Начальника уволить легче, чем подчиненного
Свежий номер
РГ-Неделя
Родина
Тематические приложения
Союз
Свежий номер
23.03.2005 05:30
Рубрика:
Экономика
Несложно, но дорого, считает КС РФ
Наталья Козлова
Сегодня «Российская газета» публикует постановление Конституционного суда Российской Федерации, которое будет интересно прочитать именно руководителям, потому как речь в нем идет о том, как их уволить.
За комментариями «РГ» обратилась к консультанту Конституционного суда, доктору юридических наук Алле Нуртдиновой. Вот что разъяснила специалист:
— Сначала о главном выводе Конституционного суда — пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса и аналогичное положение абзаца второго пункта 4 статьи 69 Закона «Об акционерных обществах», которые породили очень противоречивую практику и самые разные комментарии специалистов, признаны соответствующими Конституции.
Это значит, что КС не увидел в нормах, которые допускали досрочное увольнение руководителя без указания конкретных мотивов прекращения трудового договора, нарушения его конституционных прав и свобод.
Надо сказать, что права руководителя по сравнению с его подчиненными действительно несколько ограниченны. Но это ограничение продиктовано особым, если так можно выразиться, содержанием трудовой деятельности начальника и характером выполняемых им обязанностей.
В отличие от подчиненных начальник руководит организацией, совершает, как у нас говорят, юридически значимые действия и фактически реализует полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. То есть от его деятельности зависит главное — прибыль, ее размер, а иногда и само существование организации. При этом руководитель может делать такие вещи, которые приведут к имущественному ущербу и уронят деловую репутацию, снизят эффективность работы самого предприятия.
Но и это еще не все. Начальник получает доступ к конфиденциальной информации, в том числе и к коммерческой тайне. И все это можно использовать в ущерб интересам собственника.
Именно по этим причинам возникает необходимость найти баланс прав и законных интересов руководителя организации и собственника ее имущества.
Этот баланс держится, с одной стороны, предоставлением начальнику основных прав по Трудовому кодексу, а с другой — защитой прав собственника, включая его право уволить руководителя по пункту 2 статьи 278 ТК.
Подчеркну: признание этой нормы конституционной не означает, что ее можно применять произвольно. По публикуемому постановлению эту статью надо применять, соблюдая ряд условий. Каких? Прежде всего увольнение по п.2 ст.278 не может быть связано с «виновным поведением» руководителя, то есть человека нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка. Увольнение по этой статье может быть лишь по объективным и субъективным обстоятельствам. Например, таким — изменение состава акционеров, смена стратегии развития бизнеса, с которой руководитель не согласен, появление более перспективной кандидатуры.
Если руководитель плохо работал, принимал необоснованные решения, разгласил коммерческую тайну, его тоже можно уволить, но при этом надо доказать его вину и надо соблюсти процедуру, которая существует для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Увольнение руководителя без указания причин должно компенсироваться деньгами. Сумма определяется по согласованию сторон. Из-за того что уволенные по п.2 ст. 278 не пользуются целым рядом гарантий (его не предупреждают заранее, не предлагается другая работа, не платится выходное пособие), эти деньги для бывшего начальника — единственная социальная защита. Поэтому ее размер должен быть справедливым, адекватным тем последствиям, которые наступят из-за увольнения.
Разумность компенсации обеспечивается в первую очередь тем, что она устанавливается по соглашению сторон. Собственник не может ее определить в одностороннем порядке. Если по каким-то причинам в договоре такого соглашения нет, его определяют перед изданием приказа об увольнении. Справедливой компенсации служит и законодательно установленный ее минимальный размер. Но 279-я статья такого минимума не предусматривала. На этом основании ее признали противоречащей Конституции. До того как в нее внесут нужные изменения, надо руководствоваться указаниями Конституционного суда.
Руководителям организации и собственникам ее имущества следует обратить внимание на то положение публикуемого постановления, в котором говорится о возможности записать в трудовом договоре условия применения п. 2 ст. 278 ТК.
При заключении трудового договора или потом стороны могут ввести и дополнительные гарантии для руководителя, если его придется потом уволить, — например, сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (вместе с компенсацией), коллегиальное решение об увольнении, и другие.
Российская газета — Федеральный выпуск:
Крупные компанииГосуправление
Главное сегодня
Ван И предупредил Бербок о риске инцидентов по типу подрыва «Северных потоков»
Al Mayadeen: Путин cпецоперацией нарушил планы США по развалу России
РИА Новости: В ЛНР ликвидировали украинскую женщину-снайпера
Times: Истощение арсеналов заставит США отказаться от поддержки Украины
Экс-министр обороны Латвии Пабрикс: Запад рассчитывает нажиться на украинском кризисе
Французский политик Асселино: СМИ Запада не молчали бы при взрыве химикатов в России
Что мешает увольнять некомпетентных начальников
Варвара Гранкова для Ведомостей
Не многие решения даются топ-менеджерам так же тяжело, как увольнение кого-то из их команды.
