на достижение общей цели. Наличие четко обозначенного пункта назначения может помочь команде сплотиться и двигаться в одном направлении.

Развивайте командные навыки

Ваша команда должна развивать правильные навыки и компетенции для достижения своих целей. Матрица навыков – это хорошая отправная точка. Используйте матрицу для проверки способностей членов вашей команды и потребностей в обучении, а также для сопоставления их навыков с должностными обязанностями.

Развитие важных навыков и соответствие каждого члена коллектива занимаемой должности создает более вовлеченную и мотивированную команду.

Общайтесь с внештатными сотрудниками

Все больше и больше сотрудников работают удаленно, но далеко не во всех компаниях им уделяют должное внимание. Сложно наладить отношения с людьми, которых редко видишь.

Члены вашей удаленной команды могут чувствовать себя изолированными от своих коллег, поэтому они, скорее всего, будут рады возможности общаться. Учитывая современную доступность онлайн-инструментов, можно поддерживать регулярную и эффективную связь с удаленными сотрудниками.

Занятия на сплочение коллектива

Тимбилдинговые упражнения могут быть полезным и эффективным способом сплочения коллектива. Но есть риск, что такие занятия могут принести больше вреда, чем пользы. Плохо спланированные события могут быть физически или эмоционально неудобными для участников.

Игры для сплочения коллектива имеют подпорченную репутацию, поэтому, скорее всего, найдутся люди, которые считают их пустой тратой времени. Ваша цель – найти правильный подход к команде и подобрать адекватные упражнения.

Без реквизита

2 истины и ложь

Зачем играть? Помогает узнать новое о коллегах.

Как играть. Каждый человек делится 3 фактами о себе: 2 из них правдивы и 1 ложный. Остальные члены группы голосуют за то, какой факт является ложью, после чего ведущий объявляет, какая информация правда, а какая нет.

Продолжение истории

Зачем играть? Оттачивает коммуникативные навыки, особенно слушание и совместную работу.

Как играть. Команда садится в круг и каждый по очереди рассказывает историю. Кто-то один начинает, а другие должны продолжать. Каждый человек добавляет к истории предложение. Цель в том, чтобы создать последовательную, интересную историю к тому времени, когда вы доберетесь до конца круга.

Контакт

Зачем играть? Отточить навыки общения.

Как играть. Один человек выбирает секретное слово. Он говорит остальной части группы, с какой буквы оно начинается, например,“В”. Затем группа задает вопросы, чтобы классифицировать загаданное слово, например: “Это животное?”

Если ответ отрицательный, человек, который загадывал, должен ответить на него, сказав: “Нет, это не волк”. Он должен ответить словом, которое соответствует буквенным признакам и данной категории – здесь животное, начинающееся с “В”. Если группа не может придумать слова, соответствующие ограничениям до установленного промежутка времени, ведущий должен сообщить группе следующую букву.

Тихий футбол

Зачем играть? Практика невербального общения и сдержанности (не разговаривать, смеяться или улыбаться).

Как играть. Команда перемещаться по кругу, передавая невидимый мяч от одного к другому. Общаться можно только с помощью жестов.

Чай и кофе

Зачем играть? Упражнения на запоминание и аудирование.

Как играть. Спросите каждого участника, предпочитают они чай или кофе и как они его пьют (сливки, сахар, черный и т.д.). Попросите второго человека вспомнить предпочтения первого. Цель – пройти весь круг, где каждый должен вспомнить предпочтения коллеги перед ним, добавляя собственные.

Минимальный реквизит

Для следующих упражнений нужно всего несколько предметов – бумага и ручка.

Лучшее место

Зачем играть? Поощряет командную работу для решения реальных проблем на рабочем месте.

Материалы: бумага, ручка

Как играть. Дайте небольшим командам по 2-4 человека время, чтобы придумать план, как они могут решить определенную проблему в офисе или группе с небольшим бюджетом.

Пусть каждая команда представит свои идеи в конце отведенного промежутка времени. Тот, кто соберет больше голосов за лучшую идею, выиграет небольшой бюджет, необходимый для изменений.

Выбрось ненужное

Зачем играть? Развивает нестандартное и критическое мышление, командную работу, решение проблем и, просто для удовольствия, навыки выживания.

Материалы: ручка, бумага

Как играть. Напишите сценарий для ваших команд из 2-3 человек: они только что оказались на необитаемом острове и могут взять только 10 вещей. Дайте им список из 20 вещей – 10 действительно полезных, которые им понадобятся, чтобы выжить на острове, плюс 10 псевдо-полезных вещей, которые могут показаться важными.

Попросите каждую команду составить список выбранных предметов и объяснить, почему они выбрали именно эти вещи.

Карта личности

Зачем играть? Чтобы новые коллеги разговаривали и узнавали больше друг о друге.

Материалы: ручка, распечатки таблицы или просто бумага.

Как играть. Во время подготовки ведущий заполняет таблицу 5×5 с фактами, которые характеризуют членов команды. Один квадрат – один человек.

Пример таблицы 3х3:

Попросите членов команды, которые соответствуют характеристике, указанной в списке, подписать свое имя в поле. Цель состоит в том, чтобы заполнить всю таблицу именами. Потом попросите каждого дать развернутое объяснение, почему они смогли написать свое имя под определенной характеристикой.

Автопортрет

Зачем играть? Помогает членам команды понять, как другие видят себя.

Материалы: бумага, маркеры, цветные карандаши.

Как играть: Пусть каждый игрок анонимно нарисует автопортрет. Соберите портреты, повесьте их на стену и попросите команду угадать, кто где изображен. Как только правильный человек назван, попросите его описать, почему он нарисовал себя именно так.

На улице

Для следующих упражнений понадобиться много места и разный реквизит.

Минное поле

Зачем играть? Упражнение на общение и доверие.

Материалы: несколько случайных, объектов среднего размера, например, конусы, шары, бутылки, коробки.

Как играть. Выложите объекты в случайном порядке в виде полосы препятствий. Разделите команду на пары и одному из них завяжите глаза. Нужно провести человека с завязанными глазами через минное поле, руководствуясь только словами. Цель состоит в том, чтобы человек с завязанными глазами смог выйти с другой стороны, не коснувшись ни одного из объектов.

Групповое жонглирование

Зачем играть? Помогает выучить имена, тренирует навыки запоминания.

Материалы: мяч.

Как играть. Команда становится в круг. Один человек, например, Андрей, начинает с того, что говорит: “Я Андрей” и передает мяч кому-то другому через круг. Человек, который ловит его, говорит: “Привет, Андрей, я Наташа”, затем передает мяч кому-то другому, следуя той же схеме. Увеличивайте сложность за счет увеличения скорости и количества шариков в круге.

Выводы

Сплочение коллектива происходит только тогда, когда соответствующие и своевременные действия, направленные на удовлетворение конкретных потребностей, являются частью культуры вашей организации. Тренинги и игры в этом помогают, но путь к созданию действительно крутой команды – начать с основ и дополнять их упражнениями.

Целью сплочения коллектива является мотивация сотрудников работать вместе, развивать свои сильные стороны и подтягивать слабые. Поэтому любое упражнение, направленное на формирование команды, должно поощрять сотрудничество, а не соревнование. Таким образом, вы создадите прочную основу для достижения целей, доверия и взаимопонимания.

Методы и формы сплочения коллектива

Автор: Халдина Светлана Викторовна

Халдина С.В.

Педсовет 2016 год.

Методы и формы сплочения коллектива.

В прошлом учебном году я впервые переступила порог незнакомого для себя учреждения. Начался новый этап в моей педагогической деятельности -работа с детьми с ОВЗ.    И первым вопросами  с ними были для меня следующие: « Сложится ли наша новая школьная семья, будет ли нам тепло и хорошо вместе?». И вот на меня смотрят широко раскрытые глаза малышей  первого  и второго класса. Для меня они были совершенно чужие дети.

Прежде всего, я постаралась определить, какие же мои дети каждый отдельно, и как я смогу собрать их в единый классный « кулачок». Мне очень хотелось, чтобы они раскрылись передо мной, чтобы в этом помогли родители.

Но главным вопросом для меня оставался один: « Как сделать так, чтобы мы поняли друг друга?» От того, насколько дружен классный коллектив, зависит психологическое состояние каждого учащегося. От степени сплоченности ребят в классе зависит и степень усвоения учебного материала, эффективность работы учителя с классом и формирование личности учащихся. В деле создания дружного коллектива ведущая роль, конечно, принадлежит педагогической группе.

Детский коллектив нужно формировать ежедневно, это кропотливая и ответственная работа. И здесь авторитет учителя, особенно для детей младшего школьного возраста, чрезвычайно велик.

Коллектив это не просто группа людей, не зависимо от возраста, как детей, так и взрослых, а это люди, объединённые какими то целями, задачами. Желающие достичь результата в развитии интересующего их дела. Коллектив у нас в классе очень слабый, практически незаметный. Поэтому я обратилась к теме формирования классного коллектива. Так как развитый коллектив представляет собой необходимое условие самоутверждения личности, но не в форме обратить на себя внимание любой ценой, а в форме взаимоотношений социально-одобряемой деятельности. То есть учебной, организационно-общественной, а в нашем случае уже профессионально ориентированной.Изучая материалы по этой теме,  узнав принципы формирования коллектива в целом и классификацию развития классного коллектива, можно сказать, что наш класс находится на переходе от «Песчаной россыпи» к «Мягкой глине».  Где  каждый  как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. И нет того, что « сцепляло»  бы, соединяло нас. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного мастера – хорошего организатора пока нет или ему трудно проявить себя, так как по-настоящему его некому поддержать                                                                                            В связи с этим считаю, что наша тема достаточно актуальна на сегодняшний день. Я люблю свой класс и хочу, чтобы школьные годы вспоминались всеми моими одноклассниками с теплом. Поэтому  стремлюсь показать ребятам, что мы можем быть настоящим коллективом и как это здорово!   Целью нашей работы выявление уровня сплочённости коллектива и путём разработки и проведения тренинговых занятий воздействие на структуру и коллектив в целом.                                                                                                       Работа проводилась в два этапа.                                                                 I этап. Определение понятия классного коллектива. Проведение исследования среди учащихся на сплочённость классного коллектива, методом социометрического измерения.

