Любитель смотреть на работу других: Любитель смотреть на работу других, 8 (восемь) букв

Любитель смотреть на работу других, 6 (шесть) букв

Вопрос с кроссворда

Ответ на вопрос «Любитель смотреть на работу других «, 6 (шесть) букв:
лодырь

Альтернативные вопросы в кроссвордах для слова лодырь

Любитель отлынивать от работы

Практикующий в Москве немецкий доктор Лодер первым познакомил русских со способом лечения минеральными водами, обязывая пациентов длительное время прогуливаться после их питья, а как в народе стали называть его праздношатающихся пациентов

Кого гоняют, ничего не делая?

Лентяй и бездельник

Тунеядец

Не колода и не пень, а лежит целый день

Определение слова лодырь в словарях

Толковый словарь русского языка.

С.И.Ожегов, Н.Ю.Шведова. Значение слова в словаре Толковый словарь русского языка. С.И.Ожегов, Н.Ю.Шведова.
-я, м. (разг.). Лентяй, бездельник. * Лодыря гонять (прост.) — бездельничать.

Новый толково-словообразовательный словарь русского языка, Т. Ф. Ефремова. Значение слова в словаре Новый толково-словообразовательный словарь русского языка, Т. Ф. Ефремова.
м. разг. Бездельник, лентяй.

Толковый словарь русского языка. Д.Н. Ушаков Значение слова в словаре Толковый словарь русского языка. Д.Н. Ушаков
лодыря, м. (простореч. пренебр.

). Бездельник. гонять лодыря (см. гонять).

Примеры употребления слова лодырь в литературе.

Предлагаю: Фидина, как лодыря, разгильдяя и дезорганизатора производства, из комсомола исключить.

То-то к вам, — довольно сухо отвечал Чижик, вообще не любивший денщиков и вестовых и считавший их, по сравнению с настоящими матросами, лодырями.

Приближалось долгожданное время избавления от наших отравителей жизни, захребетников и неисправимых лодырей, короче — дембелей.

И хотя сказал это Науменко так, словно он не придал никакого значения словам Кашкета, но я сообразил, что этот лодырь задел моего напарника крепко.

Он даже не спорил, да, собственно, он и никогда не спорил, но делал сам столько — успевая и скать свечи, и печь просфоры, и шить, и тачать сапоги, и плести короба и лапти, и валить лес, и рубить кельи, и резать многоразличную утварь, и копать огород, и чистить двор, и носить воду, и убирать в церкви, и все это с такою охотой и тщанием, — что, глядючи на своего игумена, и всякий брат неволею тянулся к монастырским трудам, а лодыри попросту не задерживались в обители.

Кого ни возьми, так если не лодырь, то немощный, а то вот жадный не в меру, то сварливый, нехозяйственный или слишком тупой.

Источник: библиотека Максима Мошкова

5 важных шагов — Work.ua

Порой разговор с одним из коллег превращает вас в Халка, который никого и ничего не слышит, а рушит все вокруг. В первую очередь, свою карьеру и нервную систему. Выдохните, посчитайте до 10 и воспользуйтесь нашими советами.

Если в коллективе появился провокатор, вам нужно успокоиться и выработать линию поведения для обороны от местного «тролля». Work.ua рассказывает, как вычислить провокатора, правильно реагировать на манипуляции, избегать конфликтов и вместо этого оставаться счастливым и продуктивным.

Шаг 1: Провокатор detected

Часто мы понимаем, что нас спровоцировали что-либо сделать, уже после совершенного поступка, а иногда мы видим в провокаторе своего друга и слепо поддаемся манипуляциям.

Желающих нарушить наше душевное равновесие и воспользоваться этим нужно вычислить как можно раньше, иначе есть шанс опомниться уже с пострадавшей репутацией, испорченными отношениями с руководством и коллективом, разрушенной карьерой и самооценкой.

Обратите внимание на эмоции, которые вызывает «подозреваемый». Если после каждого общения вы чувствуете себя обиженным, возмущенным, растерянным, уязвленным, встревоженным, значит — перед вами провокатор.

Есть масса методов провокации, и освоившие их использование с легкостью манипулируют людьми, добиваются от них желаемого, подавляя морально и лишая возможности рассуждать здраво.

Однако есть вполне работающие алгоритмы, позволяющие не идти на поводу и обезопасить себя от провокаций. Чтобы бороться с чем-то, нужно для начала признать, что это существует. Поэтому первым делом нужно осознать, что вы имеете дело именно с провокацией.

Шаг 2: Изучить свои слабые стороны

Манипуляторы сначала изучают «жертву», чтобы найти слабые точки, которые есть у каждого из нас. Такие люди наблюдательны и мастерски подмечают, на что можно надавить, как расстроить, разозлить, сбить с толку, смутить и ввести в замешательство. А еще они будут успешно этим пользоваться до тех пор, пока вы будете оправдывать их ожидания.

Провокатор отступит почти сразу, как только вы покажете, что его методы воздействия на вас больше не работают.

Если у провокатора все-таки получилось втянуть вас в конфликт, нужно проанализировать, почему вы пошли на поводу и какую вашу слабость использовали. Затем нужно взять эту «подсказку» на вооружение и выработать линию поведения, при которой больше никто не сможет воспользоваться вашей слабостью.

