Как разрешать конфликты: Как эффективно решать конфликты – разбор стратегий известного конфликтолога на личном опыте — Карьера на vc.ru

Как эффективно решать конфликты – разбор стратегий известного конфликтолога на личном опыте — Карьера на vc.ru

Автор телеграмм-канала про софт-скиллы Игорь Демишев разобрал на собственном опыте классические стратегии поведения в конфликтных ситуациях. В конце статьи шпаргалка по алгоритму поведения в конфликтных ситуациях.

22 907 просмотров

Конфликты — часть нашей повседневной жизни. От того, насколько успешно мы справляемся с такими ситуациями, напрямую зависит то, качество нашей жизни и насколько добиваемся своих целей.

Конфликтологи Кен Томас и Ральф Килман создали модель, описывающую основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Для хорошего лидера/менеджера/руководителя особенно полезно знать эти стратегии поведения в конфликтах. Тогда вы не только сможете системно и последовательно добиваться своих целей даже в сложных ситуациях, но и направлять свою команду в нужное русло.

Главное правило в конфликте – осознанно выбирать линию вашего поведения и помнить в том числе про влияние отношений с человеком на ваши долгосрочные цели

Модель

Итак, Томас-Килман разделили стратегии по двум шкалам: ориентацию на свои потребности и стремление учитывать интересы других людей. На основани этих критериев они выделили пять стратегий. Для удобства я так же разбил их на активные (те, которые требуют от вас ресурса для решения) и пассивные (которые требуют минимальных затрат энергии).

Классификация:

Активные
Активные стратегии подразумевают нахождение оптимального способа достичь ваших целей, но стоят ваших ресурсов.
1. Компромисс
2. Сотрудничество
3. Соперничество
Пассивные
Пассивные стратегии в первую очередь нужны для «дешевого» решения не важных вопросов.
1. Уступка
2. Избегание

Как можете увидеть на иллюстрации, я предпочитаю большинство конфликтов решать с помощью сотрудничества или компромиссов. В моём случае такое поведение сформировалась до того, как я узнал об этой модели, на моём собственном опыте (только руководства ~7 лет). Но та же классика вроде Дейла Карнеги только укрепляет убежденность в правильном распределении выбираемых вариантов решения конфликтов.

Далее про каждую стратегию подробнее.

Пассивные

Избегание

Я считаю, что само по себе избегание хорошо либо в случае, когда вы этим самым выиграете себе время чтобы осознанно перейти к другой стратегии, либо когда конфликт не стоит потраченных на него сил и вы не собираетесь далее поддерживать отношения с человеком.

Один из моих любимых способов использования данной стратегии — избегание конфликта с последующим переходом в сотрудничество. Я начал применять этот метод довольно давно, скорее в силу индивидуальных особенностей. А недавно я добрался прочесть книгу Дейла Карнеги «Как заводить друзей и оказывать влияние на людей». Там он пропогандирует именно такой подход.

Единственный способ получить преимущество в споре — уклониться от него.
Дейл Карнеги

По его методологии, построение долгосрочных отношений с людьми в подавляющем большинстве случаев перевешивают выгоду от возможной локальной победы. Споры разрушительно влияют на отношения. Я не столь категоричен, но куда мне тягаться с мэтром софт-скиллов.

Но умение избегать конфликтов — довольно сложный навык. Чтобы им овладеть, нужно уметь внимательно воспринимать позицию другого человека и тщательно анализировать другие точки зрения. Есть конкретные вещи, которые могут в этом помочь:

Думать о последствиях спора:
— Привлечет или оттолкнет ли исход спора оппонентов от меня.
— Выиграю ли я этот спор или проиграю?
— Какую цену придется заплатить за участие в споре? А за выигрыш?
— Если я проиграю локально, какова будет моя долгосрочная выгода?
Давать обеим сторонам время на размышления (если позволяет время). Например, договариваться о встрече на следующий день.
Научиться общаться спокойно, даже если оппонент не следует этому правилу и вообще вас бесит.
Задавать себе следующие вопросы:
— А что если мой оппонент прав полностью или частично?
— Есть ли достоинства у его позиции?

Всегда ли эффективно работает этот метод? — Нет. Есть случаи, когда прямой конфликт или другие стратегии более эффективны. Избегание не подходит, когда нужно быстро принять решения и цена промедления слишком велика. Вы же не станете, например, избегать конфликта, если на кону будет здоровье вас или ваших близких?

Избегайте конфликта, когда вам нужно выиграть время или конфликт не стоит потраченных на него сил

Уступка

Она же приспособление. Эта стратегия подразумевает уступки опонненту, чтобы не допустить конфронтации. Отличается от компромисса тем, что вы полностью игнорируете свои подребности и действуете согласно плану оппонента.

Несмотря на то, что обычно такую стратегию неосознанно применяют неуверенные в себе люди, я считаю её важным инструментом и осознанного менеджера. Все просто — применяйте её в не принципиальных для себя вопросах. Так вы сэкономите кучу энергии для действительно важных вопросов.

Но важно не переусердствовать. Если вы очень часто будете прибегать к этой стратегии, это могут счесть за слабость. Или если вы начнете по принципиальным для себя вопросам принимать пассивную позицию, то начнёте подвергаться воздействию негативных эмоций.

Уступайте, когда вопрос конфликта для вас не принципиален и не важен. Но не переусердствуйте, чтобы это не посчитали за слабость

Активные

Компромисс и сотрудничество

Наиболее желаемыми стратегиями являются сотрудничество или компромисс, т.к. подразумевают наиболее конструктивное поведение обеих сторон.

Допустим, вы послушали прошлый совет и в наиболее остром пике конфликта придерживались стратегии избегания, давая оппоненту «выпустить пар». Далее важно вовремя включиться и найти точки соприкосновения с противоположной стороной. Для этого нужно ответить на вопросы:

Важен ли для него объект конфликта?
Какие цели он преследует? Каковы его интересы?
Какие ценности для него важны? Какие вопросы являются для него принципиальными?

Какими ресурсами для решения конфликта он обладает?
Как обычно человек себя ведет в конфликтных ситуациях?
В каких вы с ним отношениях?

Далее, в зависимости от ответов на все эти вопросы и ваших знаний об оппоненте, вы можете предположить, какую стратегию он выберет. А обладая этой информацией вы уже точнее сможете отстраивать своё поведение.

Кроме того, важно найти возможные взаимоисключающие интересы, чтобы понять, нужно ли будет идти на взаимные уступки (компромисс), или можно будет добиться полного удовлетворения сторон (полноценное сотрудничество).

На работе например, я чаще всего применяю переход в сотрудничество через поиск общих KPI или другой взаимной выгоды. Если такого не находится, пытаюсь зайти через выстраивание хороших отношений или формальные договоренности. И только в последнюю очередь эскалирую вопрос выше. Эта тактика очень редко даёт осечки)

Основной критерий для выбора между сотрудничеством и компромиссом — наличие взаимоисключающих интересов у сторон

Соперничество

Соперничество подразумевает, что вы максимально продавливаете свои интересы, возможно в ущерб интересам вашего оппонента.

Основные инструменты этой стратегии:

Жесткий контроль ситуации и действий оппонента
Давление на оппонента
Создание перевеса в свою сторону любыми средствами
Провокации оппонента на совершение ошибок
Избегание (конструктивного) диалога с оппонентом

Некоторые инструменты находятся в «серой» зоне этики.

Многие ведут к ухудшению отношений с вашим оппонентом. Поэтому когда я применяю данную методику, я очень аккуратно выбираю инстурменты, которые буду использовать. Это позволяет в последствии легче вернуться к стандартной для меня стратегии сотрудничества.

Например, я применял соревновательную стратегию решения конфликта в условиях сжатых сроков запуска проекта. Тогда нужно было быстро принять решение и максимально сократить сроки на создание продукта.

В этой ситуации я просто поставил человека перед фактом, что мы будем действовать определенным образом. Если его команда не успеет сделать свою работу, мы запустим проект без той части.

Я мог себе это позволить на тот момент, т.к. был ответственным за результат проекта, хорошо понимал почему такое решение лучше для бизнеса, заручился поддержкой у главного стейкхолдера. Если бы я этого не сделал, то увяз бы в диалоге с руководителем той комманды, т.к. он довольно искуссный переговорщик. Это привело бы к срыву сроков и демотивации команды, которая и так работала на пределе.

В итоге смежная команда ускорилась и они успели сделать всё самое важное. На второстепенное мы честно забили, и не пожалели об этом решении. Но в моменте это привело к ухудшению наших отношений с их руководителем — это та цена, которую пришлось заплатить.

Используйте соперничество, когда конфликт нельзя решить конструктивно, вы уверены, что победите и принимаете риски испортить отношения с оппонентом

Заключение

На последок поделюсь обещанным алгоритмом выбора стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Как вы могли запомнить из картинки в начале статьи, я советую в 60% случаев использовать компромисс или сотрудничество, в 20% избегания и еще по 10% оставляю на соперничество и уступки.

Возможно цифры немного надуманные и в реальности все намного сложнее. Но для базового выбора стратегии вполне подойдет и этот вариант. Пользуйтесь на здоровье!

Пишите в комментарии, если у вас есть что рассказать про решение в конфликтных ситуаций!

6 правил, как разрешать конфликты в отношениях

ПсихологияБьюти-блог

Сам по себе конфликт, даже если он уже случился, не обязательно ведет к разрыву отношений. Однако способы, используемые парой, чтобы его преодолеть, вполне могут довести до нежелательного финала. «Обойтись без обид и извлечь из ссоры полезный опыт очень непросто, независимо от того, как долго вы были вместе, — считает Маргарет Пол, нью-йоркский психотерапевт, колумнист журнала Psychology Today и эксперт в области отношений и интимной жизни. — Тут есть чему поучиться, и эти знания пойдут вашей связи только на пользу».

Чтобы предотвратить тупиковые конфликты и упростить работу над ошибками для пар, увязших в регулярных ссорах, доктор Пол предлагает шесть советов по избавлению от взаимного напряжения.

1. Объявите перерыв, чтобы снизить градус ссоры

Если вы в разгаре конфликта, лучший способ притормозить его эскалацию — разойтись по углам ринга. Проще говоря, не доводите до крика, а сделайте глубокий вдох и возьмите тайм-аут, договорившись вернуться к теме, когда утихнут нервы. Перерывом вы преследуете сугубо практичную цель: вам обоим нужно, чтобы кортизол и другие стрессовые гормоны вернулись к прежнему уровню, а разум прояснился для объективного изложения информации.

Важно, чтобы ни вы, ни он/она не чувствовали себя брошенными. Договариваясь о паузе, помните, что вы команда. Осознайте и примите факт, что, как бы вы ни были возмущены прямо сейчас, вы оба неидеальны, и вашему партнеру когда-нибудь выпадет случай испытать недовольство по отношению к вам.