Даже самые рискованные инновации, массовые сокращения и крупные поглощения не вызывают столько душевных терзаний, как необходимость расстаться с кем-то из старших руководителей.
Недавно с этой проблемой столкнулся президент подразделения в крупной производственной компании. Назовем его Кайл. Один из вице-президентов по продажам вот уже третий квартал подряд не выполняет план. В помощь ему отрядили наставника, выделили дополнительные ресурсы, но выправить ситуацию так и не получилось. Сотрудники, закрепленные за регионом, которым управлял этот вице-президент, начали увольняться. Логично было бы снять вице-президента с должности сразу, но Кайл никак не мог на это решиться. «Хочу дать ему еще один шанс, – говорил он. – Разве плохо, что мне хочется сделать все, чтобы у него наконец получилось?»
В этом Кайл не одинок, а ведь ему как главе одного из самых успешных подразделений постоянно приходится принимать трудные решения. Увольнять людей непросто, в том числе и с эмоциональной точки зрения.
Но избегать этого решения – лишь оттягивать неизбежное и усугублять последствия неэффективной работы на ответственной должности.
По опыту работы с топ-менеджерами я выделил пять поведенческих стереотипов, которые часто мешают принять тяжелое, но нужное решение. Их нужно вовремя распознать и скорректировать, иначе ваша нерешительность принесет только ущерб.
1. Стремление исправить других
Движимые благими намерениями топ-менеджеры искренне хотят, чтобы подчиненные добились успеха. С самого начала их карьеры им то и дело говорили, какую важную роль играет наставничество и обратная связь. Но если пытаться вывести человека на уровень, который ему не по силам, вы, сами того не желая, подталкиваете его к провалу.
История Кайла – хороший пример. Он со всем рвением стал помогать вице-президенту по продажам исправить ситуацию и собирался действовать в том же духе до победного конца. Для него признать, что вице-президент не справляется, означало расписаться в своей неспособности развивать старших руководителей.
На самом деле, чтобы соответствовать поставленным задачам, вице-президенту нужно было бы несколько лет набираться опыта. Желать успеха остальным похвально, но вера Кайла в то, что он не только может, но и должен быть проводником в его достижении, выглядит уже как самонадеянность.
И такое встречается часто. Я работал с одной начальницей отдела кадров, которая гордилась тем, что ей удается сделать эффективных руководителей из людей, на которых другие поставили крест. Она уделяла много ресурсов и сил коучингу, тренингам, давала проблемным руководителям «развивающие задания». Время от времени ей удавалось находить большие таланты среди тех, от кого отказались другие. Но чаще всего ее попытки насадить культуру развития сотрудников не шли на пользу: проблемные руководители никак не могли преуспеть, потому что попросту не соответствовали занимаемой должности.
Главное здесь – не перепутать нацеленность на развитие сотрудников и скрытый синдром спасителя. Ваша героическая поза может стоить кому-то карьеры.
2. Боязнь стать тем, кто нанесет смертельный удар
Особая сложность увольнения руководителя старшего звена – риск нанести ущерб его карьере. Другие наниматели могут посчитать соискателя, не удержавшегося на высокой должности, «испорченным товаром». Потому топ-менеджеры часто испытывают чувство вины, когда приходит время расставаться с таким человеком. Они считают, что недостаточно подготовили его к должности, переживают, что уволенному руководителю придется столкнуться с трудностями при поиске новой работы. Однако, позволяя им и дальше терпеть неудачи на публике, вы наносите их карьере и репутации куда больший ущерб. Лучше всего вызвать такого человека на откровенный разговор и предложить поддержку.
Например, Кайл встретился с вице-президентом по продажам лично и обсудил с ним его неудовлетворительные результаты и планы на будущее. В результате у Кайла появилось понимание, что неудача в одном качестве вовсе не означает, что вице-президент не обладает другими талантами или не сможет найти работу.
Со своей стороны, вице-президент, хоть и расстроился, с облегчением признал, что не справляется, и предположил, что мог бы работать лучше на других должностях в той же компании. Стало ясно, что Кайл мог бы подобрать ему более подходящее место в другом подразделении или составить для него рекомендацию при переходе в другую компанию.