Провокация — проверка скрытых возможностей. Евгений Ханкин

Шаг 3: Определите тип провокатора

Вам может попасться любитель, стратег или властелин. У каждого из них зачастую разные цели и способы манипуляций.

Провокатор-любитель действует открыто и не скрывает своих намерений создать конфликт на ровном месте. Он не терпит иного мнения, кроме своего, инакомыслие вызывает приступы агрессии по отношению к собеседнику, но при этом провокатор может выставить себя жертвой. В итоге он получает желаемое — окружающие принимают его точку зрения, чтобы побыстрее прекратить конфликт.

От таких нужно просто отстраниться, не подливать масло в огонь, чтобы показать, что человек тратит свою энергию напрасно.

Провокатор-стратег обычно застает жертву врасплох, потому что зачастую это может быть доброжелательный коллега или даже приятель. Такие люди чаще всего действуют за спиной, плетут интриги и распускают слухи. Часто их цель — выставить себя в лучшем свете, получить повышение или же навредить кому-то.

Завидев такого, нужно держаться от него подальше, чтобы не стать частью его плана. Правда, даже на расстоянии стоит следить за его деятельностью, ведь стратег может действовать через других, чтобы в итоге повлиять на вас.

Провокатор-властелин самоутверждается за счет манипуляций. Он находит людей, которые психологически слабее, и начинает резвиться, чтобы ощутить собственную значимость. При этом такой человек отлично понимает, кем можно помыкать, а кем не получится.

Еще он прикрывается самыми добрыми намерениями, чтобы втереться в доверие. Защититься от него нельзя, можно лишь держать его подальше от себя.

Провоцировать можно только тех, чья реакция предсказуема, потому что непредсказуемые могут спровоцировать в ответ.

Шаг 4: Уловить момент нападения

Вычислив провокатора, действительно, лучше всего отстраниться, но на работе не всегда есть такая возможность. Поэтому следует знать самые популярные уловки, чтобы вовремя распознать обычное общение от попытки подвести вас к принятию решения или совершению каких-то действий.

На слабо

Человек будет провоцировать доказывать ваши достоинства. Правда, доказывать придется, делая то, что нужно манипулятору.

Например, что вы не слабак, не жадный, не черствый, не трусливый или не глупый.

— Я попросил Вадима подменить меня, чтобы я выбрал подарок жене, а он мне отказал! Представляешь? Только ты один меня здесь понимаешь, от остальных не стоит ждать поддержки!

— ….

— Так ты подменишь меня? У тебя же у самого 10 лет брака, ты же не хочешь разрушить мой?

— Хорошо.

— Спасибо, и отчет за меня закончишь, ты же такой умный!

Не в бровь, а в глаз

Это попытка спровоцировать определенные поступки, мысли и желания. Человек будет задавать бестактные вопросы или доносить до вас искаженную информацию, чтобы заставить что-то сделать или рассказать. При этом играть провокатор будет значимыми и важными вещами, а также проявлять сверхдоверие в расчете на взаимность.

— Ты такой талантливый и так много делаешь, а никто тебя не ценит. Сил больше нет на это смотреть!

— Почему ты так считаешь?

— Я слышал, что Сереже из соседнего отдела подняли оклад и подарили путевку в Турцию. Тебе нужно серьезно поговорить с шефом и потребовать повышение зарплаты и отпуск. И не скромничай там, где это видано, чтобы к таким сотрудникам — такое отношение!

Игра на чувствах вины и стыда

Провокатор пытается поймать вас на оплошности или убедить, что вы ее совершили, при этом укоряет, стыдит и принижает. Все ради того, чтобы у вызвать чувства вины и стыда, а заодно и желание загладить вину перед ним. Так провокатор снова получает желаемое.

— Мне вчера из-за тебя сильно влетело! Ох как влетело, но я справился и тебя выгородил.

— Мне очень жаль, извини, я больше не подведу тебя.

— Чего же мне пришлось натерпеться! Век не забуду!

— Извини еще раз.

— А можешь за меня закончить эту задачу, пока я попью кофе? Кстати, вот тут еще папка с документами, посмотри.

Открытое нападение

Иногда провокатор просто идет в наступление, ожидая от вас либо агрессии, либо вашего отступления.

— Я думаю, ты отвратительно справился с этой задачей, даже 3-летний ребенок мог бы лучше.

После парочки таких заявлений вы либо пускаетесь во взаимные оскорбления, либо идете писать заявление об уходе — все зависит от статуса провокатора.

Шаг 5: Оцените ситуацию и выберите реакцию

Обнаружив в своем окружении провокатора, не пытайтесь оправдать и понять его действия, в любом случае мотивы подобных поступков направлены против вас. Можно придерживаться одной из линий поведения:

Стоит спросить прямо, чего от вас добиваются: «Ты хочешь, чтобы я …, я правильно понимаю?».
Спокойно сказать о своих чувствах:
«Я чувствую себя неловко и мне неприятно, что ты среди коллег обсуждаешь мои промахи».
Принять точку зрения оппонента, но придерживаться своего мнения: «Я понимаю, что ты хочешь сказать, но ты смотришь на ситуацию под совсем другим углом, я же имею ввиду вот это».
Суть провокации в том, что настоящие намерения провокатора остаются в тайне, а нет тайны — нет провокации. Разоблачение может сбить с толку и заставить отступить, ведь далеко не каждый пойдет в открытое наступление: «Я знаю, что ты сейчас специально задаешь мне вопросы посреди презентации, чтобы испортить мой доклад и стать любимчиком босса. Прошу подождать, пока я закончу, а после я отвечу на все вопросы».