И, прежде чем взять тайм-аут, выясните, что это значит для каждого из вас. Возможно, ваш партнер ожидает фразы: «Давай продолжим через 10 минут, мне надо проветриться», а вы, растрепанная и на взводе, исчезнете из дома до самого вечера. Согласуйте длительность перерыва, если не хотите добавить в конфликт новых красок.

2. Выясните его/ее настроение, прежде чем вернуться к диалогу

Когда эмоции улягутся и придет время возобновить разговор, просто спросите партнера, все ли в порядке и как он/она себя чувствует. Положительный ответ спокойным тоном — верный признак, что ситуация достаточно стабильна для дальнейшего обсуждения конфликтной темы. Если партнер реагирует гневно или раздраженно, прогноз неблагоприятный — предложите вернуться к проблеме еще через какое-то время.

3. Объясните, что вызвало ваше недовольство

Если вы изначально разговаривали как спокойные цивилизованные люди или вернулись к разговору, как следует успокоившись, объясните суть своей претензии, избегая обвинений и ярлыков. Например, используя формулировку: «Я поняла так, что… / Я подумала, что…» Не нужно говорить, что он/она сделал не так, опишите, как это увидели вы. «Я поняла так, что ты злишься на меня, потому что я слишком много болтала с подружками на прошлой вечеринке» или «…что мы зря завели кота, потому что ты опять забыл купить ему еды, хотя обещал».

Подавая информацию таким образом, вы выражаете свою точку зрения, а не выдаете оценку поведения партнера, которая может быть ошибочной или обидной. Он/она, в свою очередь, получает шанс понять, как вы видите ситуацию, не чувствуя необходимости защищаться, поскольку вы признаете, что таково ваше восприятие произошедшего, но вы не претендуете на исключительную правоту. Это остудит градус конфликта, избавив партнера от необходимости ответной атаки, но при этом даст возможность осознать, как он/она вас расстроил (-а), независимо от намерений.

4. Выслушайте точку зрения партнера

Когда вы закончите высказываться не тему того, что вывело вас из равновесия, спросите партнера, что он/она думает по этому поводу — мягко, а не требуя. В отношениях важно не только иметь возможность выговориться, но и понимать, что тебя слышат. Этот процесс должен быть двусторонним: вы говорите, вас слушают — вам говорят, вы слушаете. Общение такого рода позволяет осознать, насколько вы близки, и убедиться в способности решать трудности в диалоге, на котором строятся любые отношения.

5. Примите к сведению свое и его/ее мнение

Обсуждайте причины конфликта с желанием понять друг друга и использовать этот опыт. Часто поведение во время ссоры основано на потребности контролировать ее исход — мы кричим, объясняем или защищаемся, потому что хотим, чтобы конфликт закончился на наших условиях. Или, наоборот, соглашаемся с партнером, даже если он очевидно не прав, потому что боимся его потерять.

Есть большая разница между угодливым потаканием партнеру, манипуляциями, чтобы одержать верх, и продуктивным выходом конфликта. Взаимопонимание, достигаемое в процессе открытого общения, позволяет партнерам лучше узнать друг друга, помогает отношениям крепнуть и развиваться.

6. Избегайте «синдрома неровного ковра»

Забавный термин lumpy carpet syndrome доктор Пол объясняет так: «Очень важно учиться выслушивать и обсуждать претензии друг друга, иначе вы разовьете привычку заталкивать проблемы под ковер, чтобы забыть как о несущественных или поскорее закончить ссору.

Конфликты — неотъемлемая часть отношений, но многие пары считают, что влюбленным не пристало иметь разногласия, и старательно их скрывают, изображая гармоничную пару. «Синдром неровного ковра» назревает из-за напряжения, которое копится вместе с невысказанными расхождениями во мнениях. Спустя время «заметенные под ковер» недомолвки делают пространство отношений очень бугристым, и приходится задумываться над каждым шагом, чтобы ступить, избежав недовольства друг другом».

Управление конфликтами в отношениях кажется неуместным, так как притяжение пары зарождается из чувств, далеких от логики. Но, чтобы союз получился крепким и гармоничным, нужно учиться взаимодействию в ссорах. Это означает прислушиваться к неприятной правде, которую он/она может высказать, стремиться понять вашу роль в конфликте и стараться объективно выражать свои мысли. Это также подразумевает извинения, если есть необходимость, поиск способов восстановить доверие или изменить поведение. Все эти навыки требуют смелости, терпения и практики, что вполне оправдано расчетом на долгую счастливую совместную жизнь.

Smirnova Natasha

Теги

отношения
Психология

Как успешно разрешить конфликт за семнадцать шагов

Автор: Анатолий Якoвлeвич Aнцyпoв, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ, автор первого отечественного учебника по конфликтологии.

Часто конфликтующие стороны видят борьбу единственно возможным способом бытия. Они забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего, если конструктивно разрешат проблемы. Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что оппоненты устают враждовать и приспосабливаются к сосуществованию. Проявив достаточную терпимость, они (если контакты неизбежны) постепенно приучаются жить в мире, не требуя друг от друга полного согласия взглядов и привычек.

Однако чаще завершение конфликта можно достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение. Такие усилия могут потребовать немалого искусства и большой изобретательности.

Разрешить межличностный конфликт достаточно сложно, так как обычно оба оппонента считают себя правыми. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым оппонентом сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих.

Рассмотрим семнадцатишаговую последовательность действий одного из оппонентов, решившего взять инициативу разрешения конфликта на себя.

1-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта мне не удастся защитить свои интересы. Оценить возможные непосредственные и перспективные последствия конфликта для меня.

2-й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то не прав тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реальнее мне самому изменить свое поведение в конфликте. Я от этого только выиграю или, по крайней мере, не проиграю.

3-й шаг. Минимизировать мои негативные эмоции по отношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению ко мне.

4-й шаг. Настроиться на то, что потребуются определенные усилия для решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса.

5-й шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оппонент, как и я, преследует свои интересы в конфликте. То, что он их отстаивает, так же естественно, как и защита много собственных интересов.

6-й шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на моем месте и месте оппонента наших двойников. Для этого необходимо мысленно выйти из конфликтной ситуации и представить, что точно такой же конфликт происходит в другом коллективе. В нем участвует мой двойник и двойник оппонента. Важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции двойника оппонента и слабые стороны частичную неправоту в позиции моего двойника.

7-й шаг. Выявить, каковы истинные интересы моего оппонента в этом конфликте. Чего он, в конечном счете, хочет добиться. Увидеть за поводом и внешней картиной конфликта его скрытую суть.

8-й шаг. Понять основные опасения оппонента. Определить, что он боится потерять. Выявить, какой возможный ущерб для себя оппонент старается предотвратить.

9-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности его участников.

Продолжая продвигаться по пути саморазрешения конфликта, сделаем новые шаги.

10-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с учетом интересов не только моих, но и оппонента. Игнорирование интересов оппонента сделает программу разрешения конфликта благим пожеланием. Подготовить 3-4 варианта решения проблемы.

11-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение конфликта, снижение, остроты создают хорошую основу для последующего разрешения противоречия. Подготовить 3-4 варианта частичного решения проблемы или смягчения конфликта.

12-й шаг. Определить по возможности объективные критерии разрешения конфликта.

13-й шаг. Спрогнозировать возможные ответные действия оппонента и свои реакции на них по мере развития конфликта: если верен мой прогноз развития конфликта, это сделает мое поведение более конструктивным. Чем лучше прогноз на развитие ситуации, тем меньше потери обеих сторон в конфликте.

14-й шаг. Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения конфликта. Логика разговора может быть следующей:

конфликт нам невыгоден: работать и жить придется вместе, поэтому лучше помогать, а не вредить друг другу;
предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему;
признать свои ошибки, приведшие к конфликту;
сделать уступки оппоненту в части того, что для меня в данной ситуации не является главным;
в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента и аргументировать свое предложение;
обсудить взаимные уступки;
полностью или частично разрешить конфликт;
если разговор не удался, не обострять ситуацию, а предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня.

Естественно, что в основу техники открытого разговора чаще всего бывает положена идея достижения компромисса, в котором мы идем по пути постепенного сближения. Решение, принятое на основе предложенной техники, в большинстве случаев несет в себе конструктивную составляющую, а главное позволяет уйти от противодействия и разрешать противоречие, продвигаясь к обоюдному согласию.

15-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию своего поведения в соответствии с конкретной ситуацией.

16-й шаг. Еще раз оценить свои действия на этапах возникновения, развития и завершения конфликта. Определить, что было сделано правильно, а где были совершены ошибки.

17-й шаг. Оценить поведение других участников конфликта, тех, кто поддерживал меня или оппонента. Конфликт сам по себе тестирует людей и выявляет те особенности, которые до этого были скрыты.

Полностью методы распознавания конфликтов, принятия мер для их решения и профилактики вы можете изучить в курсе «Конфликтология».

Изучите сегодня

Также смотрите

Курс «Как разрешать конфликты»

Нажмите клавишу ENTER для поиска или ESC для отмены

Верования и практики
Саентологические принципы и кодексы
Что саентологи говорят о Саентологии
Познакомьтесь с саентологом
Внутри церкви
Основные принципы Саентологии
Введение в Дианетику
Любовь и ненависть.
Что такое величие?

Найти церковь
Идеальные саентологические церкви
Продвинутые организации
Наземная база Флага
«Фривиндз»
Распространение Саентологии по всему миру

Саентологи @в жизни
Как оставаться здоровыми

Торжественные открытия
Международные праздники
Дэвид Мицкевич, духовный лидер религии Саентологии

Дорога к счастью
Прикладное образование
Криминон
Нарконон
Правда о наркотиках
Объединяйтесь за права человека
Гражданская комиссия по правам человека
Cаентологические добровольные cвященники

Истоки и основные принципы
Внутри церкви
Саентология: её организация

Начальные книги
Аудиокниги
Вводные лекции
Вводные фильмы
Начальные религиозные услуги

Как разрешать конфликты
Динамики существования
Компоненты понимания
Как противостоять опасному окружению
Помощь при болезнях и травмах
Целостность и честность
Супружество
Шкала эмоциональных тонов
Решение проблемы наркотиков
Дети
Инструменты для рабочего места
Этика и состояния
Причина подавления
Расследования
Основы организации
Основы связей с общественностью
Задачи и цели
Технология обучения
Общение

Как разрешать конфликты между сотрудниками

Опубликовано: 26-07-2022

При приеме на работу сотрудников ставят в известность не только о круге рабочих обязанностей, но и об определенных нормах поведения с коллегами и администрацией, принятых в коллективе. Руководству — в частности, сотрудникам отдела кадров — следует периодически проводить инструктажи и напоминать новичкам о санкциях за нарушение правил. Чтобы избежать возникновения конфликтов, нужно позаботиться о создании доверительной и открытой атмосферы в команде.