II этап.  Проведение тренинговых занятий направленных на сплочение коллектива.

1. ПОНЯТИЯ  ФОРМИРОВАНИЯ  КЛАССНОГО  КОЛЛЕКТИВА.

1. 1.Принципы формирования школьного коллектива.

Просто  собранные  люди  вместе  ещё  не  коллектив. Коллектив —  это  группа  объединённых  целями  и  задачами  людей.

Развитый  школьный коллектив представляет собой необходимое условие самоутверждения личности.  Сочетание взаимоответственности, с одной стороны, а с другой – необходимости проявления самостоятельности в организации и осуществления просоциальной деятельности обеспечивает условия для развития подлинной самостоятельности. Максимальное развитие самодеятельности выступает определяющим признаком развитого  коллектива в школе.

Детский коллектив организуется взрослым. При этом важное значение приобретает вопрос о соотношении:

1) потребности детей в общении и
2) задач, поставленных перед этим коллективом.

Но главное состоит в том, что только в небольших группах каждый ученик  может определить для себя такое положение в совместной работе, при котором он способен приложить все свои знания, силы и способности, т.е. возникает возможность для каждого выделить свою роль в общей деятельности, в наибольшей степени адекватную его индивидуальным склонностям.

К числу важных моментов в организации детского коллектива относится разновозрастное построение контактных объединений школьников. В общешкольном коллективе складывается совершенно особая психологическая ситуация. Наличие для учащихся разных возрастов и занятых разными видами деятельности общих интересов: общешкольные дела, взаимоотношения классов, групп – создает возможности для установления  развернутых типов отношений.

Ежегодно обновляясь, общешкольный коллектив сохраняет в то же время свои законы, обычаи, традиции и требования. В этом отношении он  является постоянно действующей силой, помогающей создавать, стабилизировать, развивать интересы контактных коллективов. Чем больше выражены коллективные начала в общешкольном коллективе, тем прочнее спаяны контактные объединения классов.

Целенаправленная организация разветвленного  коллектива обеспечивает наиболее благоприятные психологические условия формирования коллективистских качеств личности каждого школьника. Такую потребность нельзя сформировать в замкнутом коллективе, акцентированном лишь на достижении своих целей, что таит опасность развития групповщины. Нередко ребята, проявляя внутри своего коллектива отношения товарищества, взаимопомощи, ответственности, не демонстрируют те же качества  за пределами своего коллектива. В чем причина слабой сформированности подобных отношений? В качестве одной из наиболее серьезных причин этого можно указать излишнюю замкнутость человека  в собственном  коллективе.

Формирование личности человека требует организации системы многопланового школьного коллектива, системы, а не набора классов, групп, кружков и пр.

Но всё это невозможно без сформированного классного коллектива. В  коллективе  проявляется  ряд  социально-психологических  закономерностей, качественно  отличающихся  от  закономерностей  в  группах  низкого  уровня  развития.

I.2. Признаки и этапы формирования классного коллектива.

Каждый класс как социальная группа в каждый момент времени находится на определенном уровне социально-психологического развития.

Исследователи (Л.И.Уманский, А.Н.Лутошкин, И.А.Френкель) выделяют следующие системообразующие признаки коллектива.

Организационное единство – оптимальная организация членов классного коллектива, обеспечивающая высокий уровень их взаимодействия, способность к взаимозаменяемости и эффективность управления.

Направленность групповой деятельности – показатель соответствия (или не соответствия) норм, ценностных ориентаций, целей коллектива целям и ориентациям более широких общностей (школьного сообщества, общества, человечества).

Подготовленность к групповой деятельности – показатель своеобразной срабатываемости людей. Подготовленность выражается в способности к интеграции вклада каждого в достижение общего результата.

Психологическое единство коллектива, представляющее собой единство связей и отношений, обеспечивающее саморегулирование процесса развития коллектива. Психологическое единство включает в себя:
–       интеллектуальное единство – единая система знаков, понятий, выработка «группового языка» (общего мнения), способность находить оптимальный способ принятия решения;
–       эмоциональное единство – индикатор самочувствия, способность к самонастраиванию коллектива;
–       волевое единство – основа режима деятельности, выражающаяся в способности создавать необходимое и достаточное напряжение сил при преодолении препятствий.

Достаточно интересна и удобна классификация уровней развития коллектива, предложенная А.Н.Лутошкиным.

«Песчаная россыпь»

Присмотритесь к песчаной россыпи – сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть песка в сторону, рассыплет по площадке. Дунет ветер посильнее и не станет россыпи.

Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, что « сцепляло»  бы, соединяло людей. Здесь люди или еще мало знают друг друга, или просто не решаются, а может быть, и не желают пойти навстречу друг другу. Нет общих интересов, общих дел. Отсутствие твердого, авторитетного центра приводит к рыхлости, рассыпчатости группы.

Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

«Мягкая глина»

Известно, что мягкая глина – материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а таким в группе, классе, ученическом коллективе может быть командир или организатор дела, этот материал превращается в искусный сосуд, в прекрасное изделие. Но он может остаться простым куском глины, если к нему не приложить усилий. Когда мягкая глина оказывается в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы. В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робки, не все получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы.

Скрепляющим здесь звеном еще являются нормальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного мастера – хорошего организатора пока нет или ему трудно проявить себя, так как по-настоящему его некому поддержать.

«Мерцающий маяк»

В штормовом море маяк приносит уверенность и опытному и начинающему мореходу: курс выбран правильно, «так держать!» Заметьте, маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: « Я здесь, я готов прийти на помощь».

Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шел верным путем. В таком ученическом коллективе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание – это еще не все. Дружба, товарищеская взаимопомощь требуют постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть на кого опереться. Авторитетны «смотрители» маяка.  Те, которые не дадут погаснуть огню, – организаторы, актив.

Эта группа заметно отличается от других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил у некоторых членов группы подчиниться коллективным требованиям. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем коллективе, но и в более значительном коллективе, в который он, как часть, входит. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

«Алый парус»

Алый парус – это символ устремленности вперед, не успокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу « один за всех, и все за одного». Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника – знающие и надежные организаторы, авторитетные товарищи. К ним обращаются за советом, помощью, и они бескорыстно оказывают ее. У большинства членов «экипажа» появляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Коллектив живо интересуется, как обстоят дела в других коллективах, например, в соседних. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом попросят.

Хотя коллектив и сплочен, но бывают моменты, когда он не готов идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел»

Горящий факел – это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Да, здесь хорошо проявляются все качества коллектива, которые мы видели на ступени «Алый парус». Но это не все. Светить можно и для себя, пробираясь сквозь заросли, подымаясь на скалы, спускаясь в ущелья, проторяя новые тропы. Но разве можно чувствовать себя счастливым, если рядом кому-то трудно, если позади тебя коллективы, группы, которым нужна твоя помощь и твоя крепкая рука. Настоящий коллектив – тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям, освещая, подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

 

Перед собой я поставила  задачу-

формирование классного коллектива, дружного, сплочённого, творческого.

 

Решить эту задачу может только насыщенная жизнь класса интересными делами.

В самом начале работы с детьми,  я знала  о них по рассказам учителя  школы. И, тем не менее, чтобы узнать их лучше, я провела несколько тестирований детей по вопросам, анкетам, тестам. Был составлен психологический портрет не только каждого ученика, но и всего класса. Диагностика показала, что коллектива, как такового пока нет, что ребят в школе пока объединяет лишь формальность общего класса.

Поэтому первой важнейшей целью стало создание коллектива. А это процесс трудный и длительный, требующий не только терпения, но и выдумки.

Для достижения положительных результатов были использованы различные формы и методы.

В первые дни все ребята получили общественные поручения.

Я считаю, что каждый ученик должен учиться руководить и подчиняться, поэтому в  четвертях происходила смена общественных поручений. Был оформлен классный уголок, т.е. вторым моментом создания коллектива стала работа, которая привела ребят к мысли, что класс — это их второй дом, где уют, тепло, взаимопонимание зависят от них самих.

В доме — семье есть время не только для веселья и отдыха, но и есть время и для труда. Поэтому на внеклассных часах предметом самого серьёзного обсуждения стало отношение к учёбе, как к основной обязанности школьника. Поощрялись не только те ребята, которые получали хорошие отметки, а и те, кто значимо улучшили свои результаты. Таким образом,  в классном уголке были отражены успехи и стремления к улучшению успеваемости некоторых учащихся. Это позволило повысить заинтересованность ребят в процессе обучения, воспитывалось понимание весомости отношения коллектива к тем, кто недобросовестно относился к учёбе или допускал срывы в поведении. Обсуждение, моральное поощрение, похвала вселяли уверенность в своих силах, приводили к осознанию того, что учёба — это труд и основная обязанность, что веселье тоже надо заслужить.

Цикл бесед был посвящен теме: « Знаем ли мы друг друга». Использовала нетрадиционные формы работы с детьми на внеклассных занятиях, которые в силу своей игровой специфики способствуют знакомству детей, их сплочённости, развитию позитивного отношения друг к другу.