Любите своего провокатора и свою нервную систему

Первого — чтобы сохранять спокойствие и позитивный настрой, вторую — чтобы обмануть ожидания провокатора и не дать собой манипулировать.

Не стоит сразу воспринимать человека в штыки или как личного врага, попробуйте разобраться в проблеме, ведь все же обидам на работе не место. А в моменты атаки придерживайтесь этих советов:

Не переходите на крик.
Говорите тише, спокойнее и медленнее вашего собеседника.
Возьмите паузу, если боитесь потерять контроль. Уроните ручку или блокнот, пойдите за водой или в уборную.
Попробуйте разрешить спор шуткой, только без сарказма и насмешек.

Пока вы спокойны, вы в безопасности и не оправдываете ожиданий провокатора, чем сбиваете его с толку и портите намеченные планы.

По материалам bff.ru

Проектирование работы, которая понравится людям

Краткая идея

Проблема

Количество увольнений находится на рекордно высоком уровне, и компании, отчаянно пытающиеся заполнить вакансии, пробуют все, от повышения заработной платы до модных льгот. Но эти вмешательства терпят неудачу, потому что реальная проблема заключается в том, что работа часто вызывает стресс, бессмысленна и непривлекательна.

Решение

Компании должны использовать уникальные навыки и увлечения каждого человека. Это означает сделать сотрудников ключевыми заинтересованными сторонами в организации, свести к минимуму стандартизацию инструментов управления эффективностью и доверять людям в достижении их целей так, как они считают нужным.

Преимущество

Сотрудникам не обязательно любить все, что касается их работы, но исследования показывают, что немного помогает снизить эмоциональное выгорание и повысить вовлеченность. Компании, которые начали применять некоторые из принципов, изложенных в этой статье, добились улучшения как удержания, так и общей производительности.

Обучение на испанском языке
Ler em português

Поскольку рекордное количество людей увольняется с работы, все секторы экономики борются за заполнение вакансий. Чтобы вернуть людей к работе, организации меняют давнюю политику и предлагают беспрецедентные стимулы. Транспортные компании, например, повысили заработную плату, чтобы заманить дальнобойщиков обратно в кабины грузовиков. Калифорнийские государственные школы разрешают учителям-пенсионерам вернуться к работе без повторной сертификации. Руководители и директора по персоналу изо всех сил стараются предложить гибкий график работы, более привлекательный, чем у их конкурентов. Но такие попытки упускают из виду основную проблему.

Проще говоря, работа у нас не работает. Этого не было ни до пандемии, ни сейчас. Согласно опросам, которые мы с коллегами провели в Исследовательском институте ADP (ADPRI), до пандемии только 18% респондентов были полностью вовлечены в работу, 17% чувствовали себя на работе очень жизнестойкими, а 14% доверяли своему высшему руководству и руководителю группы. В 2018 году Центры по контролю за заболеваниями сообщили, что у 71% взрослых был хотя бы один симптом стресса на рабочем месте, например, головные боли, чувство подавленности или беспокойства.

Пандемия усилила нашу боль. Вовлеченность и устойчивость находятся на рекордно низком уровне, каждый из которых упал на два процентных пункта в ходе пандемии. (Это может показаться незначительным изменением, но, учитывая, насколько низкими были эти цифры и размер выборки, это является статистически и практически значимым.) Между тем, четверть рабочих в США уволилась в 2021 году — исторический максимум.

Это указывает на проблему, которую повышение заработной платы или упрощение профессиональных подъездов сами по себе не решат, хотя эти усилия, безусловно, помогают улучшить качество жизни сотрудников. Мы знаем это, потому что в последних опросах ADPRI с участием 50 000 человек стратифицированных случайных выборок работающего населения по всему миру самые мощные предикторы удержания, производительности, вовлеченности, устойчивости и вовлеченности не включали оплату или симпатии к коллегам или место работы или даже твердое убеждение в миссии организации.

Все они давали некоторую объяснительную силу, но ни один из них не был столь значительным, как эти три пункта:

Был ли я рад работать каждый день на прошлой неделе?
Была ли у меня возможность использовать свои сильные стороны каждый день?
Есть ли у меня на работе возможность заниматься тем, что у меня хорошо получается и что я люблю?

Эти результаты, исследования в области неврологии и мой многолетний опыт работы с отдельными людьми в организациях убедительно свидетельствуют о том, что только когда компания разумно связывает то, что люди любят, со своей реальной деятельностью, она достигает более высокой производительности, более высокой вовлеченности и устойчивости, а также более низкой текучести кадров.