Естественно, сотрудники не должны безропотно со всем соглашаться, но им все же стоит уважительно относиться к разным точкам зрения в коллективе. Если создать соответствующие условия на рабочем месте, специалисты будут свободно выражать свое мнение по рабочим вопросам. В этом случае минимизируется риск возникновения конфликтов, однако не гарантируется их полное отсутствие. Конечно, в некоторых случаях можно обратиться за помощью к узким специалистам (конфликтологам, психологам), однако в основном такие проблемы руководители могут решать самостоятельно.

Научитесь предупреждать конфликтные ситуации до их возникновения

Главное правило борьбы с конфликтами в рабочей среде — умение их предвидеть. Наблюдение за тем, как подопечные ведут себя на работе — важный навык, позволяющий быть в курсе изменения настроений в компании. Менеджер должен понимать, что поведение сотрудников говорит о многом. Например, стоит обратить внимание если коллеги, которые раньше вместе выходили на перекур, стараются избегать друг друга.

Кроме того, стоит держать в поле зрения самых конфликтных сотрудников. Пообщайтесь с коллегами, которые непосредственно связаны с ними по работе. Если вы заметили резкое изменение в их поведении, старайтесь выявить и деликатно обсудить проблему. Игнорирование таких, казалось бы, незначительных моментов может привести к серьезным трудностям. Это может повлиять не только на конфликтующие стороны, но и на общую атмосферу в коллективе и, как следствие, привести к снижению продуктивности компании.

Когда лучше регулировать конфликты между специалистами

Когда между сотрудниками возникает конфликтная ситуация, не стоит сразу ставить в известность администрацию. Руководителю младшего звена целесообразно попытаться урегулировать конфликт самостоятельно. Иногда достаточно простого разговора, чтобы все уладить. Если это не помогло, менеджер должен продумать дальнейший план действий. Возможно, придется обратиться за помощью к вышестоящим руководителям. Менеджеры часто могут найти решение, помогая сотрудникам сосредоточиться на общих задачах и целях. Определите удобное время для встречи с подчиненным по урегулированию ситуации и постарайтесь уладить конфликт.

Если на начальном этапе проблему не решили, предложите сотрудникам обратиться в отдел кадров. Профессионалы советуют обращаться к кадровикам в том случае, если сотрудник предупреждает, что хочет уволиться из-за конфликта. Подумайте, стоит ли нанимать и готовить новые кадры, ведь это достаточно затратный процесс. Не проще ли найти решение в сложившейся ситуации? То же касается и случаев, когда рабочий спор перерастает в межличностный.

Специалисты должны предоставить всю необходимую информацию кадровикам для ведения конструктивного диалога и оптимального решения проблемы. Отдел кадров обязан занимать объективную позицию и учитывать точки зрения всех сторон конфликта — только в этом случае будет выработан правильный план дальнейших действий.

Спустя некоторое время отдел кадров должен провести повторную встречу с сотрудниками для контроля ситуации. Особенно внимательно стоит относиться к конфликтам, связанным с буллингом, сексуальными домогательствами и насилием. В компании следует внедрить политику урегулирования конфликтов с четко указанными дисциплинарными взысканиями, вплоть до временного отстранения от работы и возможного увольнения.

На что обратить внимание менеджеру при общении со специалистами

Для того, чтобы эффективно разрешить конфликтную ситуацию между сотрудниками, руководителю команды нужно обладать рядом навыков.

Во-первых, он должен внимательно выслушивать все стороны конфликта и поинтересоваться, как пути его решения они видят. В таком случае вы с большей вероятностью найдете решение, которое устроит всех.
Во-вторых, стоит понимать, что на возникновение рабочих конфликтов большое влияние оказывает корпоративная культура компании и организация рабочего процесса. Кроме того, речь может идти и о личной неприязни специалистов.
В-третьих ,во время переговоров стоит поощрять активное участие сотрудников в споре, чтобы найти общее решение. Дайте возможность людям самостоятельно разобраться в конфликте. Им будет намного проще разрешать подобные ситуации в будущем.

Не ограничивайте сроки разрешения конфликтов

В идеальном мире все конфликты решаются быстро и больше никогда не возникают. В реальности каждая ситуация разная и требует особого подхода. Конфликт между теми же сотрудниками может вспыхнуть вновь, поэтому важно все время держать руку на пульсе. На первый взгляд, может показаться, что ситуацию успешно разрешили, но для исчерпывающего решения конфликтов зачастую требуется время. Руководству компании необходимо досконально разобраться в вопросе спора, не спешить с принятием решений без достаточных оснований, при необходимости потребовать дополнительную информацию для объективного разрешения конфликта.

Воспользуйтесь данными советами и убедитесь, что конфликтные ситуации можно и нужно разрешать эффективно. Верим, у вас все получится.

Попробовать бесплатно

Как решать конфликты в команде

Из-за поиска общего языка и решения конфликтов команда теряет много времени и энергии, не может системно работать и достигать поставленных целей. Худшая стратегия — не замечать негатив или, наоборот, всех подряд обвинять и только усугублять ситуацию. Однако эти проблемы можно миновать и разрешить конфликт еще на начальном этапе — как это сделать, мы попросили рассказать Василину Соколову, основателя СЕО HRBOX и победителя конкурса Лидеры России 2020.

Избежать конфликтов в команде невозможно, да и не нужно. Конфликт — это часть любого живого взаимодействия и групповой динамики. Однако, полезно знать, как управлять конфликтами, чтобы рабочая группа не распалась, а продолжала эффективно работать и конструктивно общаться.

Предлагаем разобраться со стадиями развития команды и понять, почему на каждой из них возникают конфликты.

Стадия формирования команды

С одной стороны, для этой стадии свойственен высокий уровень включенности. С другой, для стадии характерно отсутствие открытой и честной обратной связи. Участники присматриваются, хотят понравиться друг другу, поэтому стараются избежать острых углов и особо не критиковать друга. Всем важно почувствовать себя принятыми в команду. Коллективу нужно время, чтобы познакомиться друг с другом и с проектом, начать вырабатывать общий язык, показать себя с хорошей стороны. Это самый позитивный этап.

На этой стадии конфликты возникают из-за того, что у каждого участника пока ещё свой понятийный аппарат. Каждый использует «свои», пока не согласованные методы работы, которые могут быть непонятны остальным.

Для того чтобы побыстрее пройти этот этап и избежать конфликтов, руководителю стоит помочь коллегам узнать об опыте и экспертизе друг друга, обсудить принципы взаимодействия, приложить усилия для налаживания качественной обратной связи.

В качестве дополнительных советов по выравниванию понятийного аппарата можно отметить, что лидеру стоит ставить конкретные цели и сроки, четко проговаривать свои ожидания и стандарты качества, контролировать их исполнение – то есть действовать с достаточно высоким уровнем директивности. Без поддержки со стороны руководителя команде тоже не обойтись. Нужно выражать уверенность в успехе, поощрять ценные инициативы и вопросы, объяснять свои решения и давать понять, что он несет ответственность за всю команду.

Стадия бурления

Эта стадия с наибольшим риском возникновения конфликтов. Обычно она сопровождается низкой продуктивностью и слабым командным духом. Может возникнуть открытая конфронтация, кто-то может полностью отключиться или, наоборот, слишком активно доказывать свою правоту. Это обусловлено необходимостью каждого быть услышанным, знать, что его мнение ценно.

Часто говорят, что этот этап нужно просто пережить. И это правда. Однако руководителю стоит подключить наставнический стиль управления: объяснять, что и почему так работает, вырабатывать совместные пути решения вопросов. Давать много поддержки: не закрывать глаза на недовольство, а выяснять его причины, наладить формат обсуждения сложных вопросов, давать управляемо «выпустить пар».

Стадия Распада

Стадию бурления переживают не все команды. Некоторые после нее переходят сразу в стадию Распада. Это не лучший вариант, но и не конец света. На этой стадии важно подвести итоги: обсудить с коллегами, что было хорошо, а что пошло не так, сделать выводы на будущее и обязательно поблагодарить друг друга, ведь каждому это дало большой опыт.

И все же стадия распада чаще всего наступает после стадии нормализации или продуктивной работы.

Стадия нормализации

Если команда пережила этап бурления, она переходит на стадию нормализации или становления. Это период, в котором у команды есть возможность отполировать методы совместной работы, достичь мастерства в применяемых форматах взаимодействия и процедурах, усилить межличностные связи для улучшения результатов. Здесь вас ждет довольно высокая продуктивность и командный дух.

В период становления конфликты возникают из-за других причин. Все уже привыкли друг к другу и кажется, что нет причин критиковать коллегу. Поэтому часто конструктивная обратная связь замалчивается и накапливается до какого-то сложного момента, в котором происходит выплеск негатива. Также участникам могут надоесть их текущие роли или показаться, что процессы стали слишком забюрократизированы и сложны.

Руководителю стоит работать с командой в режиме партнерства. Развивать среди участников инициативность, мотивировать всех, предлагать и внедрять новые идеи в процессы, расширять знания и экспериментировать со своими ролями в рамках команды.

Стадия продуктивной работы

К сожалению, до этой стадии дорастают не все группы. Во время нее продуктивность команды зашкаливает, ее дух высок как никогда. Все работают на максимальной мощности и отдаче. Команда показывает отличные результаты и действует в потоке. Лидер, по сути, может только визировать решения в случае необходимости, так как весь организм работает без его детального погружения. Это самый крутой и драйвовый, хотя обычно и недолговечный этап. Риск конфликтов снижается до минимума. Наслаждайтесь!

Это основное, что стоит знать о стадиях развития команды. Однако хочется рассказать о типичных ошибках при попытке решения конфликта. Для того чтобы увидеть ситуацию от обратного, предлагаю вам 10 вредных советов о том, как работать с конфликтом.