Такие игры, как: « Вот я какой», « Что я люблю делать?», « Все мы чем-то похожи», « Представление имени», и мн. др. (см. приложение)

С каким энтузиазмом, азартом готовились ребята к каждому классному  «огоньку». Их было организовано несколько.  День матери, Новогоднее путешествие, знаем правила ДД. Все ребята были задействованы в сценарии : пели, плясали, читали стихи.

Занятость  детей, их постоянные творческие поиски, помогут им заполнить пустоту, которая создана в нашем обществе, объединит их, а мне поможет достичь нужной цели.

Работа по сплочению ученического коллектива, по формированию и развитию духовного мира школьников продолжится и в новом учебном году. Перечислить все творческие дела, которые проводятся во внеурочное время в классе, сложно. Но главное для меня заключается в том, чтобы ребёнок рос и развивался не только физически, но и духовно.

Радостно видеть, как ученики не только рассказывают о своих успехах и победах, но учатся сопереживать успехам и победам своих товарищей и даже учителя.

У нас много планов на будущее. И хочется верить в то, что эти первоклашки будут  дружными, добрыми, отзывчивыми, согревать окружающих своим теплом. Задача эта очень сложная, способы её решения более разнообразны. Это и личный пример, и воспитательная беседа, и советы, и влияние родительского авторитета и мн. др

Работа по сплочению коллектива не должна носить эпизодический характер, она должна быть ежедневной и планомерной, только тогда вы сможете сформировать из ребят, собранных в один класс, дружный коллектив.

Тренинг

«Сплочения у младших школьников»

Цель: сплочение коллектива и построение эффективного командного взаимодействия.

Задачи:

Формирование и усиление общего командного духа, путем сплочения группы людей;

Развитие ответственности и вклада каждого участника в решении общих задач;

Получение эмоционального и физического удовольствия от результатов тренинга;

Осознание себя командой.

Ход тренингового занятия:

 

– Здравствуйте. Сегодня я проведу для вас тренинг на сплочение. Ведь как хорошо когда тебя понимает и поддерживает твой товарищ, услышать и помочь когда необходима эта помощь, и понимать друг друга даже без слов. Сплоченный коллектив добивается многих вершин и побед.

Разминка Упражнение «Пожалуйста»

 

Вариант 1. Все участники игры вместе с ведущим становятся в круг. Ведущий говорит, что он будет показывать разные движения (физкультурные, танцевальные, шуточные), а играющие должны их повторять лишь в том случае, если он к показу добавит слово «пожалуйста». Кто ошибётся, выбывает из игры.

Вариант 2. Игра идет так же, как в первом варианте, но только тот, кто ошибется, выходит на середину и выполняет какое-нибудь задание, например, улыбнуться, попрыгать на одной ноге и т.д.

Примечание: с самого начала оговорить, что это шуточное упражнение и не стоит принимать его в серьез (обижаться).

Игра «Атомы и молекулы»

Необходима небольшая первичная настройка: группу просят закрыть глаза и представить, что каждый человек – маленький атом, а атомы, как известно, способны соединяться и образовывать молекулы, которые представляют собой достаточно устойчивые соединения. Далее следуют слова ведущего: «Сейчас вы откроете глаза и начнете беспорядочное движение в пространстве. По моему сигналу (сигнал оговаривается) вы объединитесь в молекулы, число атомов в которых я также назову. Когда будете готовы, откройте глаза». Участники начинают свободное перемещение в пространстве и, услышав сигнал ведущего, объединяются в молекулы. Подвигавшись, некоторое время цельным соединением, молекулы вновь распадаются на отдельные атомы. Затем ведущий снова дает сигнал, участники снова объединяются и т.п.

Если последним числом атомов в молекуле будет два, то упражнение служит хорошим способом деления группы на пары для последующей работы.

* На первом занятии следует избегать конфликтных ситуаций, когда при названном числе группа не может разделиться поровну и остаются «лишние участники» или некоторым молекулам не хватает атомов до нужного числа.

Упражнение «Путанка»

Ход упражнения: Все берутся за руки, стоя в кругу и начинают запутываться. Когда запутались все, и получилась одна большая «путанка», можно вообразить, что вся группа превратилась в одного огромного зверя. Теперь срочно необходимо определить, где находиться его голова, а где хвост. («Кто будет головой? А кто хвостом?», – спрашивает ведущий). Когда зверь сориентировался, где его право, а где его лево, он должен научиться двигаться во все стороны, в том числе и назад. А потом, зверь должен пробежаться, и может быть даже кого-то, попавшегося по пути, «съесть»

Упражнение «Поезд»

Ход упражнения: 6-8 участников изображают «поезд», встав в колонну и положив руки на плечи стоящим впереди. Все, кроме первого, закрывают глаза. Этому «поезду» нужно проехать через препятствия, которые изображают другие участники. При малом количестве играющих часть препятствий можно изобразить с помощью стульев.

Задача «поезда» – проследовать от одной стены помещения до другой, по пути обязательно объехав по кругу 3-4 препятствия (ведущий указывает, какие именно) и, не столкнувшись с остальными. Препятствия, изображенные с помощью других игроков (желательно, чтобы те, которые нужно объехать по кругу, были именно из их числа), при приближении к ним «вагонов поезда» на опасно-близкое расстояние могут издавать предостерегающие звуки – например, начинать шипеть.

Игра повторяется несколько раз, чтобы дать возможность каждому побыть и в роли препятствий, и в составе «поезда».

Упражнение «Счёт до десяти»

Цель: прочувствовать друг друга, понять без слов и мимики.

Ход упражнения: «Сейчас по сигналу «начали» вы закроете глаза, опустите свои носы вниз и попытаетесь посчитать от одного до десяти. Но хитрость состоит в том, что считать вы будете вместе. Кто-то скажет «один», другой человек скажет «два», третий скажет «три» и так далее. Однако в игре есть одно правило: слово должен произнести только один человек. Если два голоса скажут «четыре», счёт начинается сначала. Попробуйте понять друг друга без слов.

Игра «Машина с характером»

Ход упражнения:

Вся группа должна построить воображаемую машину. Ее детали – это только слаженные и разнообразные движения и возгласы игроков. Во время игры нельзя разговаривать. Попросите одного добровольца (игрок 1) выйти на середину круга и скажите ему:«Я хочу, чтобы сейчас ты начал выполнять какие-нибудь повторяющиеся движения. Может быть, ты хочешь попеременно вытягивать руки вверх, или поглаживать живот правой рукой, или прыгать на одной ноге. Годится любое действие, но ты должен непрерывно повторять его. Если хочешь, можешь свои движения сопровождать возгласами». Когда игрок 1 определится со своими действиями, он становится первой деталью машины. Теперь следующий доброволец может стать второй деталью. Игрок 2, со своей стороны, выполняет движения, которые дополняют действие первого игрока. Если, например, игрок 1 смотрит вверх, поглаживает себя по животу и при этом в промежутке попеременно говорит «Ах» и «Ох», то игрок 2может встать сзади и каждый раз, когда игрок 1 говорит «Ах», разводить руками, а при заключительном «Ох» один раз подпрыгивать. Он может также встать боком к игроку 1, класть ему правую руку на голову и при этом говорить «Ау», причем для своего «Ау» выбрать момент между «Ах» и «Ох». Когда движения первых добровольцев обретут достаточную скоординированность, к ним может присоединяться третий игрок. Каждый игрок должен стать новой деталью увеличивающейся машины и пытаться сделать ее более интересной и многогранной. Каждый может выбрать себе место, где он мог бы расположиться, а также придумать свое действие и возгласы.

Когда задействованы все игроки. Вы можете позволить фантастической машине полминуты работать в выбранном группой темпе. Потом предложите, чтобы скорость работы несколько увеличилась, затем слегка замедлилась, потом начала останавливаться.  конце концов машина должна развалиться.

Варианты:

Участники, разбившись по четверо или пятеро, могут изображать реально существующие механизмы, агрегаты, машины: будильник, кофемолку, мотор, планер.

Упражнение «Опустить предмет»

Ход упражнения: 6-10 участникам дают гимнастический обруч и просят держать его горизонтально на указательных пальцах вытянутых рук.

Задача участников: опустить предмет в указанное психологом место. При этом он должен постоянно лежать на указательных пальцах всех участников; если чей-то палец теряет контакт с предметом или он падает, игра начинается заново..

Рефлексия:

Какие чувства испытывали?

Что нового узнали о себе, о классе?

Как будете использовать эти знания?

Чему научились?

Как это пригодиться в будущем?

Что было важным?

Над чем вы задумались?

Что происходило с вами?

Что нужно развивать на будущее?

Орг. конец:

Спасибо вам большое, что пришли на тренинг, надеюсь, что он не пройдет бесследно в вашей жизни, надеюсь, что что-то вам пригодится и, что над чем-то вы задумались, и будете работать в этом направлении. До свидания.

Туманная гавань

Группа должна провести нефтеналивной танкер (одного из членов команды) без столкновения с другими судами (остальные члены команды). «Танкер» должен быть с завязанными глазами, его задача — на своем пути не натолкнуться на другие корабли, стоящие по всей игровой площадке. Как только танкер на четвереньках приближается, ближайший «корабль» начинает подавать предупреждающий сигнал (типа сирены). Тогда «танкер» сбавляет ход и пытается маневрировать, чтобы пройти через гавань без столкновений.

ГОВОРЯЩИЕ РУКИ

Цель: эмоционально-психологическое сближение участников.

Участники образуют два круга: внутренний и внешний, стоя лицом друг к другу. Ведущий дает команды, которые участники выполняют молча в образовавшейся паре. После этого по команде ведущего внешний круг двигается вправо на шаг.