Чтобы остановить волну, а также привлечь и удержать лучших людей, мы должны перестроить рабочие места на основе простой, но мощной концепции: любви к содержанию самой работы. Это слово может показаться сильным в данном контексте, но привязанность людей к своей работе может и должна достигать этого уровня, и когда это происходит, могут происходить удивительные вещи.

Создание места, где все люди могут найти любовь к своей работе, означает внедрение трех принципов во все, что делает ваш бизнес: Люди — это главное. Сотрудники, а не клиенты или акционеры, являются наиболее важными заинтересованными сторонами в вашей организации. Универсальный размер. Каждый из этих сотрудников — уникальная личность с особыми увлечениями, интересами и навыками. В доверии мы растем. Для того, чтобы сотрудники обнаруживали свои увлечения на работе и делились ими, лидеры должны явно сделать доверие основой всех практик и политик.

Мы рассмотрим, как наиболее дальновидные компании начинают внедрять каждый из них по очереди. Но сначала давайте рассмотрим, почему любовь так важна на рабочем месте и что упускают из виду компании, игнорируя ее.

При чем здесь любовь?

Когда вы влюблены в другого человека, химический состав вашего мозга меняется. Мы еще не знаем точную биохимическую причину романтической любви — похоже, это какая-то комбинация окситоцина, дофамина, норадреналина и вазопрессина. Но исследования показывают, что когда вы занимаетесь любимым делом, в вашем мозгу присутствует тот же химический коктейль — вместе с анандамидом, который вызывает у вас чувство радости и удивления.

Под действием этого коктейля вы по-другому взаимодействуете с миром. Исследования нейробиологов показывают, что эти «химикалии любви» ослабляют регулирующую функцию вашей неокортекса, расширяя ваше представление о себе и освобождая ваш разум для принятия новых мыслей и чувств. Вы более интенсивно регистрируете эмоции других людей. Вы ярче запоминаете детали. Вы выполняете когнитивные задачи быстрее и лучше. Вы более оптимистичны, более лояльны, более снисходительны и более открыты для новой информации и опыта. Можно сказать, что занятие любимым делом делает вас более эффективным, но это гораздо больше: вы горите без выгорания.

Чтобы привлечь и удержать лучших людей, мы должны перестроить рабочие места на основе простой, но мощной концепции: любви к содержанию самой работы.

Итак, если вы занимаетесь любимым делом, работа не обязательно должна быть источником стресса, а вместо этого может быть источником энергии и стойкости. Действительно, данные ADPRI об вовлеченности показывают, что люди, которые находят любовь, силу, радость и волнение в том, что они делают каждый день, с гораздо большей вероятностью будут продуктивными, останутся в компании дольше, чем другие, и выстоят перед лицом неизбежных жизненных трудностей. Таким образом, поиск любви в работе не является эгоистичным или нарциссическим; это предшественник и усилитель производительности.

Поясню: это не совсем то же самое, что сказать, что работа должна состоять исключительно из того, что ты любишь. У нас нет данных, доказывающих, что самые продуктивные и увлеченные люди на работе любят все , которые они любят. Однако это указывает на то, что если лидеры хотят, чтобы их сотрудники были высокоэффективными, оставались в организации, были вовлеченными и устойчивыми, они должны намеренно помогать им находить любовь в том, что они делают каждый день. .

Данные из клиники Мэйо подтверждают этот вывод и предполагают, что 20% является полезным порогом. Его исследование эмоционального выгорания у врачей и медсестер показывает, что если менее 20% вашей работы приходится на то, что вы любите делать, вы с гораздо большей вероятностью испытаете физическое и психологическое выгорание. Интересно, любя больше больше 20%, кажется, не дает значительного увеличения устойчивости. Немного любви к тому, что вы делаете на работе, имеет большое значение.

Для многих из нас сложно найти даже такой уровень любви в своей работе. Возможно, обескураженные широким спектром возможностей, в которых работники могут найти любовь, или, возможно, не доверяя своим намерениям, или, возможно, полагая, что «никто не может любить эту работу», многие менеджеры разработали работу без любви, в которой работа определяется стандартизированными шагами или действиями. необходимые компетенции, и успех измеряется тем, насколько точно сотрудник им соответствует. В эту категорию обычно попадают работа распределительного центра и роль водителя доставки.

Несправедливо и нереалистично возлагать на сотрудников, столкнувшихся с подобной работой — и с необходимостью кормить на столе — обязанность находить любовь в том, что они делают, хотя это ясно из моих десятилетий исследований в области все виды работ, которые люди могут найти любовь в неожиданных местах. Я брал интервью у производственного рабочего, который любил выяснять «индивидуальность» каждой из машин, которыми он управлял, и вмешиваться прямо перед тем, как одна из них «решила» сломаться. Я проводил фокус-группы с шахтерами, занимающимися добычей бора, которые проявляли такие разные увлечения, как любовь к точности, волнение от выяснения того, как прожить сто дней без малейших инцидентов в области безопасности и просто быть частью команды. Работа на скотобойне, дальние перевозки, ведение домашнего хозяйства — все эти работы включают в себя ряд действий, достаточно специфичных, чтобы послужить сырьем для некоторой любви к работе. Тот факт, что мы не разработали эти рабочие места через призму людей с определенными предпочтениями и увлечениями, не означает, что там нет любви.