Вредный совет 1. Любой конфликт сразу при его возникновении выносите на всеобщее обозрение. Расскажите о нем в красках за чашечкой кофе в буфете, начните очередное совещание с новостей с поля боя. А еще лучше сразу напишите пост в соц.сетях, тегните участников конфликта и предложите аудитории написать свое мнение о ситуации.
Вредный совет 2. Никогда, ни при каких обстоятельствах не проверяйте информацию из независимых или внешних источников. Первая долетевшая до вас сплетня – точно самая правдивая. Все остальное – шелуха.
Вредный совет 3. Принимайте решение о том, как разрешать конфликты в команде, единолично, не посоветовавшись ни с кем. Вы же начальник, вам виднее. Желательно правила урегулирования сложных ситуаций сформулировать максимально просто. К примеру, кто первый пожаловался, тот и прав! И все в таком духе.
Вредный совет 4. Открытой коммуникации – бой! Продвигайте институт серых кардиналов. Сотрудники смело и открыто высказывают свое мнение, идеи, не боятся задавать вопросы и переспрашивать – такое надо пресекать на корню с помощью публичной порки.
Вредный совет 5. Хорошо, если в процессе решения конфликта эмоции вышли из-под контроля. Наконец-то все узнают, что по-настоящему думают друг о друге. Если кто-то предложил взять паузу, чтобы успокоиться, нейтрализуйте изменника!
Вредный совет 6. Каждый раз общаясь со сложным оппонентом, идите на встречу, как в первый раз. Не ищете закономерности и не пытайтесь понять, в чем природа человека и самого конфликта. Так вы сможете получать от этой игры больше удовольствия.
Вредный совет 7. Сразу переходите на личности. Это собьет с толку любого, и вы добьетесь выгодного для вас окончания спорной ситуации.
Вредный совет 8. Ваши аргументы должны быть абсурдны и основаны на вымышленных фактах, чтобы никто не мог нормально вам ответить.
Вредный совет 9. Запомните, есть только ваша точка зрения и неправильная. Не надо стремиться понять других, это только отдаляет вас от решения ситуации и показывает неуверенность в своей точке зрения.
Вредный совет 10. Не усложняйте и действуйте так, как будто завтра никогда не наступит. Не стоит загадывать наперед, на что повлияет ваше поведение в будущем. Решить вопрос надо здесь и сейчас, а с остальным будем разбираться по мере поступления проблем.

На всякий случай напомню, что это тот самый момент, когда нужно все сделать с точностью до наоборот. И кажется, в любой сложной ситуации будет проще жить.

7 стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Вовлечения сотрудников

Управление персоналом

апр 27, 2021

Конфликт не является чем-то необычным для людей. Люди испытывают это в своей повседневной жизни — со своими друзьями, семьями и, более того, в своей профессиональной жизни. На рабочем месте конфликт вызывает сильное разочарование, боль, дискомфорт, печаль и гнев. Это нормальный жизненный аспект. В современном мире организации нанимают сотрудников из разных географических мест с разным культурным и интеллектуальным опытом, а также с разными точками зрения. В рабочей среде, где люди по-разному относятся к одним и тем же проблемам, обязательно возникнут разногласия.

Виноваты ли звезды в вашем конфликте на работе?

Пройдите наш тест на Зодиак на рабочем месте, чтобы узнать!

♉♊♌♍♐

Конфликты неизбежны в повседневной жизни человека. И когда они случаются, идея состоит не в том, чтобы пытаться их предотвратить, а в том, чтобы решать их и управлять ими эффективным образом. Когда люди используют соответствующие инструменты разрешения для решения проблем, они смогут удержать свои разногласия от перерастания в серьезные проблемы. «Внедрение процессов управления конфликтами в компании имеет основополагающее значение, поскольку помогает снизить количество конфликтов между сотрудниками», — говорит Каспер Хансен, эксперт по составлению резюме из Resumethatworks. Разрешение конфликтов является неотъемлемой частью корпоративного мира, поскольку помогает отличить хороший бизнес от плохого. Итак, как владелец бизнеса, какие шаги вы должны предпринять, чтобы разрешить конфликт? Что ж, ниже приведены некоторые способы, с помощью которых вы можете управлять и разрешать конфликты на рабочем месте.

1. Выяснить источник конфликта

Первым шагом в разрешении конфликта является выяснение его источника. Определение причины конфликта позволит вам понять, как возникла проблема. Кроме того, вы сможете получить согласие обеих сторон на то, в чем заключается разногласие. А для этого нужно обсудить потребности, которые не удовлетворяются с обеих сторон вопроса. Кроме того, вы должны гарантировать взаимопонимание. Убедитесь, что вы получаете как можно больше информации о взглядах каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не будете уверены, что все конфликтующие стороны понимают проблему.

Хотите легко избежать конфликтов

и повысить вовлеченность сотрудников?
Узнайте, чем мы можем помочь!

Узнайте больше о коллегах по работе

2.

Найдите безопасное и уединенное место для разговора

Многие люди часто задаются вопросом: «Каков подход к мирному решению проблем?» Чтобы вести конструктивный разговор, вам нужно найти среду, в которой вам будет безопасно разговаривать. Такое место также позволяет вам взять на себя необходимые риски для честного общения по существующим вопросам.

Итак, прежде чем пытаться решить какую-либо проблему, найдите безопасное и уединенное место для разговора. Не выбирайте офис ни одной из сторон или место рядом с ними. И, находясь в этом месте, убедитесь, что у каждой стороны есть достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому вопросу.

3. Активно слушайте и дайте каждому высказаться

После того, как обе стороны встретятся в безопасном и уединенном месте, дайте каждой из них возможность высказать свое мнение и мнение по поводу проблемы. под рукой. Дайте каждой стороне равное время для выражения своих мыслей и опасений, не отдавая предпочтение другой стороне. Во время встречи придерживайтесь позитивного и напористого подхода. При необходимости установите основные правила. Такой подход побудит обе стороны открыто и честно излагать свои мысли, а также понимать причины конфликта и находить решения.

4. Изучите ситуацию

Выслушав опасения обеих сторон, найдите время и расследуйте дело. Не судите заранее и не выносите окончательный вердикт на основании того, что у вас есть. Копните глубже и узнайте больше о событиях, вовлеченных сторонах, проблемах и чувствах людей. Ведите индивидуальную и доверительную беседу с заинтересованными сторонами и внимательно слушайте, чтобы убедиться, что вы понимаете их точку зрения. Вы можете сделать это, резюмируя их утверждения и повторяя их им. Кроме того, постарайтесь найти любые основные источники конфликта, которые могут быть незаметны или незаметны на быстром этапе.

5. Определите пути достижения общей цели

При управлении конфликтными процессами у вас должна быть общая цель, которая заключается в разрешении проблемы и предотвращении ее повторного появления. А чтобы решить любую проблему, нужно знать о разных стадиях конфликта. Это позволит вам искать идеальные пути для достижения общей цели. Выяснив источник конфликта, поговорив с обеими сторонами и изучив ситуацию, вам нужно сесть с обеими сторонами и обсудить общие способы, которые вы можете использовать для достижения общей цели, которая заключается в управлении и решении текущего вопроса. Слушайте, общайтесь и проводите мозговой штурм вместе, пока не исчерпаете все варианты. По словам руководителя команды сценаристов Edu Jungles — Кевина Смита, найти источник конфликта — главный шаг к решению любой проблемы.

6. Согласуйте наилучшее решение и определите обязанности каждой стороны в решении

Управление и разрешение конфликтов меняет модель общения. Сотрудникам будет легко взаимодействовать с другими, поскольку они понимают, что у них одна цель — достижение целей компании. Итак, после изучения ситуации и определения путей, с помощью которых можно решить вопрос, обеим сторонам необходимо выработать вывод о наилучшем решении проблемы. И чтобы договориться о лучшем, вам нужно определить решения, с которыми может согласиться каждая сторона. Найдите точки соприкосновения. После этого определите обязанности каждой стороны в разрешении конфликта. Кроме того, крайне важно использовать этот шанс, чтобы определить основную причину и убедиться, что эта проблема не возникнет снова.

7. Оцените, как идут дела, и определите превентивные стратегии на будущее

Никогда не думайте, что проблема решена. Эффективная коммуникация должна доминировать в бизнесе. Итак, спросите себя: «Каков второй шаг эффективного общения?» Знание этого поможет вам убедиться, что сотрудники работают вместе для достижения целей организации. Итак, продолжайте следить за проблемой и оцените, является ли решение эффективным. Если проблема повторится, примите необходимые меры.

Введение в конфликты на рабочем месте
(и как они подрывают производительность и культуру)

Загрузить электронную книгу сейчас

Кроме того, определитесь со стратегиями предотвращения на будущее. Многие люди часто спрашивают: «Какой основной конфликт в повседневном использовании?» Некоторые люди могут не во всем соглашаться, и это может быть проблемой. Итак, ищите уроки, которые вы можете извлечь из конфликта и того, как вы справляетесь с ним. Это поможет вам узнать, что вы можете сделать, когда проблема снова всплывет на поверхность, а также позволит вам развивать и развивать свои навыки управления конфликтами путем обучения.

В заключение хочу сказать, что конфликты являются частью нашей повседневной жизни. Вы можете не соглашаться с вашей семьей, друзьями или коллегами. Но существуют различные шаги по разрешению конфликтов, которые вы можете предпринять, чтобы убедиться, что эта проблема неуправляема. Управление и разрешение конфликтов на работе является неотъемлемой частью достижения целей организации. Так что, если у вас есть какие-то проблемы или есть разногласия между вашими работодателями, ищите идеальные способы разрешения этой ситуации. Выше приведены некоторые советы и методы, которые вы можете использовать, чтобы научиться разрешать конфликты на рабочем месте.

Хотите легко избежать конфликтов

и повысить вовлеченность сотрудников?
Узнайте, чем мы можем помочь!

Узнайте больше о коллегах по работе

Об авторе: Аллен Крэнстон — аналитик и составитель резюме. Аллен стремится помочь талантливым профессионалам показать миру, на что он действительно способен. С момента запуска в 2012 году Аллен помог более 4000 соискателям найти работу своей мечты по программе Resume That Works. Он постоянно ищет новые способы помочь людям в достижении их карьерных целей.

Наверх

Советы по урегулированию конфликтов — Университет Кларка

Примите конфликт. Помните, что конфликт естественен и случается в любых продолжающихся отношениях. Поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться им управлять. Конфликт — это признак потребности в переменах и возможность для роста, нового понимания и улучшения коммуникации. Конфликт не может быть разрешен, если он не адресован соответствующему лицу (лицам).

Быть успокаивающим средством. Независимо от того, являетесь ли вы рупором друга или имеете дело со своим собственным конфликтом, ваша реакция на конфликт может обострить или уменьшить интенсивность проблемы. Чтобы успокоить, представьте объективную или нейтральную точку зрения. Помогите спланировать, как вы собираетесь работать с другой стороной для достижения решения.

Активно слушайте. Проанализируйте, как вы себя чувствуете, в чем заключается конкретная проблема и какое влияние она на вас оказывает. Используйте для этого утверждения на основе I (см. формулу ниже).

Я чувствую (самое сильное чувство)
Когда вы (объективное описание поведения)
Потому что (конкретное воздействие или последствия)
Я хотел бы (что вы хотите, чтобы человек сделал в будущем, чтобы предотвратить проблему)

Проанализируйте конфликт. Это поможет прояснить конкретную проблему. Некоторые вопросы, которые вы можете задать:

Что вызвало конфликт?
На кого ты злишься?
Что ты не получаешь из того, что хочешь?
Что ты боишься потерять?
Является ли ваш конфликт/гнев точным или преувеличенным?
Как можно разрешить ваш конфликт?