Варианты инструкций образующимся парам:

1.                          Поздороваться с помощью рук.

2.                          Побороться руками.

3.                          Помириться руками.

4.                          Выразить поддержку с помощью рук.

5.                          Пожалеть руками.

6.                          Выразить радость.

7.                          Пожелать удачи.

8.                          Попрощаться руками.

ГУСЕНИЦА

Цель: игра учит доверию.

— Сейчас мы с вами будем одной большой гусеницей и будем все вместе передвигаться по этой комнате. Постройтесь цепочкой, руки положите на плечи впереди стоящего. Между животом одного играющего и спиной другого зажмите воздушный шар или мяч. Дотрагиваться руками до воздушного шара (мяча) строго воспрещается! Первый в цепочке участник держит свой шар на вытянутых руках. Таким образом, в единой цепи, но без помощи рук, вы должны пройти по определенному маршруту.

Обсуждение:

·                               Что испытывали при выполнении задания?

КТО БЫСТРЕЕ

Цель: координация совместных действий, распределение ролей в группе.

— Посчитаться на счёт раз-два. У нас получилось две команды. Ваша задача сейчас, как можно быстрее, построить ту геометрическую фигуру, которую я назову, причём строитесь вы молчком, ничего не объясняя.

Возможные фигуры:

·                               треугольник;

·                               ромб;

·                               угол;

·                               буква;

·                               птичий косяк;

·                               круг;

·                               квадрат.

Обсуждение:

·                               Трудно было выполнять задание?

·                               Что помогло при его выполнении?

ТОЛЬКО ВМЕСТЕ

Цели: В ходе этой игры участники получают возможность почувствовать то же, что и их партнер. Для этого им необходимо настроиться друг на друга.

— Разбейтесь на пары и встаньте, пожалуйста, спина к спине. Сможете ли вы медленно-медленно, не отрывая своей спины от спины партнера, сесть на пол? А теперь сможете ли вы точно также встать? Постарайтесь определить, с какой силой вам нужно опираться на спину своего партнера, чтобы обоим было удобно двигаться… А сейчас поменяйтесь партнёрами…

Обсуждение:

·                               С кем вставать и садиться было легче всего?

·                               Что было самым трудным в этом упражнении?

СИАМСКИЕ БЛИЗНЕЦЫ

Цель: развитие коммуникативных навыков.

— Возьмите тонкий шарф или платок и свяжите им руки участников, стоящих рядом друг с другом лицом к вам. Оставьте свободными кисти рук. Дайте карандаши или фломастеры разного цвета, по одному в несвободную руку. Вам предстоит нарисовать общий рисунок на одном листе бумаги. Рисовать можно только той рукой, которая привязана к партнеру. Тему рисунка задайте сами или предложите выбрать.

Обсуждение:

·                               Трудно ли было создавать картину вместе?

·                               В чём именно заключалась трудность?

·                               Обсуждали ли сюжет рисунка, порядок рисования? (Были ли споры и конфликты между игроками, одинаковое ли участие они принимали в работе (что легко оценить по количеству на картинке цвета, которым рисовал участник)).

Игры на знакомство и сплочение для детей.

·                               «Помоги слепому»

·                               Для этой игры требуется пара участников. Один из них играет роль «слепого», другой – «поводыря». У первого завязаны глаза и он должен двигаться по комнате, по собственной инициативе выбирая направление движения. Задача другого участника сделать так, чтобы «слепой» не столкнулся с предметами комнаты.

·                               Игра с воздушными шариками

·                               Дети становятся в шеренгу, кладут руки на плечи впередистоящим. Каждому участнику дается шарик, который должен быть зажат между грудью стоящих сзади и спиной стоящих спереди. Условие игры: после ее начала шарики нельзя поправлять руками, руки нельзя снимать с плеч впередистоящего. Условия игры – двигаться такой «гусеницей» по определенному маршруту, так, чтобы ни один из шариков не упал на пол.

·                               «Отражение»

·                               В этой игре участвует пара участников, вначале первый из них играет роль «зеркала», другой – «человека». Условия игры: участник, играющий роль «зеркала», должен в точности повторить медленные движения «человека», отразить их. После проведения первого «раунда» участники меняются местами.

Психологические игры на сплочение коллектива для детей — групповая сплоченность

Ты мне нравишься

Цели: Это прекрасное упражнение способствует развитию хороших отношений между детьми. Некоторые дети легко могут выражать свои эмоции, для других это — проблема. В этой игре все участники получают реальную возможность развить этот важный навык. «Паутина» представляет собой отличную метафору взаимосвязанности всех учеников класса.

Материалы: Клубок цветной шерсти.

Инструкция: Сядьте, пожалуйста, все в один общий круг. Я хочу предложить вам принять участие в одной очень интересной игре. Мы все вместе составим одну большую цветную паутину, связывающую нас между собой. Кроме того, каждый из нас может выразить свои добрые мысли и чувства, которые он испытывает к своим одноклассникам. Сейчас я покажу вам, как должна протекать эта игра.

Пару раз обмотайте свободный конец шерстяной нити вокруг своей ладони и покатите клубок в сторону одного из детей. Постарайтесь выбрать не самого популярного в классе ученика.

Вы видите, что я сейчас сделала. Я выбрала ученика, который должен быть следующим в «паутине». После того, как мы передали кому-то клубок, мы говорим этому ученику фразу, начинающуюся с одних и тех же слов: «Коля (Маша, Петя)! Ты мне нравишься, потому что…» Например, я говорю: «Коля! Ты мне нравишься, потому что сегодня перед началом уроков ты вежливо открыл передо мной дверь в класс». Выслушав обращенные к нему слова, Коля обматывает нитью свою ладонь так, чтобы «паутина» была более-менее натянута. После этого Коля должен подумать и решить, кому передать клубок дальше. Когда клубок окажется у следующего ученика, то Коля обращается к нему с фразой, которая начинается с тех же слов, что и моя. Например: «Яна, ты мне нравишься, потому что вчера ты помогла мне решить трудную задачу по математике». При этом вы можете говорить о том, чем вас обрадовал этот человек, что вам в нем нравится, за что вы хотели бы его поблагодарить. И так продолжается наша игра все дальше и дальше… Постарайтесь хорошо запомнить то, что вам скажут, когда будут передавать клубок.

Внимательно проследите, чтобы в ходе игры все дети получили клубок. Объясните детям, что мы любим не только своих самых близких друзей, но и каждого ученика в классе. Ведь в каждом есть что-то такое, что достойно уважения и любви. Эти мысли очень важно постоянно повторять и подчеркивать в современном обществе, наполненном конкурентной борьбой за место под солнцем. Ни одна семья, ни один коллектив не смогут быть полноценными и эффективными, пока в них будут оставаться «козлы отпущения» и «аутсайдеры». Если у некоторых детей будут сложности с произнесением начальной фразы «Ты мне нравишься, потому что…», то позвольте им заменить ее словами «Мне понравилось, как ты…».

Постепенно «паутина» будет расти и заполняться. Ребенок, получивший клубок последним, начинает сматывать его в обратном направлении. При этом каждый ребенок наматывает свою часть нити на клубок и произносит сказанные ему слова и имя сказавшего, отдавая ему клубок обратно.

Анализ упражнения:

— Легко ли тебе говорить приятные вещи другим детям?

— Кто тебе уже говорил что-нибудь приятное до этой игры?

— Достаточно ли дружен наш класс?

— Почему каждый ребенок достоин любви?

— Что-нибудь удивило тебя в этой игре?

Объятие

Цели: Это очень увлекательная игра, которая особенно нравится детям младшего возраста. Она позволяет детям физически выражать свои положительные чувства, тем самым способствуя развитию в классе групповой сплоченности. Стеснительным детям эта игра помогает более близко общаться с другими.

Инструкция: Сядьте, пожалуйста, в один большой круг. Кто из вас еще помнит, что он делал со своими мягкими игрушками, чтобы выразить свое хорошее отношение к ним? Правильно, вы брали их на руки. Я хочу чтобы вы все хорошо относились друг другу и дружили между собой. Естественно, иногда можно и поспорить друг с другом, ведь когда люди дружны, им проще переносить обиды или разногласия. Я хочу, чтобы вы выразили свои дружеские чувства к остальным ученикам, обнимая их. Быть может, будет такой день, когда кто-нибудь из вас не захочет, чтобы его обнимали. Тогда дайте нам знать, что вы хотите пока просто посмотреть, но не участвовать в игре. Тогда все остальные не будут трогать этого ребенка. Я начну с легкого, совсем маленького объятия и надеюсь, что вы мне поможете превратить это объятие в более крепкое и дружеское. Когда объятие будет доходить до вас, любой из вас может добавить в него энтузиазма и дружелюбия, чтобы мы все сделали наши хорошие взаимоотношения еще более крепкими.

Проверьте, хочет ли сидящий рядом с вами ребенок участвовать в упражнении. Вы можете определить это по некоторым невербальным признакам. Но иногда вы можете спросить его и открыто: «Хочешь ли ты, чтобы я обняла тебя?» Большинство детей ответит вам: «Да». После этого начинайте первый кон игры, нежно и мягко обняв сидящего рядом с вами ребенка. Он в свою очередь спрашивает своего соседа, хочет ли он принять участие в игре, и если да, то обнимает его. Таким образом, дружеское объятие передается по кругу, пока не вернется к Вам. Мы надеемся, что, дойдя до Вас, оно станет более крепким и будет сделано с большим энтузиазмом.

Анализ упражнения:

— Понравилась ли тебе эта игра?

— Почему хорошо обнимать других детей?

— Как ты себя чувствуешь, когда другой ребенок тебя обнимает?