Итак, обратимся к организациям. Пришло время начать проектировать рабочие места с любовью. Если бы лидеры приняли все эти данные близко к сердцу и сознательно попытались создать то, что я называю организацией «Любовь + Работа», в которой больший процент сотрудников находит любовь в том, что они делают, даже если только в 20% случаев, как бы они продолжить? Они позаботятся о том, чтобы вовлеченные и устойчивые люди были воодушевлены своей работой, а не истощены, и в результате предоставляли более качественные услуги и продукты своим клиентам и брали на себя более устойчивые обязательства перед своими сообществами. Хотя сегодня я не знаю ни одной организации, которая полностью воплощала бы идеал «Любовь + Работа», многие начинают внедрять отдельные части трех основных принципов.

Главное в людях

Организация «Настоящая Любовь + Работа» строится на признании и приверженности фундаментальной важности каждого человека, который приходит на работу. Эта позиция представляет собой шаг вперед как по отношению к капитализму акционеров Милтона Фридмана, согласно которому единственной целью организации является максимизация акционерной стоимости, так и по капитализму заинтересованных сторон и Джозефа Стиглица, который ввел идею о том, что организации также должны максимизировать ценность для клиентов, сотрудников и общества. более широкое сообщество.

Организация «Любовь + Работа» рассматривает сотрудников как интегрирующую точку для всех других заинтересованных сторон, а не просто как одну из многих. Они, в конце концов, там, где на самом деле происходит работа — где создается ценность продуктов или клиентов. Это требует, чтобы каждый сотрудник рассматривался как полноценный человек, а не как винтик в машине. В частности, организации «Любовь + работа» делают следующее:

Нанимают людей, а не рабочих.

При более ориентированном на человека подходе к адаптации эти компании тщательно и подробно объясняют, почему был выбран каждый кандидат и какие конкретные сильные стороны и любовь они видели в человеке, включая, но не ограничиваясь тем, как они могут повысить общую ценность. миссии организации.

Лулулемон — лидер в этом. В процессе адаптации в компании новых сотрудников поощряют ставить цели, как карьерные , так и личные. Работников одинаково ценят, независимо от того, ставит ли их цель стать генеральным директором компании или когда-нибудь в будущем открыть собственный модный бренд. Этот акцент на уникальных амбициях человека во время адаптации помогает 90-дневному удержанию lululemon и уровням вовлеченности сотрудников в первый год вдвое выше, чем в среднем по отрасли.

Приверженность обучению на протяжении всей жизни.

Организация Love + Work инвестирует в постоянное обучение каждого сотрудника. Это может быть прямая оплата за высшее образование, как в Amazon, Walmart и других компаниях; или прощение и возмещение студенческих кредитов, как это делают Geico, Starbucks и UPS; или предоставление сотрудникам определенного количества свободного времени для реализации своих собственных проектов, как Google периодически делал на протяжении многих лет. Все эти усилия ясно говорят о том, что рост и развитие сотрудника имеют внутреннюю ценность, даже если это не сразу отразится на организации.

Поддержать выпускников.

Организация «Любовь + работа» имеет официальную и тщательно продуманную программу увольнения, которая усиливает идею о том, что ценность людей как человеческих существ простирается далеко за пределы их времени, проведенного в организации. Многие компании, в том числе Accenture и McKinsey, обнаружили, что пребывание рядом с сильным сообществом выпускников дает практические преимущества в виде роста существующих клиентов и рекомендаций. Но это также способ для организаций показать свою приверженность каждому сотруднику как личности.

MessyMod

Здесь снова выделяется lululemon. Готовность компании оставаться на связи и поддерживать бывших сотрудников создала в Ванкувере сеть предпринимательских компаний, охватывающих несколько отраслей, включая производство одежды, общественного питания и фитнеса. Многие сотрудники, которые уезжают, чтобы осуществить мечту об открытии студии или тренажерного зала, позже становятся «послами», их фотографии с гордостью вывешиваются в местных магазинах Lululemon, демонстрируя их новые предприятия. Это показывает нынешним сотрудникам, насколько компания заинтересована в постоянном успехе тех, кто был до них, независимо от того, находится ли этот успех в пределах компетенции компании.

Один размер подходит одному

Наука о мозге показывает, что в каждом человеческом мозгу больше синаптических связей, чем звезд в 5000 Млечных Путей, что приводит к бесконечным различиям в том, как мы все думаем и чувствуем. Поэтому неудивительно, что люди на одной и той же работе любят и выполняют свою работу совершенно по-разному. Организация, посвященная любви, строит свою работу с персоналом вокруг этого факта. Чтобы помочь людям определить свой особый образец любви и ненависти и направить их на вклад, организация должна дать командам и руководителям групп возможность максимально использовать уникальность каждого сотрудника.

В рамках своего постоянного исследования совершенства на работе ADPRI проводит первичное качественное исследование с участием лучших исполнителей в различных ролях. Вот, например, слова трех отличных генеральных менеджеров отелей, описывающих то, что им нравится в их работе:

«Я знаю, это звучит почти странно, но мне действительно нравится, когда к стойке регистрации марширует рассерженный гость. Я нахожу, что мой мозг работает быстрее, мой адреналин накачивает; это потрясающе, как будто я на грани, но мне это нравится. Наверное, у меня комплекс супергероя, да?»