Модель нейтрального языка. Когда люди находятся в конфликте, они используют подстрекательские выражения, такие как ненормативная лексика, обзывание и преувеличения, которые обостряют конфликт. Переформулируйте подстрекательские формулировки более объективным образом, чтобы сделать информацию менее эмоционально нагруженной и более полезной для будущих дискуссий.

Отделите человека от проблемы. Рассматривайте проблему как конкретное поведение или набор обстоятельств, а не приписывайте негативные чувства всему человеку. Такой подход делает проблему более управляемой и обнадеживающей, чем решение о том, что вы «не можете больше терпеть» этого человека.

Работать вместе . Это требует, чтобы каждый человек перестал обвинять и взял на себя ответственность за проблему. Возьмите на себя обязательство работать вместе и слушать друг друга, чтобы решить конфликт.

Согласен или не согласен. Каждый человек имеет уникальную точку зрения и редко соглашается во всех деталях. Быть правым — не главное. При управлении конфликтом поиск «правды» может заманить вас в ловушку, а не освободить. Например, рассмотрим разные показания свидетелей, которые видят одну и ту же автомобильную аварию. Истина зависит от точки зрения человека.

Сосредоточьтесь на будущем. Во время конфликта мы склонны вспоминать все, что нас когда-либо беспокоило в этом человеке. Людям в конфликте необходимо рассказать о прошлом, но они часто зацикливаются на прошлом. Часто лучший способ взять на себя ответственность за проблему — это признать, что независимо от прошлого вам необходимо создать план для решения нынешнего конфликта и тех, которые могут возникнуть в будущем.

«Переместить прошлые позиции». Позиция — желаемый результат конфликта. Часто позиция звучит так: «Мне нужен новый сосед по комнате» или «С этим человеком невозможно жить». Позиции не подлежат обсуждению и приводят к тупику. Чтобы разрешить конфликт, каждый человек должен «сдвинуться с места».

Поделитесь своими интересами. Чтобы разрешить межличностный конфликт, все стороны должны обсудить свои интересы или ПОЧЕМУ, стоящее за их позициями. Они должны разделять свои истинные интересы и работать вместе, чтобы найти решение, удовлетворяющее эти интересы. Общие интересы студентов – спать, учиться, развлекаться и отдыхать в комфортной обстановке. Часто их интересы более неосязаемы, такие как уважение, принадлежность, дружба и веселье. Когда у людей разные образы жизни, ценности и графики, необходимость обсуждения их различий имеет решающее значение для разрешения конфликтов. Вы должны разработать сбалансированный план отдачи и получения, который удовлетворяет интересы каждого.

Будьте изобретательны. Поиск решения проблемы, которое удовлетворит всех, требует творчества и тяжелой работы. Будьте осторожны и не сдавайтесь, просто чтобы избежать конфликта или сохранить гармонию. Соглашения, достигнутые слишком рано, обычно недолговечны. Создавайте глупые варианты, чтобы начать думать «нестандартно» об исходных позициях.

Будьте конкретны. При решении проблем будьте очень конкретны. Например, если вы используете соглашение с соседом по комнате для облегчения обсуждения, убедитесь, что все полностью понимают каждый записанный пункт. Уточните неоднозначные термины, которые каждый человек может интерпретировать по-своему.

Соблюдайте конфиденциальность. Поощряйте других, находящихся в конфликте, иметь дело непосредственно с человеком, с которым они конфликтуют. Избегание конфликта и выход на других ведет к эскалации конфликта и подпитывает мельницу слухов. Если слухи уже являются частью конфликта, предложите им разработать план, чтобы положить конец сплетням. Внесите свой вклад, чтобы развеять слухи.

Конфликты слияния Git | Atlassian Git Tutorial

Системы управления версиями предназначены для управления вкладом между несколькими распределенными авторами (обычно разработчиками). Иногда несколько разработчиков могут пытаться редактировать один и тот же контент. Если разработчик А попытается отредактировать код, который редактирует разработчик Б, может возникнуть конфликт. Для предотвращения возникновения конфликтов разработчики будут работать в отдельных изолированных ветках. Основная задача команды git merge — объединить отдельные ветки и разрешить любые конфликтующие изменения.

Понимание конфликтов слияния

Слияние и конфликты — обычная часть работы с Git. Конфликты в других инструментах контроля версий, таких как SVN, могут быть дорогостоящими и трудоемкими. Git упрощает слияние. Большую часть времени Git выяснит, как автоматически интегрировать новые изменения.

Конфликты обычно возникают, когда два человека изменили одни и те же строки в файле или если один разработчик удалил файл, пока другой разработчик его модифицировал. В этих случаях Git не может автоматически определить, что правильно. Конфликты затрагивают только разработчика, проводящего слияние, остальная часть команды не знает о конфликте. Git пометит файл как конфликтующий и остановит процесс слияния. В этом случае разработчики несут ответственность за разрешение конфликта.

Типы конфликтов слияния

Слияние может войти в состояние конфликта в двух разных точках. При запуске и во время процесса слияния. Ниже приводится обсуждение того, как решать каждый из этих конфликтных сценариев.

Git не удается начать слияние

Слияние не запустится, если Git обнаружит изменения либо в рабочем каталоге, либо в промежуточной области текущего проекта. Git не может начать слияние, потому что эти ожидающие изменения могут быть перезаписаны коммитами, которые объединяются. Когда это происходит, это происходит не из-за конфликтов с другими разработчиками, а из-за конфликтов с ожидающими локальными изменениями. Локальное состояние нужно будет стабилизировать с помощью git stash , git checkout , git commit или git reset . Ошибка слияния при запуске приведет к следующему сообщению об ошибке:

 error: Entry '' not update. Невозможно объединить. (Изменения в рабочем каталоге)

Ошибка Git во время слияния

Сбой ВО ВРЕМЯ слияния указывает на конфликт между текущей локальной ветвью и объединяемой ветвью. Это указывает на конфликт с кодом другого разработчика. Git сделает все возможное, чтобы объединить файлы, но оставит конфликтующие файлы на ваше усмотрение. При сбое в середине слияния выводится следующее сообщение об ошибке:

 ошибка: запись '' будет перезаписана при слиянии. Невозможно объединить. (Изменения в области подготовки)

Создание конфликта слияния

Чтобы по-настоящему познакомиться с конфликтами слияния, в следующем разделе будет смоделирован конфликт для последующего изучения и разрешения. В примере будет использоваться Unix-подобный интерфейс командной строки Git для выполнения примера моделирования.

 $ mkdir git-merge-test 
 $ cd git-merge-test 
 $ git init. 
 $ echo "это контент, с которым нужно повозиться" > merge.txt 
 $ git add merge.txt 
 $ git commit -am "мы коммитим исходное содержимое" 
 [main (root-commit) d48e74c] мы коммитим исходное содержимое 
 1 файл изменен, 1 вставка (+) 
 режим создания 100644 merge.txt

В этом примере кода выполняется последовательность команд, которые выполняют следующие действия.

Создайте новый каталог с именем git-merge-test, перейдите в этот каталог и инициализируйте его как новый репозиторий Git.
Создать новый текстовый файл merge.txt с некоторым содержимым.
Добавьте merge.txt в репозиторий и зафиксируйте его.

Теперь у нас есть новое репо с одной веткой main и файлом merge.txt с содержимым. Далее мы создадим новую ветку для использования в качестве конфликтующего слияния.

$ git checkout -b new_branch_to_merge_later
$ echo "совершенно другое содержимое для объединения позже" > merge.txt
$ git commit -am "отредактировал содержимое файла merge.txt, чтобы вызвать конфликт"
[new_branch_to_merge_later 6282319] изменил содержимое файла merge.txt, чтобы вызвать конфликт новая ветка с именем new_branch_to_merge_later

перезаписать содержимое в merge.txt

зафиксировать новое содержимое

С помощью этой новой ветки: new_branch_to_merge_later, которая перекрывает содержимое фиксации 0194 merge. txt

 git checkout main 
 Переключено на ветку 'main' 
 echo "содержимое для добавления" >> merge.txt 
 git commit -am "добавленное содержимое для слияния.txt" 
 [main 24fbe3c] для добавленного содержимого merge.tx 
 1 файл изменен, 1 вставка (+)

Эта цепочка команд проверяет основную ветку , добавляет содержимое в merge.txt и фиксирует его. Теперь это переводит наш пример репозитория в состояние, когда у нас есть 2 новых коммита. Один в основной и один в ветке new_branch_to_merge_later . А пока давайте git объединим new_branch_to_merge_later и посмотрим, что получится!

 $ git merge new_branch_to_merge_later 
 Автоматическое слияние merge.txt 
 КОНФЛИКТ (содержимое): Конфликт слияния в merge.txt 
 Автоматическое слияние не удалось; исправить конфликты, а затем зафиксировать результат.

СТРЕЛА 💥. Появляется конфликт. Спасибо, Git, что сообщили нам об этом!

Как определить конфликты слияния

Как видно из предыдущего примера, Git выдаст некоторый описательный вывод, информирующий нас о возникновении КОНФЛИКТА. Мы можем получить дополнительную информацию, выполнив команду git status

$ git status
On ветвь main
У вас есть неслитные пути.
(исправить конфликты и запустить "git commit")
(используйте "git merge --abort", чтобы прервать слияние)

Необъединенные пути:
(используйте "git add ...", чтобы отметить разрешение)

оба изменено: merge.txt

Выходные данные git status указывают на наличие неслитных путей из-за конфликта. Файл merge.text теперь отображается в измененном состоянии. Давайте изучим файл и посмотрим, что изменилось.