— Берут ли тебя дома на руки? Часто ли это бывает?

Почесать спинку

Цели: С помощью этого упражнения Вы можете заметно повысить

уровень групповой сплоченности. Эта игра нравится и маленьким детям, и подросткам, и взрослым, потому что предоставляет играющим в нее возможность приблизиться друг к другу, пережить чувство общности с группой, расслабиться и вновь сосредоточить свое внимание. Вы можете проводить это упражнение в начале или в конце урока, можно проводить его как отдых между сложными учебными заданиями.

Инструкция: Встаньте, пожалуйста, в два больших круга так, чтобы каждый из вас оказался напротив ученика из другого — внешнего или внутреннего круга… Теперь я хочу, чтобы дети из внешнего круга одновременно повернулись направо. А теперь пусть повернутся направо и все те, кто стоят во внутреннем кругу. Теперь каждый видит перед собой спину своего одноклассника.

 

Теперь мы начнем делать друг другу приятный и бодрящий массаж. (Назовите имена двух школьников из разных кругов, стоящих друг рядом с другом.) Пусть Олег и Ольга начнут растирать ладонями плечи стоящих перед ними учеников. Когда Олег и Ольга завершат массаж, те двое сделают такой же массаж двоим следующим — стоящим перед ними. И так далее по кругу, пока массаж не «вернется» к тем, кто его начал — к Олегу и Ольге.

comments powered by HyperComments

7 способов создать сильную командную культуру в мире смены вакансий

Вам нужна сплоченная команда. Вы повсюду (в том числе и на этом сайте) читали, что компании и команды с сильной культурой и традицией делиться успехами и информацией превосходят компании, сотрудники которых заботятся только о себе. Но как вы можете создать такую ​​командную культуру в эпоху, когда смена работы является нормой, а самые талантливые члены вашей команды будут там только до тех пор, пока не представится следующая прекрасная возможность?

Сосредоточившись на сотрудниках и вложив их в работу по созданию сильной культуры, даже если вы знаете, что каждый отдельный член команды может не задерживаться надолго.Этот совет исходит от Аарона Харви, соучредителя и партнера цифрового рекламного агентства Ready Set Rocket.

В рекламе, быстро меняющейся отрасли с большим количеством миллениалов, сотрудники не остаются без внимания, говорит Харви. 25 сотрудников агентства имеют средний стаж работы от двух до трех лет. So Ready Set Rocket особенно усердно работает, чтобы привить сильную корпоративную культуру, даже несмотря на то, что ее персонал находится в постоянном движении.

Как создать культуру единения в быстро меняющейся группе? Вот подход Харви:

1.Свяжите каждую задачу с большой целью.

Сотрудники в целом и миллениалы в частности всегда хотят знать больший смысл того, на что они тратят свое время и силы. Поэтому при назначении задачи всегда объясняйте, зачем она нужна, советует Харви. «Это проливает свет на то, почему задачи по устранению недостатков важны для проекта, клиента и компании в целом», — говорит Харви. «Каждый хочет повлиять на будущее компании, и предоставление этого контекста позволяет сотрудникам увидеть общую картину.(Если вы не можете объяснить, почему задача важна в схеме вещей, подумайте о ее устранении.)

2. Будьте честны.

«Вам нужно быстро завоевать доверие в организации с коротким сроком пребывания в должности, и честность — отличный способ сделать это», — объясняет Харви. «Расскажите, что работает, а что нет и почему», — говорит он. «Выявите пробелы в их возможностях и подтолкните их, назначив задачи, которые помогут им расти». Поскольку сегодняшние меняющие работу сотрудники глубоко заинтересованы в развитии собственных навыков, их будет мотивировать возможность учиться.

3. Изучите личные цели сотрудников.

«Узнайте, в чем заинтересованы ваши сотрудники, оцените, насколько их индивидуальные цели наилучшим образом соответствуют целям компании, и установите их для достижения своих целей», — советует Харви. «Когда ваши сотрудники могут уйти с осязаемыми навыками, это хорошо отразится как на них, так и на вашей компании». Например, говорит он, если сотрудник хочет получить новый сертификат или набор навыков, которые пригодятся в работе, убедитесь, что в его расписании есть время для учебы.

4. Позвольте сотрудникам увидеть свое будущее в вашей компании.

«Удостоверьтесь, что ваши сотрудники знают, как выглядит их путь роста, и расскажите им о возможностях получения бонусов и надбавок», — говорит Харви. «Вы можете сделать это, предоставив четкое и точное описание их текущей работы и следующей логической позиции. Затем адаптируйте план развития к личности сотрудника, чтобы у каждого сотрудника был уникальный план, который поможет ему продвинуться по карьерной лестнице ».

Знание того, чего от них ждут, чтобы расти в вашей компании, укрепит доверие ваших сотрудников, говорит Харви.Может, они еще немного задержатся.

5. Убедитесь, что все сотрудники получают подходящее для них наставничество.

«Самая важная часть управления командой — это понимание личности каждого человека и оценка того, сколько наставничества потребуется каждому, чтобы добиться успеха», — говорит Харви. «Некоторые люди преуспевают, когда вы даете им свободу и пространство для ошибок, в то время как другим нужны еженедельные проверки, чтобы не отвлекаться от задачи. Не торопитесь для тех, кто в этом нуждается, и убедитесь, что вы даете им дополнительное время, чтобы задать вопросы и понять каждый проект или задание.

Ready Set Rocket также создает возможности для неформального наставничества, проводя еженедельные встречи с партнерами, которые являются необязательными, но открытыми для всех сотрудников. Те, кто хочет, могут прийти и поговорить о компании, ее людях, собственном росте или проблемах. «Это дает им доступ к некоторым из самых успешных и творческих умов в компании и позволяет нам устанавливать отношения вне официальных встреч», — говорит Харви.

6. Создавайте совместный опыт вне работы.

«У нас есть программа под названием« Ready Set Reach », — говорит Харви.«У нас есть обязательные оплачиваемые дни волонтеров, когда мы разбиваем офис на небольшие группы людей, которые обычно не работают вместе. Это позволяет формировать новые отношения и укрепляет существующие ».

Объединение людей для выполнения дел за пределами рабочей среды — мощный способ создать чувство общности и командной работы, добавляет он. Помимо оплачиваемого дня волонтера, прогулки или групповые занятия — это еще несколько вариантов для объединения людей вне работы.

7.Помогите сотрудникам стать счастливыми.

Счастливый сотрудник — более эффективный сотрудник, поэтому посвятите себя счастью своих сотрудников, пока они у вас есть. «Подумайте о факторах, которые приводят к счастью, таких как гибкость и прочный баланс между работой и личной жизнью», — говорит Харви. «Затем найдите для них способы достичь личного счастья на работе.

Один большой шаг — предоставить сотрудникам необходимую им свободу заботиться о себе и своих семьях. Это может быть так же просто, как дать им перерыв в занятиях спортом в течение дня или при необходимости пригласить родственника к врачу.«Это побудит их работать усерднее, — говорит Харви.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Основы построения сплоченной удаленной команды

То, где и как люди работают, быстро меняется.

Число сотрудников, работающих на дому, увеличилось на 103 процента с 2005 года. По данным Global Workplace Analytics, 3,7 миллиона американцев — или 2,8 процента рабочей силы — сейчас работают из дома, по крайней мере, половину рабочего времени.Хотя количество сотрудников выросло на 1,9 процента в период с 2013 по 2014 год, количество надомных сотрудников выросло на 5,6 процента.

Эта тенденция имеет смысл для растущего числа предприятий — примерно 50 процентов рабочей силы имеют работу, на которой возможно заменить путешествия технологиями. Еще в 2014 году Harvard Business Review сообщал, что работа на дому может привести к значительному увеличению производительности на 13,5%, одновременно способствуя общему благополучию и счастью сотрудников.

Сотрудники, которые работают из дома хотя бы часть времени, часто более здоровы, более вовлечены, меньше отвлекаются, более продуктивны и намного дешевле в найме — но как выглядит тимбилдинг в эпоху мобильных удаленных рабочих мест? Может ли разрозненная и географически разбросанная рабочая сила достичь того же уровня сплоченности, коммуникации, вовлеченности, силы сотрудничества, подотчетности и общей эффективности, что и те, кто работает в одно и то же время в одном месте?

Вот взгляд на основы удаленного тимбилдинга.

Проект Аристотель: психологическая безопасность и интеллектуальное равенство

В 2016 году New York Times проанализировала проект Google «Аристотель» — масштабный многолетний анализ динамики командообразования. В рамках проекта исследовались окружающая среда, гендерные пары, типы личности, графики и множество других переменных, чтобы попытаться понять, почему одни команды процветали, а другие отставали.

Project Aristotle показал, что существует очень мало идентифицируемых закономерностей, которые отделяют здоровые, эффективные команды от менее продуктивных.Состав команды, стиль управления лидера, культура группы и даже поставленная задача казались несущественными. Только две вещи отделяли сильные группы от слабых:

• Интеллектуальное равенство: Команды процветали, когда каждой из них давали одинаковое количество времени, чтобы поделиться своими мыслями, независимо от того, была ли командная культура говорить друг о друге или выделить определенное время для каждого человека, чтобы выразить себя.
• Психологическая безопасность: Процветали команды, членам которых не приходилось «надевать рабочее лицо», когда они присоединялись к группе, но вместо этого они могли сохранять черты, которые определяли их вне работы.

Google собрал больше данных и вложил больше денег, времени и интеллектуальных ресурсов, чем, возможно, любая другая компания, в их стремлении понять динамику команды, и их выводы могут быть применены как к физическому, так и к удаленному рабочему пространству.