«Мои лучшие моменты связаны с попытками выяснить, как заставить мою команду застыть. Это сложно, потому что у вас есть все эти разные личности, разные графики, разные роли, и я каким-то образом должен организовать все это так, чтобы нужные люди делали правильные вещи в нужное время. Конечно, я никогда не понимаю это правильно, но я так увлечен этим».

«Говорят, я никогда не бываю удовлетворен, но я так об этом не думаю. Я люблю брать что-то, что работает, а затем находить новые и лучшие способы делать вещи. Мне так быстро надоедает. Так что, если это новое, никогда не делавшееся раньше, в первый раз, я тут же. Я не могу сказать вам, сколько раз мы переделывали наши командные награды или наши программы благодарности гостям. Я никогда не остановлюсь».

Избегайте стандартизированных инструментов.

Модели компетенций, инструменты обратной связи и жесткие карьерные пути, ставшие сегодня нормой в большинстве крупных компаний, заменяют личную любовь сотрудников шаблонными действиями или поведением. Напротив, в организациях «Любовь + работа» каждая роль определяется очень немногими измеряемыми результатами, а не моделью компетенций. Таким образом, генеральные менеджеры отелей оцениваются по уровням заполняемости и рейтингам удовлетворенности гостей. Медсестры несут ответственность за результаты лечения пациентов и оценки удовлетворенности пациентов. Продавцов оценивают по объему продаж и росту числа клиентов. И так далее. Когда результаты тщательно определены и откалиброваны, сотрудники могут точно определить, какие действия им нравятся, и им помогут найти собственный путь к этим результатам. Взрывной рост компаний, предлагающих коучинг как услугу, таких как BetterUp, является лишь одним из признаков того, что компании отходят от стандартизации и предлагают индивидуальное руководство для сотрудников всех уровней.

Эти организации также избегают инструментов обратной связи, которые по определению оценивают каждого человека по стандартному списку навыков или компетенций. Ранее в этом журнале я объяснял, почему обратная связь пагубна («The Feedback Fallacy», март–апрель 2019 г.). Короче говоря: обратная связь людей неизбежно окрашена их собственной любовью (и отвращением) и предлагает очень мало, чтобы помочь другим сотрудникам обнаружить и внести свой вклад. Помимо информации о фактах или необходимых шагах, обратная связь обычно состоит из того, что один человек — какими бы благими намерениями он ни руководствовался — подавляет другого.

Организация на основе любви к работе означает, что никакие карьерные пути не определяются навыками или компетенциями, требуемыми на каждом уровне — действительно, ни одно исследование, о котором я знаю в каком-либо рецензируемом журнале, не доказывает, что все лучшие специалисты на данной должности имеют одинаковые навыки и компетенции. Модели компетенций — это абстракция, которая отрицает реальную истину о том, что люди, занимающие одну и ту же роль, находят любовь в самых разных видах деятельности и ее аспектах — и, следовательно, они процветают и преуспевают в этой роли, используя совершенно разные методы. Карьера будет все больше строиться в соответствии с собственными интересами и навыками работника. Программные продукты на основе искусственного интеллекта, такие как Gloat, Fuel50 и Flux, являются лидерами в растущем наборе платформ, которые таким образом строят карьеру.

Сосредоточьтесь на командах.

Чтобы избежать стандартизации, компании должны организовываться вокруг команд.

В 2019 году, когда я и мои коллеги из ADPRI анализировали данные нашего глобального исследования работников по всему миру, мы обнаружили, насколько важны команды для сотрудников. Работники, которые сообщили, что они чувствовали себя частью команды, не только в 2,7 раза чаще, чем другие, были полностью вовлечены, но также в три раза чаще проявляли высокую устойчивость и в два раза чаще сообщали о сильном чувстве принадлежности к своей организации.

Это потому, что в командах живут идиосинкразии. В команде уникальная любовь и ненависть каждого человека может быть объединена с любовью и отвращением других, чтобы создать нечто большее, чем любой человек мог бы достичь в одиночку. Человечеству это давно известно. Фактически, самым древним из когда-либо обнаруженных произведений искусства человека является картина возрастом 45 000 лет на стене пещеры на острове Сулавеси, на которой изображена небольшая группа охотников, каждый из которых нарисован с разными характеристиками животных, которые, как считается, обозначают особый вклад каждой команды. член: хобот слона, чтобы показать силу одного, хвост крокодила, чтобы символизировать хитрость другого. «В «команде» нет «я»» — упускается из виду основной принцип команды, который заключается именно в том, чтобы извлекать выгоду из вклада каждого уникального «я». ваша любовь, они могут найти способы помочь вам делать работу, которую вы любите, лучше, чем слепая организация.

Помимо информации о фактах или необходимых шагах, обратная связь обычно состоит из того, что один человек — даже с благими намерениями — подавляет другого.

Но сегодня большинство организаций , а не построены вокруг команд. Несмотря на то, что происходит много командной работы, лидеры не могут ее увидеть или воспользоваться ею. Просто взгляните на большинство существующих программ для управления человеческим капиталом. Он отображает отдельных лиц и тех, кому они подчиняются, но не показывает, в каких командах они состоят.