 $ cat merge.txt 
 <<<<<<< HEAD 
 это некоторый контент, который нужно смешать с 
 контентом, чтобы добавить 
 ======= 
 совершенно другой контент для объединения позже 
 >>>>>> > new_branch_to_merge_later

Здесь мы использовали 9Команда 0194 cat для вывода содержимого файла merge.txt . Мы можем видеть некоторые странные новые добавления

=======
>>>>>>> new_branch_to_merge_later

9002 Думайте об этих новых разделителях как о «конфликте». Строка ======= является «центром» конфликта. Весь контент между центром и строкой — это контент, существующий в текущей ветке main , на которой HEAD ref указывает на. Альтернативно, весь контент между центром и >>>>>>> new_branch_to_merge_later — это контент, который присутствует в нашей объединяющейся ветке. Как разрешить конфликты слияния с помощью командной строки Самый простой способ разрешить конфликт слияния — отредактировать конфликтующий файл. Откройте файл merge.txt в вашем любимом редакторе. Для нашего примера давайте просто удалим все конфликтные разделители. Модифицированный merge.txt содержимое должно выглядеть следующим образом: это некоторое содержимое, которое нужно смешать с содержимым , чтобы добавить совершенно другое содержимое, чтобы объединить его позже После редактирования файла используйте git add merge.txt для подготовки новый объединенный контент. Чтобы завершить слияние, создайте новую фиксацию, выполнив: git commit -m "объединил и разрешил конфликт в файле merge.txt" Git увидит, что конфликт был разрешен, и создаст новую фиксацию слияния для завершения слияния. Команды Git, которые могут помочь разрешить конфликты слияния Общие инструменты git status Команда status часто используется при работе с Git и во время слияния помогает выявить конфликтующие файлы. git log --merge При передаче аргумента --merge команде git log будет создан журнал со списком коммитов, конфликтующих между объединяющимися ветвями. git diff diff помогает найти различия между состояниями репозитория/файлов. Это полезно для прогнозирования и предотвращения конфликтов слияния. Инструменты для случаев, когда git не может начать слияние git checkout checkout можно использовать для отмены изменений в файлах или для изменения веток git reset —mixed reset можно использовать для отмены изменений в рабочем каталоге и промежуточного хранения. Инструменты для устранения конфликтов git во время слияния git merge --abort Выполнение git merge с параметром --abort приведет к выходу из процесса слияния и возврату ветки в состояние до начала слияния. git reset Git reset можно использовать во время конфликта слияния для сброса конфликтующих файлов в известное состояние Сводка Конфликты слияния могут быть пугающими. К счастью, Git предлагает мощные инструменты для навигации и разрешения конфликтов. Git может обрабатывать большинство слияний самостоятельно с помощью функций автоматического слияния. Конфликт возникает, когда две отдельные ветви внесли изменения в одну и ту же строку в файле или когда файл был удален в одной ветви, но отредактирован в другой. Конфликты чаще всего случаются при работе в коллективе. Существует множество инструментов для разрешения конфликтов слияния. В Git есть множество инструментов командной строки, которые мы обсуждали здесь. Для получения более подробной информации об этих инструментах посетите отдельные страницы для git log , git reset , git status , git checkout и git reset . В дополнение к Git многие сторонние инструменты предлагают оптимизированные функции поддержки конфликтов слияния. Навыки разрешения конфликтов - HelpGuide.org общение Какими бы ни были причины разногласий и споров дома или на работе, эти навыки помогут вам разрешить конфликт конструктивным образом и сохранить крепкие и крепкие отношения. Что такое конфликт? Конфликт — нормальная часть любых здоровых отношений. В конце концов, нельзя ожидать, что два человека будут всегда и во всем соглашаться. Ключ не в том, чтобы бояться или пытаться избежать конфликта, а в том, чтобы научиться разрешать его здоровым способом. Неумелое управление конфликтом может нанести большой вред отношениям, но при уважительном и позитивном урегулировании конфликт дает возможность укрепить связь между двумя людьми. Независимо от того, сталкиваетесь ли вы с конфликтом дома, на работе или в школе, изучение этих навыков может помочь вам разрешать разногласия здоровым образом и строить более крепкие и полезные отношения. Причины конфликта в отношениях Конфликт возникает из-за разногласий, как больших, так и малых. Это происходит всякий раз, когда люди расходятся во мнениях относительно своих ценностей, мотивов, восприятий, идей или желаний. Иногда эти различия кажутся тривиальными, но когда конфликт вызывает сильные чувства, в основе проблемы часто лежит глубокая личная потребность. Эти потребности могут варьироваться от потребности чувствовать себя в безопасности и защищенности или в уважении и ценности до потребности в большей близости и близости. Подумайте о противоположных потребностях малыша и родителя. Ребенок нуждается в исследовании, поэтому выход на улицу или на край утеса удовлетворяет эту потребность. Но потребность родителя состоит в том, чтобы защитить безопасность ребенка, потребность, которую можно удовлетворить, только ограничивая исследования малыша. Поскольку эти потребности противоречат друг другу, возникает конфликт. Потребности каждой стороны играют важную роль в долгосрочном успехе отношений. Каждый заслуживает уважения и внимания. В личных отношениях непонимание различных потребностей может привести к отдалению, ссорам и разрывам. На рабочем месте разные потребности могут привести к срыву сделок, снижению прибыли и потере работы. [Читайте: Советы по построению здоровых отношений] Когда вы можете распознать конфликтующие потребности и готовы рассмотреть их с сочувствием и пониманием, это может привести к творческому решению проблем, созданию команды и укреплению отношений. Доступная онлайн-терапия Почти 3 миллиона человек обратились в BetterHelp за профессиональной онлайн-терапией. Пройдите тест и найдите психотерапевта, который соответствует вашим потребностям. ПОЛУЧИТЕ СКИДКУ 20% HelpGuide поддерживается для чтения. Мы можем получить комиссию, если вы зарегистрируетесь в BetterHelp по предоставленной ссылке. Учить больше. Как вы реагируете на конфликт? Боитесь ли вы конфликтов или избегаете их любой ценой? Если ваше восприятие конфликта исходит из болезненных воспоминаний из раннего детства или предыдущих нездоровых отношений, вы можете ожидать, что все разногласия плохо закончатся. Вы можете рассматривать конфликт как деморализующий, унизительный или как нечто, чего следует бояться. Если ваш ранний жизненный опыт заставил вас чувствовать себя беспомощным или неконтролируемым, конфликт может даже травмировать вас. Если вы боитесь конфликта, он может стать самоисполняющимся пророчеством. Когда вы входите в конфликтную ситуацию, уже чувствуя угрозу, трудно решить проблему здоровым способом. Вместо этого вы, скорее всего, либо закроетесь, либо взорветесь от гнева. Здоровые и нездоровые способы управления и разрешения конфликтов Нездоровые реакции на конфликт: Здоровые реакции на конфликт: Неспособность распознавать вещи, которые важны для другого человека, и реагировать на них. Способность сопереживать точке зрения другого человека. Взрывные реакции, гнев, обида и обида. Спокойная, незащищенная и уважительная реакция. Лишение любви, приводящее к отвержению, изоляции, стыду и страху быть покинутым. Готовность прощать и забывать, а также преодолевать конфликт без обид и гнева. Неспособность идти на компромисс или видеть сторону другого человека. Способность искать компромисс и избегать наказания. Чувство страха или избегание конфликта; ожидание плохого исхода. Вера в то, что противостояние конфликту лоб в лоб — лучшее решение для обеих сторон. Разрешение конфликтов, стресс и эмоции Конфликт вызывает сильные эмоции и может привести к обиде, разочарованию и дискомфорту. При нездоровом обращении с ним могут возникнуть непоправимые разногласия, обиды и разрывы. Но когда конфликт разрешается здоровым способом, это улучшает ваше понимание другого человека, укрепляет доверие и укрепляет ваши отношения. Если вы потеряли связь со своими чувствами или настолько напряжены, что можете обращать внимание только на ограниченное количество эмоций, вы не сможете понять свои собственные потребности. Это затруднит общение с другими людьми и установит, что вас действительно беспокоит. Например, пары часто спорят о мелких разногласиях — о том, как она вешает полотенца, как он хлебает свой суп, — а не о том, что их действительно беспокоит. Чтобы успешно разрешить конфликт, вам необходимо изучить и отработать два основных навыка: Быстрое снятие стресса: способность быстро снимать стресс в данный момент. Эмоциональное осознание: способность чувствовать себя достаточно комфортно со своими эмоциями, чтобы реагировать конструктивно даже в разгар предполагаемой атаки. Основной навык 1: Быстрое снятие стресса Способность справляться со стрессом и снимать его в данный момент является ключом к сохранению равновесия, сосредоточенности и контроля, независимо от того, с какими проблемами вы сталкиваетесь. Если вы не знаете, как оставаться сосредоточенным и контролировать себя, вы будете подавлены в конфликтных ситуациях и не сможете реагировать здоровым образом. Психолог Конни Лиллас использует аналогию с вождением, чтобы описать три наиболее распространенных способа, которыми люди реагируют на стресс: Жми на газ. Реакция на стресс гнева или возбуждения. Вы возбуждены, возбуждены, чрезмерно эмоциональны и не можете усидеть на месте. Нога на тормозе. Замкнутая или подавленная реакция на стресс. Вы закрываетесь, отключаетесь и проявляете очень мало энергии или эмоций. Нога на газ и тормоз. Напряженная и застывшая реакция на стресс. Вы «замираете» под давлением и ничего не можете сделать. Вы выглядите парализованным, но на самом деле вы очень взволнованы. Как стресс влияет на разрешение конфликтов Стресс мешает способности разрешать конфликты, ограничивая вашу способность: Точно читать язык тела другого человека. Послушайте, что кто-то действительно говорит. Следите за своими чувствами. Будьте на связи со своими глубоко укоренившимися потребностями. Четко сообщайте о своих потребностях. Стресс для вас проблема? Возможно, вы настолько привыкли к стрессу, что даже не осознаете, что испытываете стресс. Стресс может стать проблемой в вашей жизни, если вы идентифицируете себя со следующим: Вы часто чувствуете напряжение или напряжение где-то в теле. Вы не ощущаете движений в груди или животе при дыхании. Конфликт поглощает ваше время и внимание. Основной навык 2: Эмоциональное осознание Эмоциональное осознание — это ключ к пониманию себя и других. Если вы не знаете, как или почему вы чувствуете себя определенным образом, вы не сможете эффективно общаться или разрешать разногласия. [Читайте: Улучшение эмоционального интеллекта] Хотя знание собственных чувств может показаться простым, многие люди игнорируют или пытаются успокоить сильные эмоции, такие как гнев, печаль и страх. Однако ваша способность справляться с конфликтами зависит от того, связаны ли вы с этими чувствами. Если вы боитесь сильных эмоций или настаиваете на поиске строго рациональных решений, ваша способность сталкиваться с разногласиями и разрешать их будет ограничена. Почему эмоциональное осознание является ключевым фактором в разрешении конфликта Эмоциональное осознание — осознание своего от момента к моменту эмоционального опыта — и способность надлежащим образом управлять всеми своими чувствами — это основа процесса общения, который может разрешить конфликт. Эмоциональное осознание помогает: Понимать, что на самом деле беспокоит других людей Понимать себя, включая то, что действительно беспокоит вас Сохраняйте мотивацию до разрешения конфликта Общайтесь ясно и эффективно Заинтересовывайте других и оказывайте на них влияние Оценка уровня вашего эмоционального сознания Следующий тест поможет вам оценить свой уровень эмоционального сознания. Ответьте на следующие вопросы, используя: почти никогда, время от времени, часто, очень часто, или почти всегда . Нет правильных или неправильных ответов, есть только возможность лучше познакомиться со своими эмоциональными реакциями. Невербальное общение и разрешение конфликтов Когда люди находятся в центре конфликта, слова, которые они используют, редко передают суть проблемы. Но, обращая пристальное внимание на невербальные сигналы или «язык тела» другого человека, такие как выражение лица, поза, жесты и тон голоса, вы сможете лучше понять, что на самом деле говорит этот человек. Это позволит вам отреагировать таким образом, чтобы укрепить доверие и добраться до корня проблемы. [Читайте: Невербальное общение и язык тела] Ваша способность точно читать другого человека зависит от вашего собственного эмоционального сознания. Чем больше вы осознаете свои собственные эмоции, тем легче вам будет улавливать бессловесные подсказки, раскрывающие чувства других. Подумайте о том, что вы передаете другим во время конфликта, и соответствует ли то, что вы говорите, вашему языку тела. Если вы говорите: «Я в порядке», но стискиваете зубы и отводите взгляд, значит, ваше тело ясно сигнализирует, что вы совсем не «в порядке». Спокойный тон голоса, ободряющее прикосновение или заинтересованное выражение лица могут значительно облегчить напряженный обмен мнениями. Дополнительные советы по урегулированию и разрешению конфликтов Вы можете обеспечить максимально позитивный процесс управления и разрешения конфликтов, придерживаясь следующих рекомендаций: Прислушивайтесь к тому, что вы чувствуете, а также к тому, что говорится. Когда вы действительно слушаете, вы глубже связываетесь со своими собственными потребностями и эмоциями, а также с потребностями и эмоциями других людей. Умение слушать также укрепляет, информирует и помогает другим услышать вас, когда приходит ваша очередь говорить. Сделать разрешение конфликта приоритетом, а не победу или «быть правым». Поддержание и укрепление отношений, а не «выигрыш» в споре, всегда должно быть вашим главным приоритетом. Уважайте другого человека и его точку зрения. Сосредоточьтесь на настоящем. Если вы держитесь за обиды, основанные на прошлых конфликтах, ваша способность видеть реальность текущей ситуации будет нарушена. Вместо того, чтобы смотреть в прошлое и обвинять, сосредоточьтесь на том, что вы можете сделать здесь и сейчас, чтобы решить проблему. Выберите свои сражения. Конфликты могут истощать, поэтому важно подумать, действительно ли проблема стоит вашего времени и энергии. Может быть, вы и не хотите сдавать парковочное место, если уже 15 минут кружите, но если свободных мест десятки, спорить из-за одного места не стоит. Будь готов прощать. Разрешение конфликта невозможно, если вы не хотите или не можете прощать других. Решение заключается в освобождении от побуждения к наказанию, которое может только истощить и истощить вашу жизнь. Знайте, когда нужно отпустить что-то. Если вы не можете прийти к соглашению, соглашайтесь не соглашаться. Для продолжения спора нужны два человека. Если конфликт заходит в тупик, вы можете выйти из него и двигаться дальше. Использование юмора в разрешении конфликтов Вы можете избежать многих столкновений и разрешить споры и разногласия, общаясь с юмором. Юмор может помочь вам сказать то, что в противном случае было бы трудно выразить, не обидев кого-то. Однако важно смеяться вместе с другим человеком, а не над ним. Когда юмор и игра используются для снижения напряжения и гнева, переосмысления проблем и рассмотрения ситуации в перспективе, конфликт может стать возможностью для большей связи и близости. Авторы: Жанна Сигал, доктор философии, Лоуренс Робинсон и Мелинда Смит, Массачусетс. (н.