Концепция бейсбола: преодоление физического разрыва

Согласно Forbes, работа из дома не лишена недостатков, которые могут стать тормозом для всей команды. Хотя работа на дому может показаться «непревзойденной роскошью», для надомников может быть легко позвонить:

• Почувствовать себя изолированным: Болтовня в коридоре и разговоры с кулером для воды могут послужить связующим звеном, которое не хватает удаленным сотрудникам.
• Отвлечься: Требуется дисциплина, чтобы вести работу в той сфере, где проходит ваша жизнь.
• Слишком много работы: Маятник может слишком сильно качнуться в другую сторону — удаленные сотрудники буквально живут в офисе.

Второй и третий элементы зависят от человека, его уникальных особенностей, настроек домашнего офиса и семейного положения. О том, как создать здоровую рабочую среду дома, написаны тома.

Но первый элемент — удаленные сотрудники чувствуют себя отключенными — имеет более тонкие нюансы. Отсутствие личного взаимодействия может затруднить создание команды. Независимо от того, сколько текстовых сообщений, Skype или разговоров по телефону, удаленные сотрудники упускают «шум» на рабочем месте — периоды затишья и напряженности, которые характерны для людей в физических группах.

Уловка удаленного тимбилдинга состоит в том, чтобы сплотить людей, которые находятся далеко.

Подумайте о бейсболе, который требует скоординированных, организованных движений игроков, находящихся слишком далеко друг от друга, чтобы общаться напрямую.У лучших команд с мячом есть химия — когда один игрок может предугадывать действия других и реагировать соответственно без координации или обсуждения.

Это стало возможным благодаря перегруппировке в блиндаже между иннингами, чтобы собраться в кучу, прежде чем отправиться обратно на поле. Та же концепция применима к удаленному тимбилдингу. Согласно Forbes, лучшие удаленные команды иногда встречаются лично. Даже если это один день каждые несколько недель для развлекательной встречи, не связанной с работой, встреча лицом к лицу может подстегнуть дух товарищества, сплотить и восстановить чувство общей ответственности.

Поощряйте внимание — и помните, что технологии имеют значение

Согласно данным Harvard Business Review, подавляющее большинство удаленных сотрудников чувствуют себя перегруженными средствами коммуникации, которые им приходится использовать. Они используют электронную почту, текстовые сообщения, социальные сети, программное обеспечение для совместной работы и многое другое, чтобы общаться друг с другом. Подавляющее большинство говорят, что предпочли бы единую платформу, обеспечивающую непрерывность.

Технологии имеют значение, и хотя культура «принеси свое собственное устройство» позволяет удаленным сотрудникам использовать свои собственные знакомые устройства, мешанина различных платформ неэффективна, отвлекает и разочаровывает удаленные команды, которые так отчаянно жаждут единства и единообразия.

Наконец, вчерашняя новость — многозадачность. 10 лет назад концепция жонглирования задачами была ярким пятном в резюме. Сегодня это должно быть запрещено — особенно для членов удаленных команд. Встречи абсолютно необходимы для удаленного тимбилдинга. Каждый член команды должен мысленно присутствовать при объединении группы, что невозможно, если все они делают более одного дела одновременно.

Основы построения удаленных команд не сильно отличаются от основ построения команд на традиционном рабочем месте.Поощряйте интеллектуальное равенство, следя за тем, чтобы у одних членов команды не было больше времени, чтобы поделиться своими взглядами, чем у других. Создайте среду, в которой люди могут быть самими собой — Google добился этого, переосмыслив все, от дресс-кода до традиционного графика.

Помните, что расстояние может вызвать чувство разобщенности. Смягчите эту реальность, поощряя время от времени встречи — даже если они проходят за поздним завтраком, в боулинге или в баре, а о работе никогда не упоминается. Наконец, распространение технологий сделало возможной удаленную работу для масс, но однозначно меньше может быть больше — в технологиях и в рабочем процессе.Объедините свою команду на единой знакомой платформе и сделайте многозадачность ругательством.

Превратите свою рабочую команду в сплоченную семью

Вы когда-нибудь задумывались, что было бы, если бы люди могли работать вместе без какой-либо офисной политики, раздутого эго, критики в спину и недоверия? Как бы вы вместо этого приходили на работу каждый день, ожидая встречи с людьми, с которыми вы работаете, и искренне симпатизируете им?

Создание сильной и эффективной команды требует постоянной энергии и усилий.Это совсем не статично. Миф о том, что одно занятие по построению команды создаст гармонию и разрешит основной конфликт между членами команды, является большим заблуждением. Цель формальных сессий по построению команды гораздо меньше связана с фактическим содержанием и структурой. Его истинная основная цель — и ее следует рассматривать как таковую — заключается в том, чтобы предоставить вашим сотрудникам возможность лучше узнавать и понимать друг друга.

Это «укрепляет» членов команды, укрепляя доверие и взаимопонимание. И в конечном итоге это создает более позитивное и открытое место для принятия и взаимного уважения.

По мере того, как вы знакомитесь с другими в вашей команде, вы узнаете об их симпатиях, антипатиях, убеждениях, мнениях — даже об их культурном и религиозном происхождении. Вы почти всегда обнаружите различия в своем мышлении и взглядах.

И все же самое забавное в людях то, что мы внутренне ищем общие знаменатели. Мы ищем совпадения и точки соприкосновения, чтобы формировать связи и развивать близость.

Среди всех наших различий мы неизменно ищем способы, в которых мы похожи, даже если это ограничивается нашей любимой хоккейной командой или типом еды.В конечном итоге, если мы собираемся работать вместе, мы хотим установить связь. Сессии по построению коллектива и выездные выездные семинары позволяют сотрудникам общаться друг с другом. Это не может не укрепить наши рабочие отношения.

В конце концов, хорошие рабочие коллективы немного похожи на сплоченные семьи. Они требуют принятия, заботы, терпения и поддержки. Они не всегда соглашаются, и им часто приходится идти на компромисс, чтобы принять лучшее решение в целом. Они также понимают, что каждый член команды далек от совершенства, но, в конце концов, они могут верить, что их товарищи по команде «имеют спину», а не говорят за этим.

Ниже приведены пять основных рекомендаций по развитию вашей рабочей группы:

Начинайте сверху.

Лидер создает среду, стандарты и практику для работы, которая должна выполняться в любой организации. Чтобы быть эффективным, лидер должен вдохновлять членов команды мотивировать себя на великие дела. Он или она должны подавать пример, не бояться работать после полуночи вместе с командой, чтобы завершить проект, и быть уважительным и справедливым, относясь ко всем (как говорится) так, как она хотела бы, чтобы к ней относились.«Это простые качества, но они говорят о многом, потому что ваша команда почти никогда не будет делать то, что вы говорите, а будет делать то, что делаете вы.

Нанимайте лучших людей.

Если вы хотите создать сплоченную и доверчивую рабочую команду, вы должны нанимайте сотрудников с рабочей этикой и убеждениями, аналогичными вашим. Слишком часто я слышу от менеджеров, что они «знали», что нанятый человек не «подходит», но все равно пошли дальше, игнорируя свой инстинкт. что хорошо работает вместе, вам нужны люди с принципиально разделяемыми убеждениями.

Общайтесь, общайтесь, общайтесь.

Да, вы слышали это раньше. Вы продолжаете слышать это, потому что мало кто понимает это правильно.

Подумайте о паре, которая постоянно жалуется на то, как они общаются друг с другом. Она говорит одно, а он слышит другое.

Он предполагает, что знает, что она сказала, после чего идет вперед и действует в соответствии с этим. Он не может понять, почему она тогда злится. Теперь она вообще с ним не разговаривает.

Примените это на своем рабочем месте. У всех нас был опыт, когда мы слышали неправильное сообщение, ошибались в предположениях, неверно истолковывали поведение других, чувствовали себя обиженными и так далее, точно так же, как эта супружеская пара. Многие ли из нас используют навыки «активного слушания» на рабочем месте? Многие ли из нас стремятся сначала понять, а затем быть понятыми?

Возьмите на себя обязательства.

Подобно спортивной команде-победителю, хорошая рабочая команда должна соглашаться и верить в свою основную цель — свою миссию или причину существования.Обязательство равняется бай-ину.

При приверженности каждого участника общему видению группа может совместно воплотить свое видение в ключевые приоритеты — цели — а затем установить измеримые шаги (цели) действий для достижения успеха. Рабочие группы, у которых есть ясная цель, могут легко визуализировать свою связь с успехом организации. Они видят свою роль в большой картине и понимают, что их команда может влиять на нечто большее, чем она сама. С твердой решимостью двигаться к одной и той же цели команда создает синергию — силу, превышающую совокупную энергию ее отдельных членов.Вы можете легко оценить, есть ли высокий уровень приверженности в вашей рабочей группе, спросив участников, почему их команда существует и как миссия команды воплощается в конкретные цели.

Окажите поддержку, ободрение.

Как вы думаете, вы наконец научились ходить? Играть на пианино? По сути, вы много практиковались, но также получали поддержку и ободряющие слова, которые помогали вам двигаться дальше. Эффективные рабочие группы нуждаются в постоянной поддержке и обратной связи, чтобы оставаться сосредоточенными и чувствовать себя хорошо от того, что они делают.Чтобы команда могла полностью реализовать свой потенциал, ее участники должны иметь возможность делиться своими мыслями и идеями и видеть, что их ценят и слышат.

Практика поощрения и сотрудничества позволяет команде быть гибкой, отзывчивой к клиентам, способной идти на уступки и прощать прошлые ошибки. Это способствует созданию благоприятной рабочей среды.