Организация, ориентированная на работу в командах, вводит формальные программы объединения в команды, в ходе которых люди узнают, почему они были выбраны для выполнения своих заданий. Это введение включает в себя подробное описание навыков и талантов, которые они привносят в свои команды, и того, на что они могут положиться или обратиться к каждому товарищу по команде. Патагония проводит тимбилдинг за пределами штаб-квартиры, отправляясь в пешие походы к близлежащим горам Санта-Инез или разжигая костры на пляже в Вентуре, чтобы помочь членам команды увидеть друг в друге цельных, уникальных людей. Там они могут узнать, что один участник любит работать под давлением, другой наиболее креативен с 6 утра до полудня, а третий должен каждое утро пробегать три мили по окрестностям, иначе он потеряет мотивацию. По мере того, как все больше и больше людей работают удаленно, компаниям придется еще более внимательно относиться к тому, чтобы сделать присоединение к команде важной частью адаптации. Я ожидаю, что мы увидим множество программных приложений, которые заполнят это пространство.

Но самая важная часть работы в команде — это установление доверительных отношений с людьми, которые ее составляют.

In Trust We Grow

Данные подтверждают тесную связь между доверием и всеми хорошими результатами, которые дает любовь на работе. Когда ADPRI спросило 50 000 участников глобального опроса, доверяют ли они своим товарищам по команде, руководителю своей команды и высшему руководству, те, кто полностью согласился с тем, что они доверяют людям в двух из трех категорий, в три раза чаще, чем другие, были полностью вовлечены и высоко вовлечены. устойчивый. Тех, кто полностью согласился с тем, что они доверяют всем трем, было 9.0040 15 раз выше вероятность полного вовлечения и 42 раз выше вероятность высокой устойчивости.

Это потому, что доверие стимулирует способность сотрудников находить и делать то, что им нравится. Изучая домработниц в Disney World, я обнаружил, что многие из них любили свою работу именно потому, что они могли творчески подходить к ее выполнению. Например, один из них каждый день переставлял детские игрушки в разные сцены. Другая легла на кровать, чтобы осмотреть комнату под этим углом, потому что знала, что это первое, что сделает гость после долгого дня в парке. Доверие, данное домработницам в осуществлении своей автономии — вопреки официальным правилам об обратном — заставляло их любить свою работу, и эта любовь позволяла им преуспевать в таких областях, которые не мог бы сделать никакой контрольный список задач.

Чтобы намеренно вызвать доверие к своей организации, вам нужно прекратить одни ритуалы и начать другие.

Откажитесь от ритуалов, которые подрывают доверие.

Цели, нисходящие сверху вниз, рейтинги эффективности и всесторонние опросы — механизмы, которые мы склонны рассматривать как повышающие согласованность и повышающие производительность, — слишком часто сигнализируют о том, что организация не доверяет своим людям. Цели, навязанные сверху, являются искусственными и мешают сотрудникам думать о том, что они любят и как они могут этому способствовать. Напротив, организация «Любовь + Работа» доверяет людям ставить свои собственные цели, которые обсуждаются и корректируются по мере необходимости в течение года.

MessyMod

Ранее я писал на этих страницах («Новое изобретение управления производительностью», апрель 2015 г.) о том, почему рейтинги производительности ненадежны. Им никто не доверяет, даже тем, кто получает самые высокие оценки. Когда все сведены к числу, организация не может видеть человека целиком. Точно так же все справедливо подозревают, что 360-градусные опросы генерируют ненадежные данные, которые никоим образом не раскрывают, кто является конкретным сотрудником. Эти механизмы сообщают сотрудникам, что за ними наблюдают, но без какой-либо реальной уверенности в том, что они знают, что нужно для выполнения их работы.

Вместо этого обратите внимание.

Любовь + работа Организации укрепляют доверие, обращая внимание на сотрудников через своих руководителей групп. Это требует наделения этих лидеров полномочиями и сокращения сферы их ответственности, чтобы стало возможным частое индивидуальное внимание.

Организации, которые строят доверительные отношения, рассматривают еженедельные встречи между сотрудниками и руководителями групп как основной человеческий ритуал на работе. Во время этого чата руководитель группы не будет проверять или оценивать человека или давать обратную связь. Вместо этого лидер будет говорить о краткосрочном прошлом и будущем, спрашивая: «Что вам понравилось на прошлой неделе?» — Что ты ненавидел? «Каковы ваши приоритеты на предстоящую неделю?» «Как я могу лучше всего помочь?»

Если вы будете задавать эти четыре вопроса каждую неделю в течение всего года, сотрудники будут доверять своим руководителям. Похоже, не имеет значения, происходит ли регистрация лично, по телефону, по электронной почте или в приложении. Важно лишь то, что это происходит. Во время регистрации оба человека могут поговорить о специфике работы, которую выполняет сотрудник, о проблемах, которые могут возникнуть, и о том, что руководитель группы может сделать, чтобы помочь. Каждое совместное обсуждение проблемы и каждое небольшое действие по оказанию поддержки помогают укрепить доверие между ними. Но не только это: перечисление конкретных занятий, которые им нравились на прошлой неделе, держит любовь сотрудников на переднем плане и в центре, тесно привязывая их к реальной работе, которую необходимо выполнить.