Этот вариант подойдет и другим топ-менеджерам. Никому не будет лучше от того, что вы чувствуете себя виноватым за предполагаемый исход, на который никак не можете повлиять. На самом деле 68% уволенных руководителей находят новую работу за полгода, по данным исследования CEO Genome.
3. Эгоистические соображения
Увольнять руководителей еще сложнее, если вы сами их наняли. Подбор команды – одна из ключевых функций топ-менеджера, поэтому вполне естественно переживать, что могут подумать выбранные вами кандидаты, когда вы фактически возьмете свои слова обратно и уволите их. Никто не застрахован от неверного выбора, и никто не может гарантировать, что какой-либо из принятых сотрудников будет работать успешно.
Ваша задача – руководствоваться жесткими стандартами, принимая на работу и помогая уже нанятому сотруднику быстрее освоиться. Опасно сильно привязываться к тем, кого подобрали вы лично, – так можно быстро утратить объективность.
Вернемся к Кайлу. Вице-президента по продажам повысил он сам два года назад. Неудача ставленника бросала тень на способность Кайла принимать кадровые решения. В первый год вице-президент справлялся с задачами – казалось, что Кайл не ошибся с кандидатом. Но конъюнктура рынка изменилась, а конкуренция возросла, и на второй год у зама возникли сложности. Ему просто не хватало опыта.
Часто руководители не замечают явных недостатков своих протеже. Кайлу нужно было понять, что в момент принятия решения о повышении риск был оправдан, но сейчас обстоятельства изменились и оставлять вице-президента в должности грозило серьезными последствиями для всего подразделения.
4. Внимание общественности
Когда увольняют руководителя, об этом узнают все – и в самой компании, и за ее пределами.
Подобное решение будут обсуждать, и контролировать это невозможно, но свести к минимуму необоснованные слухи и сплетни можно. Нужно внятно сообщить о принятом решении и объяснить причины. Чтобы после сложного увольнения нормализовать ситуацию внутри компании, дайте команде понять, что в бизнесе нужно двигаться дальше, не говорите плохо о тех, кто уходит. Общаясь с представителями общественности, сделайте акцент на будущем. Расскажите о том, каких высот хочет достичь компания и с какими проблемами она сейчас работает. Помните, что компания, которая пытается исправить ситуацию, выглядит гораздо выигрышнее, чем компания, которая закрывает глаза на неудачи.
18%
топ-менеджеров прошли через увольнение, по данным исследования CEO Genome (были проанализированы данные 2600 руководителей за 10 лет). Но увольнение или сокращение не всегда катастрофически сказываются на карьерных перспективах руководителей. 68% руководителей из выборки нашли новую работу в течение полугода. Еще 24% оказались на новой должности уже к концу года.
И в 91% случаев это была должность того же или даже более высокого уровня
Кайл переживал, что, если он уволит вице-президента по продажам, его непосредственный начальник, генеральный директор (на чье место он мог претендовать в дальнейшем) и другие заинтересованные стороны сочтут, что в подразделении назревает нестабильность, а команда стала слабее. Для самого вице-президента ситуация была чревата публичным унижением и ударом по репутации. Но Кайлу стоило задуматься о том, что скажут люди, когда после многочисленных неудач руководитель остается на прежнем месте. Куда более жестоко позволить руководителю на виду у всех ошибаться и оступаться, особенно в случае компании Кайла, где из-за неэффективности вице-президента ушли многие другие талантливые сотрудники.
5. Мнимая незаменимость
Зачастую топ-менеджеры опасаются, что при уходе линейного руководителя наступит хаос. Они так уверены в необратимости и неотвратимости ущерба, что говорят себе и другим, что этого руководителя заменить нельзя, и закрывают глаза на неудовлетворительные результаты или неприемлемое поведение.
В моей практике подобных примеров было много, но такие опасения никогда не оправдывались. С тщательно продуманным переходным планом любая команда быстро возвращается к нормальной работе. Те, чье мнение нужно учитывать, например крупные заказчики, понимают, что все меняется. Им важно знать, как именно компания будет заботиться об их интересах, а не кто конкретно будет это делать.
Один из директоров долго терпел неприемлемое поведение начальника отдела продаж, потому что боялся потерять наработанные связи с заказчиками. Вне компании этого начальника ценили очень высоко. На конференциях он выступал вместе с ключевыми заказчиками, его регулярно приглашали на закрытые собрания крупных покупателей. А в самой компании многие не выносили, что он позволяет себе не приходить на совещания, отказывается осваивать новые технологии и постоянно нарушает нормы командировочных расходов. В конце концов новому топ-менеджеру хватило смелости навести порядок и найти вместо него и тех, кто последовал за ним, новых сотрудников.