Признание и празднование вехи успеха повышает уверенность членов команды в их общих целях и успехе своих усилий.Все мы хотим получать вознаграждение за хорошую работу, даже если от нас этого естественно ожидают.

Дороти Ратусни — психотерапевт, практикующий в частной практике в Торнхилле, Онтарио. Она является консультантом нескольких организаций в Большом Торонто.

5 шагов к созданию продуктивной и сплоченной удаленной команды

Ни для кого не секрет: за последнее десятилетие «география рабочего места» резко изменилась. С 2005 года удаленная работа увеличилась на ошеломляющие 80 процентов.Кроме того, согласно прогнозу Forrester Research в области телекоммуникаций в США, к концу этого года 43 процента всей рабочей силы США будут работать за пределами традиционных офисов.

Почему такой огромный рост? Потому что удаленные команды не только позволяют предприятиям сокращать расходы и набирать таланты, но также повышают производительность и даже вовлеченность сотрудников. К сожалению, многим компаниям все еще трудно создать рабочий процесс, который бы использовал преимущества удаленных команд. Вот почему этот простой 5-шаговый список того, как создать продуктивные и сплоченные удаленные команды, так важен.

1. Определите цели вашего проекта

Четкие цели — залог продуктивности. Цели объединяют, вдохновляют и стимулируют подотчетность. Как гласит старый трюизм, вы не можете управлять тем, что не можете измерить. И все же поразительно, как часто цели проекта остаются неясными или просто неуказанными, хотя на самом деле они должны быть сплоченным лозунгом ваших команд.

Как объясняет генеральный директор Kapta Алекс Рэймонд, это означает приоритетность двух вещей. Во-первых, ясность: «В цели не должно быть бизнес-жаргона или сумасшедших сокращений. Во-вторых, измеримость: «У целей должны быть конкретные показатели и сроки, чтобы быть эффективными».

Наличие хорошо задокументированной цели для каждого проекта имеет важное значение для обеспечения того, чтобы как офисные, так и удаленные команды достигли цели. Если держать эту «общую картину» во главу угла коллективного разума вашей команды (ту, которая привязана к определенным числам), лидерам будет легко определить, отклонились ли конкретные задачи от цели, даже немного.

2.Разъясните задачу каждого человека

После того, как у вас будет четкая цель для вашего общего проекта, следующим шагом будет разбить эту всеобъемлющую цель на практические задачи. Например, существует огромная разница между неточной целью, такой как «повышение осведомленности о продукте», и явной задачей, такой как формула VNO: глагол + существительное + объект. Вместо «Контактное лицо X» укажите как можно более подробную информацию: «Позвоните человеку X во вторник утром, чтобы согласовать упоминание рекомендованного продукта в двух твитах на следующей неделе.

Еще одна полезная формула задачи — это так называемая «пользовательская история». Вот две версии, которые вы можете легко использовать:

1. В качестве [роли] я хочу] цель / желание], чтобы [выгода].
2. Как [кто, когда, где], я [что] потому что [почему].

Какой бы шаблон вы ни использовали, каждый член вашей команды должен знать не только о том, как их задачи способствуют достижению общей цели, но и о том, как именно они могут выполнять эти задачи.

Интеграция согласованной формулы задачи в ваш инструмент управления рабочим процессом, который также должен включать не подлежащие обсуждению элементы, такие как учет времени, даты проектных и заданных взносов, распределение персонала, показатели завершения и несколько представлений этапов для сравнения задач проекта с целями проекта (см. Ниже) — необходимо.

3. Выберите правильные инструменты

Когда вы работаете в удаленной команде, технологии — это благословение, но также может быть и проклятием. Интернет переполнен платформами и приложениями для повышения производительности, но не все из них так полезны, как утверждают. Чтобы уменьшить хаос и повысить производительность, тщательно выбирайте инструменты, упрощающие удаленный рабочий процесс.

Например, когда члены команды работают виртуально, документы могут быть разбросаны по нескольким онлайн-центрам: электронная почта для ссылок, Flipboard для агрегации новостей, SlideShare для презентаций, Point для обмена в социальных сетях, Evernote для вырезки из Интернета и Pocket для видео, так что подумайте примерно все время, которое вы тратите, перепрыгивая через эти каналы.

Вместо этого объедините свои задачи общения и совместной работы в общий цифровой концентратор. Например, memit — это инструмент для вырезания и обмена, который, в отличие от упомянутых выше, не только сохраняет контент в самом приложении, но также создает цифровую копию каждого ресурса в любом облачном провайдере, который ваша команда уже использует.

Что бы вы ни выбрали, использование меньшего количества, но более мощных инструментов — самый эффективный способ сэкономить ресурсы и улучшить командную работу.

4. Станьте ближе к своим удаленным сотрудникам

Удаленные команды страдают от отсутствия индивидуального взаимодействия, которое характерно для обычного рабочего места.Фактически, Кира М. Ньюман, основатель The Year of Happy, предупреждает, что «удаленные команды обладают свободой и гибкостью, но они также подвержены риску разобщенности и недовольства».

Большинство рабочих разбросано по стране, а иногда даже через океаны. Однако то, что вы не можете похлопать по плечу или задержаться возле кофемашины, не означает, что вы не можете найти способы развивать и свои виртуальные отношения.

Как руководитель, найдите время, чтобы регулярно контактировать с каждым человеком и ясно дать понять, что они также могут связаться с вами.Помогите своим сотрудникам понять, что они играют жизненно важную роль в успехе бизнеса. Привлечение удаленных членов команды и подрядчиков к вашему ближайшему окружению положительно повлияет на их трудовую этику и качество их работы.

Кроме того, простые добрые поступки, такие как неожиданные комплименты, укрепят командный дух и вызовут чувство принадлежности.

5. Не зацикливайтесь на работе

От 51 до 79 процентов удаленных сотрудников считают, что отсутствие личных отношений внутри команды вызывает недовольство.Неотъемлемой частью целей вашего проекта должно быть знакомство с вашей командой на более глубоком и личном уровне. Найдите способы сотрудничать в нерабочее время. Играйте в виртуальные настольные игры, устраивайте цифровые счастливые часы, дарите друг другу подарки и даже пытайтесь встретиться офлайн, когда сможете.

Принятие целенаправленных мер по сближению вашей команды способствует достижению общих достижений. Ваши сотрудники начнут ставить успех команды выше своих индивидуальных устремлений. Следовательно, они станут больше вкладываться в ваши проекты и усерднее работать над тем, чтобы цели вашего проекта были достигнуты как команда.

По мере того, как все больше организаций внедряют эту бизнес-модель удаленной работы, способность создать сильную удаленную команду и привести ее к пресловутой финишной черте поможет вашему бизнесу выделиться на фоне других. Обозначьте четкие, измеримые цели, распределите конкретные обязанности, разумно выберите инструменты и поощряйте сплочение команды.

Теперь решать вам: какой ваш любимый совет по удаленной работе?

Создание сплоченных команд и ощущение рабочей семьи

Они не братья и сестры.Или кузены. На самом деле они даже не родственники, но вполне могут быть. Такое впечатление создается, когда вы входите в приемную и видите на стене родословное древо работы.

Добро пожаловать в h2 Systems. Это не просто обычная инженерная компания, это семейно-ориентированная компания, которая поддерживает своих сотрудников и их семьи и заботится о них.

В поисках интересного способа дальнейшего общения с коллегами, а также улучшения здоровья и благополучия,

Компания

h2 Systems обратилась к решениям Virgin Pulse по обеспечению благополучия сотрудников, чтобы обеспечить достижение своих целей.

Первое развертывание платформы Virgin Pulse состоялось в 2019 году и имело оглушительный успех. Компания h2 Systems заметила, что сотрудники были намного более активными, но, что более важно, более вовлеченными в повседневную жизнь на работе. После такого впечатляющего опыта компания решила снова принять участие в 2020 году. Но на этот раз они распространили приглашение на семьи сотрудников, предложив оплатить их регистрационный сбор и даже их фитнес-устройства.

После партнерства с Virgin Pulse второй год подряд компания h2 Systems достигла выдающихся результатов и обнаружила, что их сотрудники стали более активными, заинтересованными, сплоченными, чем когда-либо прежде:

• 93% сотрудников теперь выполняют рекомендацию 10000 шагов в день по сравнению с20% Pre-Virgin Pulse
• 57% сотрудников теперь меньше подвержены стрессу
• 69% сотрудников отметили рост своей производительности

«Благодаря программе мы проводили вместе больше свободного времени, чем раньше. Катались на велосипеде, ходили под парусом и гуляли на природе. Безусловно, мы стали более активными и укрепили командный дух! »
— Стелла Касзаб, директор по персоналу и маркетингу, h2 Systems

Чтобы узнать, как Virgin Pulse дает такие результаты и как вы также можете создать более здоровую и счастливую рабочую силу, просмотрите тематическое исследование h2 Systems — Воспитание семейного чувства .

Создание культуры сплочения для распределенных команд

Пандемия COVID-19 побудила компании по всему миру впервые использовать гибридную или распределенную рабочую силу.

Валери Джаффи, руководитель аппарата Industrious

Для многих из этих команд логистика — например, определение того, какие инструменты вы будете использовать для общения или как управлять несколькими часовыми поясами — является легкой частью. Настоящие проблемы связаны с отношениями: как вы создаете и поддерживаете корпоративную культуру для распределенных команд? И как вам оставаться на связи на личном уровне с коллегами без тех моментов, когда можно охладиться водой?

Валери Джаффи, начальник штаба Industrious, занималась многими из этих вопросов еще до весны прошлого года, поскольку в Industrious уже давно работают централизованные и распределенные команды.Мы сели с Джеффи, чтобы узнать больше о том, что привело ее в Industrious, что она извлекла из пандемии и какую роль играет культура во все более гибридном мире.