д.). Получено 25 мая 2022 г. с https://open.lib.umn.edu/organizationalbehavior/chapter/10-3-causes-and-outcomes-of-conflict/ Башогул, К. , и Озгюр, Г. ( 2016). Роль эмоционального интеллекта в стратегиях управления конфликтами медсестер. Азиатские исследования сестринского дела , 10(3), 228–233. https://doi.org/10.1016/j.anr.2016.07.002 Коркоран, Кэтлин О’Коннелл и Брент Маллинкродт. «Привязанность взрослых, самоэффективность, принятие точки зрения и разрешение конфликтов». Журнал консультирования и развития 78, вып. 4 (2000): 473–83. https://doi.org/10.1002/j.1556-6676.2000.tb01931.x Ярнелл, Лиза М. и Кристин Д. Нефф. «Сострадание к себе, разрешение межличностных конфликтов и благополучие». Я и идентичность 12, вып. 2 (1 марта 2013 г.): 146–59.. https://doi.org/10.1080/15298868.2011.649545 Такер, Коринна Дженкинс, Сьюзен М. Макхейл и Энн К. Краутер. «Разрешение конфликтов: связи с семейными отношениями подростков и личным благополучием». Журнал семейных проблем 24, вып. 6 (1 сентября 2003 г.): 715–36. https://doi.org/10.1177/0192513X03251181 CR Kit – охватывает причины конфликтов, различные стили конфликтов и принципы честной борьбы, которые помогут вам положительно разрешить разногласия. (Сеть разрешения конфликтов) Резюме по 12 навыкам – набор из 12 шагов для обучения разрешению конфликтов. (Сеть разрешения конфликтов) Эффективная коммуникация — искусство слушать при разрешении конфликтов. (Университет Мэриленда) Последнее обновление: 29 августа 2022 г. Как разрешить конфликты слияния в Git? Git — одна из самых популярных систем управления исходным кодом, которая позволяет профессионалам в области разработки программного обеспечения во всех отраслях, позволяя нескольким членам команды одновременно работать над проектами. Однако, поскольку многие пользователи одновременно работают из разных мест над одним и тем же файлом, вы можете столкнуться с конфликтом слияния. В этой статье объясняются основы конфликтов слияния Git и одна из продвинутых операций Git: разрешение конфликтов слияния Git. Сначала мы рассмотрим основы Git. Что такое Git? Git — это распределенная система контроля версий (VCS) с открытым исходным кодом, которая имеет удаленный репозиторий на стороне сервера и локальный репозиторий на стороне клиента. Это означает, что файла или кода нет на центральном сервере, но есть копия файла, хранящаяся на компьютере клиента. Распределенная система контроля версий позволяет нескольким разработчикам работать параллельно друг с другом без каких-либо конфликтов кода. Git позволяет разработчикам при необходимости возвращаться к более старой версии кода. Git помогает как разработчикам, так и нетехническим специалистам, отслеживая файлы их проектов. Это облегчает совместную работу нескольких человек и играет чрезвычайно важную роль в крупных проектах, в которых участвуют большие команды. Основные команды Git git конфиг git инициализация git добавить git разница git совершить git сброс статус git git слияние git push git тянуть Что такое конфликт слияния Git? Конфликт слияния — это событие, которое происходит, когда Git не может автоматически разрешить различия в коде между двумя фиксациями. Git может автоматически объединять изменения, только если коммиты находятся в разных строках или ветвях. Ниже приведен пример того, как работает конфликт слияния Git: Предположим, что есть два разработчика: разработчик А и разработчик Б. Оба они извлекают один и тот же файл кода из удаленного репозитория и пытаются внести в этот файл различные изменения. После внесения изменений разработчик А отправляет файл обратно в удаленный репозиторий из своего локального репозитория. Теперь, когда разработчик B пытается отправить этот файл после внесения изменений со своей стороны, он не может этого сделать, так как файл уже был изменен в удаленном репозитории. Для предотвращения подобных конфликтов разработчики работают в отдельных изолированных ветках. Команда Git merge объединяет отдельные ветки и разрешает любые конфликтующие изменения. Теперь, когда мы рассмотрели основы конфликтов слияния Git, давайте рассмотрим различные типы конфликтов. Типы конфликтов слияния Git Есть два момента, когда слияние может войти в конфликтное состояние: 1. Запуск процесса слияния Если есть изменения в рабочей области рабочего каталога для текущего проекта, слияние не начнется. В этом случае конфликты возникают из-за ожидающих изменений, которые необходимо стабилизировать с помощью различных команд Git. 2. В процессе слияния Сбой в процессе слияния указывает на конфликт между локальной ветвью и объединяемой ветвью. В этом случае Git разрешает, насколько это возможно, но есть вещи, которые необходимо разрешать вручную в конфликтующих файлах. Теперь мы рассмотрим разрешение конфликтов слияния в Git. Как разрешить конфликты слияния в Git? Существует несколько шагов, которые могут сократить количество шагов, необходимых для разрешения конфликтов слияния в Git. Самый простой способ разрешить конфликтующий файл — открыть его и внести необходимые изменения После редактирования файла мы можем использовать команду git add для подготовки нового объединенного содержимого Последний шаг — создать новую фиксацию с помощью команды git commit Git создаст новую фиксацию слияния для завершения слияния Давайте теперь рассмотрим команды Git, которые могут играть важную роль в разрешении конфликтов. Команды Git для разрешения конфликтов 1. git log --merge Команда git log --merge помогает создать список коммитов, вызывающих конфликт 2. git diff Команда git diff помогает определить различия между репозиториями состояний или файлами 3. Git Checkout Команда git checkout используется для отмены изменений, внесенных в файл, или для смены веток 4. git reset --mixed Команда git reset --mixed используется для отмены изменений в рабочем каталоге и промежуточной области 5. git слить --abort Команда git merge --abort помогает выйти из процесса слияния и вернуться в состояние до начала слияния 6. git сброс Команда git reset используется во время конфликта слияния для сброса конфликтующих файлов в исходное состояние Демонстрация: разрешение конфликтов слияния Git Сначала инициализируйте два репозитория: git инициализация A git инициализация B Добавьте удаленный адрес в репозиторий A: git удаленное добавление источника *адрес* Следующим шагом будет перенос всех изменений из центрального репозитория в локальный репозиторий. мастер происхождения git pull Выполните тот же процесс, чтобы добавить источник в репозиторий B. git удаленное добавление источника *адрес* Команда pull выполняется снова, чтобы извлечь все содержимое из удаленного репозитория и переместить его в локальный репозиторий. мастер происхождения git pull Оба этих репозитория представляют собой два разных репозитория двух разных разработчиков. Вернемся к репозиторию А. кд ../А В репозитории A открывается файл readme для внесения различных изменений. vi README.md Внесите необходимые изменения в файл и сохраните его. Затем выполняется команда git status, чтобы увидеть отраженные изменения. статус git Следующий шаг — добавить эти изменения в промежуточную область и зафиксировать их. гит доп. git commit -m *сообщение фиксации* После завершения фиксации измененный файл помещается в удаленный репозиторий. мастер происхождения git push Теперь вернитесь в репозиторий B. Откройте файл readme vi README.md Внесите изменения в файл, сохраните его и закройте. После этого добавьте измененный файл и зафиксируйте его. гит доп. git commit -m *сообщение фиксации* Следующим шагом будет отправка файла в удаленный репозиторий. git push Отображается ошибка, означающая, что обновления отклонены. Далее нам нужно выполнить: git -- перебазировать мастер происхождения В настоящее время имеются видимые конфликты, которые необходимо разрешить вручную. Если вы хотите пропустить эту фиксацию, вы можете ввести git rebase --skip, или если вы хотите прервать эту перезагрузку, вы можете ввести git rebase --abort. После управления этим конфликтом вручную мы откроем инструмент слияния. git слияние После ввода этой команды все файлы будут обработаны. Это все процессы и изменения, сделанные в файле. Там можно увидеть три разных файла, и можно увидеть все, что было добавлено или удалено. После прокрутки можно проверить, где именно произошел конфликт. Затем вы можете решить, хотите ли вы продолжить работу с этим конкретным файлом или нет. Я продолжу удаление этой строки. Модификации вручную позволили нам разрешить конфликты файлов. Сохраните файл и закройте окончательный файл. Далее мы запустим: git rebase --продолжить Теперь, когда конфликт разрешен, мы должны иметь возможность отправить файл в удаленный репозиторий. Теперь вы можете проверить коммиты в удаленном репозитории. Изучите возможности работы с новейшими инструментами DevOps, такими как Docker, Git, Jenkins и другими, выбрав наш курс сертификации инженеров DevOps. Спешите занять свое место, связавшись с нашим консультантом по приему СЕГОДНЯ! Заключение Мы надеемся, что это всеобъемлющее руководство поможет вам справиться с конфликтами слияния Git. Мы рассмотрели основы конфликтов слияния, включая типы конфликтов слияния и возможные объяснения их возникновения. Мы также предоставили подробный пример в виде пошаговой демонстрации. В демо мы видели, как мы можем вручную разрешать конфликты слияния. Хотите узнать больше? Как мы уже упоминали, Git — мощный инструмент, используемый компаниями по всему миру. Это означает, что квалифицированные специалисты пользуются большим спросом. Если вы хотите начать свою карьеру, ознакомьтесь с сертификационным курсом Simplilearn DevOps уже сегодня. В нем вы получите глубокие знания о Git и других популярных системах контроля версий, а также многое другое. Разрешение конфликта слияния с помощью командной строки Конфликты слияния возникают, когда конкурирующие изменения вносятся в одну и ту же строку файла или когда один человек редактирует файл, а другой удаляет тот же файл. Дополнительные сведения см. в разделе «О конфликтах слияния». Совет: Вы можете использовать редактор конфликтов на GitHub для разрешения конкурирующих конфликтов слияния изменений строк между ветвями, которые являются частью запроса на вытягивание. Дополнительные сведения см. в разделе «Разрешение конфликта слияния на GitHub». Конфликты слияния изменений конкурирующих строк Чтобы разрешить конфликт слияния, вызванный конкурирующими изменениями строк, вы должны выбрать, какие изменения из разных ветвей включить в новую фиксацию. Например, если вы и другой человек оба редактировали файл styleguide.md в одних и тех же строках в разных ветвях одного и того же репозитория Git вы получите ошибку конфликта слияния при попытке объединить эти ветки. Вы должны разрешить этот конфликт слияния с новой фиксацией, прежде чем сможете объединить эти ветки. Откройте TerminalTerminalGit Bash. Перейдите в локальный репозиторий Git с конфликтом слияния. cd ИМЯ РЕПОЗИТОРИЯ Создайте список файлов, затронутых конфликтом слияния. В этом примере файл styleguide.md имеет конфликт слияния. $ гит статус > # На ветке branch-b > # У вас есть неслитные пути. > # (исправить конфликты и запустить "git commit") > # > # Необъединенные пути: > # (используйте "git add...", чтобы отметить разрешение) > # > # оба изменены: styleguide.md > # > в фиксацию не добавлено никаких изменений (используйте "git add" и/или "git commit -a") Откройте ваш любимый текстовый редактор, например Atom, и перейдите к файлу с конфликтами слияния. Чтобы увидеть начало конфликта слияния в вашем файле, найдите в файле маркер конфликта <<<<<<< . Когда вы откроете файл в текстовом редакторе, вы увидите изменения из HEAD или базовой ветки после строки <<<<<<< HEAD . Далее вы увидите ======= , который отделяет ваши изменения от изменений в другой ветке, за которым следует >>>>>>> BRANCH-NAME . В этом примере один человек написал «открыть вопрос» в ветке base или HEAD, а другой написал «задать вопрос в IRC» в ветке сравнения или филиал-а . Если у вас есть вопросы, пожалуйста <<<<<<< ГОЛОВА открыть вопрос ======= задайте свой вопрос в IRC. >>>>>>> ветка-а Решите, хотите ли вы сохранить изменения только своей ветки, сохранить только изменения другой ветки или внести совершенно новое изменение, которое может включать изменения из обеих ветвей. Удалить маркеры конфликта <<<<<<< , ======= , >>>>>>> и внесите нужные изменения в финальное слияние. В этом примере оба изменения включены в окончательное слияние: . Если у вас есть вопросы, пожалуйста, откройте тему или спросите в нашем IRC-канале, если это более срочно. Добавьте или подготовьте свои изменения. $ git добавить . Зафиксируйте свои изменения с комментарием. $ git commit -m "Конфликт слияния устранен путем включения обоих предложений." Теперь вы можете объединить ветки в командной строке или отправить свои изменения в удаленный репозиторий на GitHub и объединить свои изменения в запросе на вытягивание. Конфликты слияния удаленных файлов Чтобы разрешить конфликт слияния, вызванный конкурирующими изменениями в файле, когда человек удаляет файл в одной ветви, а другой человек редактирует тот же файл, вы должны выбрать, следует ли удалить удаленный файл или оставить его в новый коммит. Например, если вы редактировали файл, такой как README.md , а другой человек удалил тот же файл в другой ветке в том же репозитории Git, вы получите ошибку конфликта слияния при попытке объединить эти ветки . Вы должны разрешить этот конфликт слияния с новой фиксацией, прежде чем сможете объединить эти ветки. Откройте TerminalTerminalGit Bash. Перейдите в локальный репозиторий Git с конфликтом слияния. cd ИМЯ РЕПОЗИТОРИЯ Создайте список файлов, затронутых конфликтом слияния. В этом примере файл README.md имеет конфликт слияния. $ гит статус > # На главной ветке > # Ваша ветвь и 'origin/main' разошлись, > # и иметь 1 и 2 разных коммита соответственно. > # (используйте "git pull", чтобы объединить удаленную ветку с вашей) > # У вас есть неслитные пути. > # (исправить конфликты и запустить "git commit") > # > # Необъединенные пути: > # (используйте "git add/rm ...", чтобы отметить разрешение) > # > # удалено нами: README.md > # > # никаких изменений в коммит не добавлено (используйте "git add" и/или "git commit -a") Откройте ваш любимый текстовый редактор, например Atom, и перейдите к файлу с конфликтами слияния. Решите, хотите ли вы сохранить удаленный файл. Вы можете просмотреть последние изменения, внесенные в удаленный файл, в текстовом редакторе. Чтобы добавить удаленный файл обратно в ваш репозиторий: $ git добавить README.md Чтобы удалить этот файл из вашего репозитория: $ git rm README.md > README.md: необходимо объединить > РМ 'README.md' Зафиксируйте свои изменения с комментарием. $ git commit -m "Конфликт слияния устранен путем сохранения файла README.