Увольнение старшего руководителя – сложное решение, к которому нужно подойти со всей ответственностью. Совсем избежать неприятных последствий вряд ли удастся, но ситуация станет еще более серьезной, если и дальше закрывать глаза на неустранимые проблемы в работе. Умение распознать стереотипы поведения, о которых шла речь в этой статье, и работать с ними позволит двигаться дальше не только вашей компании, но и тем руководителям, которых вы боитесь отпустить.
Об авторе: Рон Каруччи — соучредитель и партнер консалтинговой компании Navalent, автор восьми книг
Оригинал статьи
Новости СМИ2
Отвлекает реклама? Подпишитесь, чтобы скрыть еёКак снять и снова подсоединить отвал
Краткое руководство по модели Поиск
Выберите марку: выберите . . .Запчасти для снегоуборщиков ToroЗапчасти для газонокосилок ToroЗапчасти для снегоуборщиков HondaЗапчасти для газонокосилок HondaЗапчасти для газонокосилок ToroЗапчасти для газонокосилок John DeereВыберите модель:Выберите .
. . Выберите размер: выберите . . .
‹‹ Новый поиск
Результаты поиска модели:
г-н Вайнгарц
Перед выполнением любого технического обслуживания машины ознакомьтесь с рекомендациями по техническому обслуживанию и информацией по технике безопасности в руководстве пользователя. Инструкции по техническому обслуживанию различаются в зависимости от модели, поэтому в зависимости от модели газонокосилки наши инструкции могут незначительно отличаться. Обратитесь к руководству пользователя, чтобы получить инструкции, относящиеся к вашей модели.
Давайте обсудим девятифутовый плуг из нержавеющей стали DXT, чтобы дать вам представление о том, как снять и снова установить плуг, пройти с вами эти шаги шаг за шагом и, в конечном итоге, дать вам хорошее представление о том, как это сделать. если вы являетесь конечным пользователем дома, в магазине или на объекте и вам нужно немного больше информации об этом.
Сначала возьмите этот грузовик и убедитесь, что он включен и работает. Он поддерживает работу двигателя, заставляет аккумулятор работать на полную мощность и позволяет вам управлять плугом, не беспокоясь о разрядке аккумулятора, особенно в холодную погоду.
Включите контроллер, а затем, как на прямом, так и на V-образном отвале, нажмите эту центральную кнопку для перехода вверх-вниз, дважды нажмите ее, чтобы перевести его в плавающий режим. Эта кнопка загорится красным и сообщит вам, что вы готовы подойти к передней части грузовика и отключить плуг.
На всех плугах Boss с V-образным или прямым отвалом интеллектуальная система сцепки одинакова. Первый шаг снаружи грузовика – взять эти рычаги и перевернуть их наружу. Иногда вы получаете, что булавка выскакивает автоматически. То же самое проделайте со стороны водителя.
После того, как оба рычага откинуты, возьмитесь за рычаг управления гидравликой снаружи, поднимитесь первым, чтобы ослабить напряжение на этом штифте.
На вашей проводке у вас есть 13-контактный жгут от плуга и грузовика, а также заземление. Встряхните их и отсоедините, после чего у каждого будет свой набор пылезащитных колпачков для защиты от мусора и грязи. То же самое с 13-контактным жгутом. Ослабьте этот, закройте этот, и тогда это освободит вас от самого плуга.
Боковые ремни безопасности грузовика также имеют соответствующие колпачки , так что закройте их, особенно для движения по дорогам, и в этот момент вы сможете дать грузовику задний ход и заняться своими делами без плуга.
При повторном подсоединении плуга к грузовику это прямо противоположно его отсоединению. Грузовик будет включен, потому что вы въехали в этот плуг. Контроллер должен быть подключен, включен и находиться в плавающем режиме точно так же, как и при отключении плуга, поэтому убедитесь, что центральная кнопка горит красным и светится.
Прежде всего, это заземление питания и 13-контактный разъем. Сделайте все это красивым и безопасным, чтобы все текло к плугу, а затем вашим следующим шагом будут эти стопорные штифты. Теперь вы собираетесь перевернуть эти соединители внутрь, что позволит заблокировать их, когда вы перенаправите их с гидравликой спереди.
Когда этот гидравлический рычаг будет поднят вверх, эти штифты выскочат и зафиксируют все в этой ходовой части и позволят вам безопасно отступить назад с плугом в вертикальном положении и приступить к работе. Чтобы узнать о других советах по безопасности или процедурах эксплуатации, обратитесь к руководству пользователя и, как всегда, позвоните нам в любой из наших офисов Weingartz для получения дальнейших инструкций.