Расскажите о себе. Что привело вас в Industrious?

В начале своей карьеры я думал, что хочу заниматься климатической политикой. Я работал в некоммерческой организации, занимался независимым консультированием и учился в аспирантуре. Но я поняла, что мне это не нравится, поэтому переключилась на исследование женского предпринимательства.

В то время Industrious только начинал работу. Команда отдела кадров обратилась к человеку, у которого я брал интервью, для своего исследования; она передала мне этого человека. Я присоединился к Industrious по двум причинам. Во-первых, мне понравилась идея создать сообщество с нуля, сделав его максимально инклюзивным и интересным. Во-вторых, все, с кем я разговаривал в команде, были просто лучшими. Я думал, что если мне удастся работать с этими людьми день за днем, я прекрасно проведу время в этой компании.И это подтвердилось.

В чем заключается ваша роль, начальник штаба?

Как руководитель аппарата, у меня есть возможность быть правой рукой Джейми Ходари, нашего генерального директора. Я позабочусь о том, чтобы Джейми проводил время максимально эффективно. Иногда я заменяю Джейми на собраниях.

Я также провожу множество инициатив в компании. Я буду тем человеком, который просматривает различные предложения и определяет нерешенные вопросы или то, что поможет нам быстрее прийти к решению.Я также отвечаю за то, чтобы следить за тем, как работают сотрудники, а затем передавать это руководству.

Другая важная часть моей работы — это то, что я временно возглавляю команду по работе с персоналом, что было просто восхитительно. Приятно принимать более активное участие в том, как мы нанимаем, думать о ценностях наших сотрудников, вносить ясность в политику и оказывать психологическую поддержку нашей собственной команде.

Какую роль играет культура в гибридной или распределенной команде?

В Industrious культура невероятно важна, потому что, хотя наш продукт является физическим, ценность заключается в наших услугах.Более того, причина того, что мы можем предоставлять отличные услуги, — это характер людей в наших командах и их стремление предоставлять невероятные услуги. Поэтому для нас культура — это основа всего, что мы делаем. Если мы сможем добиться этого в рамках собственной организации, мы сможем предоставить нашим клиентам более качественный продукт.

Другая часть заключается в том, что сейчас это конкурентный рынок найма. Люди могут быть разборчивы в том, куда они хотят пойти. Я думаю, что сотрудники предпочли бы работать в среде, где они чувствуют себя вовлеченными, уполномоченными и связанными с другими людьми.Поэтому важно иметь четкое представление о том, что вы описываете новым товарищам по команде, которые приходят в команду, как вы создаете эти общие нормы и что у вас есть план того, как масштабировать эту культуру по мере вашего роста.

Культура компании помогает определить, чувствуют ли сотрудники себя ценными, заинтересованными и связанными с ними.

Как создать сильную культуру для распределенных команд?

С распределенными товарищами по команде можно иметь крепкие узы. Руководители должны сыграть большую роль, и отчасти в том, чтобы установить, что культура и взаимосвязь важны для вас, а затем четко указать, что это означает.Например, это может означать, что у каждого человека должны быть действительно тесные отношения со своими пятью основными универсальными партнерами, независимо от того, где они находятся: вы касаетесь базы раз в неделю и знаете, что происходит в их личной жизни. Или, может быть, это означает, что вы открыто заявляете, что каждый играет определенную роль в формировании культуры в вашей команде, и что вы выступаете в роли капитанов культуры, которые закрепляют нормы и планируют увлекательные мероприятия.

Ясность важна с самого начала, так же как и намеренное отношение к тому, как вы проводите свое время.Убедитесь, что вы действительно планируете точки взаимодействия. То, что органично произошло бы в офисе, если бы вы просто проходили мимо друг друга, не произойдет с распределенной командой. Вы должны сознательно записывать в календарь личные встречи — даже небольшие 15-минутные телефонные звонки.

Когда мы испытываем стресс, мы проводим большую часть времени один на один, разговаривая о задачах, а не налаживая отношения. В распределенном мире — особенно в быстро меняющемся — отношения невероятно важны.Менеджеры должны тратить даже больше времени, чем они думают, на разговоры о том, что чувствуют сотрудники и как они могут расти.

Что касается сотрудников, вам не нужно ждать своего руководителя. Вы должны чувствовать себя вправе заниматься делами, ориентированными на культуру, будь то планирование виртуальных счастливых часов или включение небольших забавных моментов из личной жизни в свои командные вызовы. Необязательно, чтобы все было сверху.

Какие уроки вы извлекли во время пандемии?

Один действительно интересный опыт для меня — это научиться предлагать широкий спектр способов взаимодействия с командой.В будущем организациям с распределенными командами потребуется найти разные точки соприкосновения, которые не только обслуживают экстравертов, которые любят проводить виртуальные счастливые часы, но и обслуживают людей, которые налаживают связи на индивидуальной основе, а не на индивидуальной основе. формат большой группы.

Еще одним важным уроком для меня стал выбор сотрудников, который стал важной частью наших планов по возвращению в офис. У людей разный уровень толерантности к риску. Они хотят иметь возможность выбрать решение, которое лучше всего подходит для них и их семьи.По возможности, предоставление людям возможности работать там, где и как они хотят, создает более позитивный опыт для людей.

Что вам нравится в том, чем вы занимаетесь?

Industrious находится на такой веселой стадии, когда мы очень быстро растем, и это, конечно, означает, что в какой-то момент все ломается, и вы можете это исправить. Ваши системы ломаются, ваши процессы не работают, вы перерастаете что-то влево и вправо. Вы должны придумывать решения — и я люблю это делать.Я люблю посидеть днем ​​и подумать о том, как мы собираемся пересмотреть такой процесс, как адаптация.

И мне нравится, что меня окружают люди — включая всех этих новых сотрудников, которых мы продолжаем привлекать — которые хотят быть частью команды и выполнять друг для друга потрясающую и качественную работу.

Пять основных советов по созданию сплоченной команды | Линда Финкл

Создание сплоченной команды — одна из главных задач, с которыми сталкиваются лидеры. Не существует универсального ответа на вопрос, как строить такую ​​команду; однако есть несколько рекомендаций, которые могут вам помочь.

1. Право найма. Создание сплоченной команды начинается с правильного найма.

Вы должны нанять людей, которые:

• — хотят быть частью команды,
• — не должны постоянно находиться в центре внимания,
• — заинтересованы в общем благе организации — иногда это означает сверх их собственных потребностей, и
• — Иметь не только необходимые навыки, чтобы хорошо выполнять свою работу, но и желание учиться у других и видеть, как их часть может быть частью целого.

2. Четко определенные цели. После правильного приема на работу очень важно иметь четко определенные цели и задачи для сотрудников, компании и команды. Часто у компаний есть цели для организации и отдельных лиц в компании, но они не достигают цели из-за отсутствия командных целей. Также важно, чтобы отдельные члены команды оценивались по этим целям так же, как они оцениваются по своим индивидуальным целям.

Эти цели могут быть разработаны командой или руководством, но команда должна принять их и согласиться с ними.

3. Частое общение. Звучит просто, но открытое и частое общение — краеугольный камень успешной команды. Что часто ломает команду, так это неэффективное общение: люди не делятся своими чувствами, не говорят откровенно о своих проблемах или проблемах с другими членами команды и т. Д. Люди разговаривают со всеми, кроме человека, с которым у них возникла проблема.

Одна вещь, которую я часто рекомендую, — это открывать командные встречи, давая каждому человеку время для высказывания, и сосредотачиваясь на конструктивных идеях, а не на обвинениях, это время для обвинений, выражения своего несчастья, выражения своего счастья, поздравления других членов команды, или как там — поляна и возможность для обсуждения.

То, что не адресовано, хоронится, но не исчезает.

4. Ответственность за членов команды. Члены команды, привлекающие к ответственности других членов команды, будут иметь большое значение для построения успешной команды.

Например: если член команды берет на себя обязательство выполнить задачу или получить информацию к определенной дате, остальная часть команды должна привлечь этого человека к ответственности, особенно если другим членам команды нужна информация для выполнения своих задач. Если члены команды стремятся привлечь друг друга к ответственности, а не руководство, которое берет на себя эту роль, команда работает лучше.

Они не хотят разочаровывать друг друга или выглядеть «парнем, на которого никто не может рассчитывать».

5. Мелочи имеют значение. Пригласите команду на обед или ужин. Предложите им разработать между собой дружеское соревнование (это может быть связано с работой или что-то веселое, например, конкурс на то, кто приготовит самый вкусный десерт), пусть они придумают имя для своей команды — глупо, да, но глупо часто работает. Вы хотите, чтобы они делали что-то вместе и видели себя как единое целое, а не группу отдельных участников, которые периодически собираются вместе.

Загрузите наше руководство «Совместная работа: характеристики необычных и плохих команд» и узнайте, что вы, вероятно, не знали. Щелкните ссылку ниже.

НАЧАТЬ СЕЙЧАС!

Руководители ведущих компаний полагаются на главного тренера Линду Финкл, чтобы указать им на свои слепые зоны, расширить свое влияние и создать более масштабные вещи для себя и компаний, которыми они руководят. С 2001 года она тренировала и обучила более 2000 лидеров в шести странах.

Линда описывается как «лучшая из обоих миров в том, что она понимает управление конвейером доходов, а также повседневное руководство организацией» и «бесценный ресурс и советник» другими.

Перед тем, как основать Incedo Group, LLC, Линда более двадцати лет создала рекрутинговую фирму и руководила ею.

Линда имеет титул Master Certified Coach (MCC) от Международной федерации тренеров.