Здоровые и нездоровые способы управления и разрешения конфликтов
Нездоровые реакции на конфликт:	Здоровые реакции на конфликт:
Неспособность распознавать вещи, которые важны для другого человека, и реагировать на них.	Способность сопереживать точке зрения другого человека.
Взрывные реакции, гнев, обида и обида.	Спокойная, незащищенная и уважительная реакция.
Лишение любви, приводящее к отвержению, изоляции, стыду и страху быть покинутым.	Готовность прощать и забывать, а также преодолевать конфликт без обид и гнева.
Неспособность идти на компромисс или видеть сторону другого человека.	Способность искать компромисс и избегать наказания.
Чувство страха или избегание конфликта; ожидание плохого исхода.	Вера в то, что противостояние конфликту лоб в лоб — лучшее решение для обеих сторон.

Как эффективно решать конфликты – разбор стратегий известного конфликтолога на личном опыте — Карьера на vc.ru

6 правил, как разрешать конфликты в отношениях

1. Объявите перерыв, чтобы снизить градус ссоры

2. Выясните его/ее настроение, прежде чем вернуться к диалогу

3. Объясните, что вызвало ваше недовольство

4. Выслушайте точку зрения партнера

5. Примите к сведению свое и его/ее мнение

6. Избегайте «синдрома неровного ковра»

Как успешно разрешить конфликт за семнадцать шагов

Полностью методы распознавания конфликтов, принятия мер для их решения и профилактики вы можете изучить в курсе «Конфликтология».

Изучите сегодня

Также смотрите

Курс «Как разрешать конфликты»

Как разрешать конфликты между сотрудниками

Научитесь предупреждать конфликтные ситуации до их возникновения

Когда лучше регулировать конфликты между специалистами

На что обратить внимание менеджеру при общении со специалистами

Не ограничивайте сроки разрешения конфликтов

Как решать конфликты в команде

Стадия формирования команды

Стадия бурления

Стадия Распада

Стадия нормализации

Стадия продуктивной работы

7 стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Виноваты ли звезды в вашем конфликте на работе?

Хотите легко избежать конфликтов

2.

Хотите легко избежать конфликтов

Советы по урегулированию конфликтов — Университет Кларка

Конфликты слияния Git | Atlassian Git Tutorial

Понимание конфликтов слияния

Типы конфликтов слияния

Git не удается начать слияние

Ошибка Git во время слияния

Создание конфликта слияния

Как определить конфликты слияния

Как разрешить конфликты слияния с помощью командной строки

Команды Git, которые могут помочь разрешить конфликты слияния

Общие инструменты

Инструменты для случаев, когда git не может начать слияние

Инструменты для устранения конфликтов git во время слияния

Сводка

Навыки разрешения конфликтов - HelpGuide.org

Что такое конфликт?

Причины конфликта в отношениях

Как вы реагируете на конфликт?

Разрешение конфликтов, стресс и эмоции

Основной навык 1: Быстрое снятие стресса

Как стресс влияет на разрешение конфликтов

Стресс для вас проблема?

Основной навык 2: Эмоциональное осознание

Почему эмоциональное осознание является ключевым фактором в разрешении конфликта

Оценка уровня вашего эмоционального сознания

Невербальное общение и разрешение конфликтов

Дополнительные советы по урегулированию и разрешению конфликтов

Использование юмора в разрешении конфликтов

Как разрешить конфликты слияния в Git?

Что такое Git?

Основные команды Git

Что такое конфликт слияния Git?

Типы конфликтов слияния Git

1.

2. В процессе слияния

Как разрешить конфликты слияния в Git?

Команды Git для разрешения конфликтов

1. git log --merge

2. git diff

3. Git Checkout

4. git reset --mixed

5. git слить --abort

6. git сброс

Демонстрация: разрешение конфликтов слияния Git

Заключение

Хотите узнать больше?

Разрешение конфликта слияния с помощью командной строки

Конфликты слияния изменений конкурирующих строк

Конфликты слияния удаленных файлов

Leave a Reply Отменить ответ

`Leave a Reply Отменить ответ`