Вы также можете насладиться этими статьями:
Boss D-Force
Boss Snowrator
Снежный снежный
6 Советы по обслуживанию снегоуборщика
Руководство покупателя снегоуборщика
Почему Weingartz?
Weingartz, семейная компания, начала свою деятельность в 1945 году как магазин сельскохозяйственных товаров для местных семей из Мичигана.
В 1970-х годов мы стали ориентироваться исключительно на наружное силовое оборудование. Со временем мы превратились в «супермаркет энергетического оборудования», который теперь определяет все наши местоположения. Персонал и специалисты Weingartz усердно работают, чтобы обеспечить наилучшее обслуживание и дать честный и полезный совет каждому клиенту.
Weingartz также продает детали для всего наружного энергетического оборудования на https://weingartz.com/parts-lookup.
Weingartz
32098 Plymouth Road
Ливония, Мичиган 48150
(734) 525-0980
[email protected]
Свяжитесь с нами!
https://www.facebook.com/WeingartzLawnToSnow
Подпишитесь на нашу электронную ежемесячную рассылку о скидках и советы по экономии денег.
« Exmark UltraVacsКак заменить воздушный фильтр на Cub Cadet ZT2 »
Можете ли вы подать петицию об увольнении вашего босса с рабочего места? | Женщина
i Stockbyte/Stockbyte/Getty Images
В старой поговорке «сила в количестве» не может быть больше правды, чем на рабочем месте, что является одной из причин существования профсоюзов, но если вы ищете для поддержки, чтобы убрать вашего босса с рабочего места, дважды подумайте о последствиях.
Если ваш начальник узнает, что вы начали петицию, вы, вероятно, не получите от нее рекомендательного письма, если когда-нибудь решите покинуть компанию.
Производительность
Независимо от того, работаете ли вы или ваш начальник, производительность — это то, что определяет, сможет ли сотрудник сохранить свою работу или ему придется собрать свои личные вещи и искать другую работу. Если вы считаете, что производительность вашего начальника ниже номинала, подумайте, не хотите ли вы стать жертвой неофициальной оценки производительности от кого-то, кто вас не контролирует. Вы можете полагать, что увольнение вашего начальника с рабочего места помогает организации, хотя вместо этого может пострадать ваш отдел. Тратьте больше времени на обмен идеями об эффективных рабочих процессах с вашим боссом и коллегами и меньше времени на попытки разрушить ее карьеру.
Нарушения техники безопасности
Если вы видите, что ваш начальник отклоняется от правил техники безопасности, подача петиции о его увольнении, вероятно, является одним из наименее эффективных способов обеспечения безопасности сотрудников.
Следуйте протоколу вашей компании по сообщениям о нарушениях безопасности — обратитесь к менеджеру по безопасности и рискам или к сотруднику отдела кадров. В некоторых случаях вы можете предпочесть обратиться непосредственно в Управление по охране труда и здоровья США, чтобы сообщить о нарушениях, особенно если ваш начальник несет полную ответственность за обеспечение безопасности на рабочем месте. Когда вы сообщаете о случаях нарушения правил безопасности или этики, Программа защиты осведомителей OSHA защищает вас от возмездия. Вы не получите такой же защиты, если будете отстаивать кампанию по увольнению своего босса.
Нарушения правил
Создание петиции не является рекомендуемым вашей компанией способом сообщения о нарушениях правил, таких как несправедливое обращение или домогательства на рабочем месте. Во многих организациях есть политические заявления, запрещающие любую форму дискриминации, а также шаги, которые сотрудники должны предпринять для решения этих проблем.
Дискриминация и домогательства — это серьезные проблемы на рабочем месте, которые необходимо решить вашему отделу кадров; поэтому вам никогда не следует проводить кампании за увольнение вашего начальника, если это связано с потенциально незаконными действиями, которые должны быть расследованы вашей компанией или правоохранительным органом. Не помешает иметь письменный отчет, описывающий домогательства со стороны вашего начальника, но он не должен быть в форме петиции. Задокументируйте инциденты и дайте их руководителю отдела кадров, когда будете сообщать о действиях.
Отдел Подразделение
Вероятно, вы могли бы подать петицию с требованием отстранения вашего начальника от работы, но обращение за поддержкой к коллегам, скорее всего, создаст раскол, который может никогда не исчезнуть. Кроме того, время, которое вы потратите, пытаясь убедить своих коллег подписать вашу петицию, может быть неодобрительно встречено вашими коллегами и особенно вашим начальником, даже если она не знает, что петиция касается ее статуса занятости.