Новый мир работы

Откровенные разговоры о талантах, технологиях и будущем бизнеса. Специальная серия писем для подписчиков, возвращающаяся этой осенью.

Многие организации уже ввели регистрацию в качестве основного ритуала. Только Cisco ежегодно регистрирует в среднем более 3 миллионов проверок. Это, конечно, не панацея: некоторые руководители команд просто идут на попятную, а некоторым сотрудникам требуется много времени, чтобы почувствовать, что организация искренне заботится о том, кто они и что они любят. Но данные миллионов проверок убедительны. Руководители команд, которые еженедельно отчитываются, повышают показатели вовлеченности членов своей команды на 77%, а добровольную текучесть кадров в следующие шесть месяцев снижают на 67%.

Чтобы сделать этот ритуал возможным, организации «Любовь + Работа» избегают настолько больших отделов или функций, что сфера контроля делает невозможным для руководителя группы проверять каждого члена команды. Соотношение одного лидера к 70 участникам может иметь финансовый смысл в балансовом отчете, но мало смысла для людей, пытающихся завоевать доверие.

. . .

Наши лидеры публично заявляют, что хотят, чтобы мы вернулись к работе, но для многих из нас нынешняя напряженность в отношении работы возникает из-за того, что мы задаемся вопросом, хотим ли мы вообще вернуться к прежнему способу ведения дел. «Нормальный» привел нас в экосистему рабочего места, которая, казалось, была создана для того, чтобы эксплуатировать нас, подвергать нас стрессу и уменьшать нашу свободу воли. Нормальное сделало нас нездоровыми. Если организации пренебрегают скрытностью сотрудников или просто надеются, что она пройдет, они всегда будут бороться за привлечение лучших людей и удивляться, почему им так сложно удержать тех, кого они действительно привлекают.

Напротив, самые умные организации поймут, что если они смогут перестроить работу с любовью в ее основе, они смогут взять на себя новые и более искренние обязательства перед своими работниками и со временем станут магнитом для талантов. Они действительно заслуживают лучших людей.

Примечание редактора: Маркус Бэкингем является автором книги «Любовь + работа: как найти то, что вы любите, любить то, что вы делаете, и делать это до конца своей жизни» (Harvard Business Review Press, 2022), из которой эта статья нарисована.

Версия этой статьи была опубликована в выпуске Harvard Business Review за май–июнь 2022 года.

9 причин, по которым людям нравится работать с вами

Рядом с некоторыми людьми неприятно находиться. Большинство в порядке. Но иногда мы находим кого-то, с кем нам нравится работать.

Вот девять причин:

1. Они заставляют нас чувствовать себя еще умнее, чем мы есть на самом деле.

Вы знаете тип. Сотрудник, коллега, продавец… у кого-то есть идея. Это хорошая идея. Это отличная идея. Сейчас его идея .

Сделайте это один раз, и люди сузят глаза. Сделайте это дважды, и обида закипит. Сделайте это три раза, и это будет последний раз, когда кто-либо поделится с вами своими идеями.

Люди, с которыми нам нравится работать, умеют делать противоположное: они делают свои идеи похожими на наших идей. Когда это происходит, мы все работаем усерднее. Мы все работаем с большим чувством цели. Мы все чувствуем себя лучше, как будто мы часть чего-то большего.

И у всех нас больше шансов на успех.

2. Они никогда не находят что-то личное.

Французский дилетант однажды сказал: «Я такой эгоист, что если бы мне пришлось писать о стуле, я бы нашел способ написать и о себе».

Люди, с которыми мы ненавидим работать, считают себя центром собственной вселенной, центром каждой истории, которую они рассказывают, и жертвой каждого неудачного или негативного события.

Сотрудник пропустил работу из-за тяжелой травмы? Забудьте о нем — смотрите, какой беспорядок получается с моим штатным расписанием! У поставщика родился ребенок, и ему нужно перенести встречу? Забудьте ее — разве она не знает, что это делает с моим расписанием?

Для этих людей все, что случается с кем-то еще, независимо от того, насколько оно несчастно или даже трагично, становится тривиальным; что важнее всего, так это эффект, который оказывает на меня .

T Единственное, что люди, с которыми нам нравится работать, воспринимают лично, это то, что они могут сделать, чтобы сделать жизнь других людей лучше, потому что они чувствуют личную обязанность улучшать жизнь окружающих их людей.

3. Они всегда находят серебряную подкладку.

Вы получаете крупного клиента… но все, о чем вы можете думать, это о том, как сложно будет выполнить эти новые заказы. Вы нанимаете программиста-суперзвезду… но все, о чем вы можете думать, это о том, сколько вы должны ей заплатить. Вы объединяетесь с замечательным партнером… но все, о чем вы можете думать, это потеря контроля.

Победы в бизнесе и в жизни часто бывают редкими. Достижение чего-то потрясающего (или даже немного крутого) требует времени и усилий, поэтому причины для празднования могут быть редкими.

Люди, с которыми нам нравится работать, понимают, что любая большая цель достигается маленьким шагом за раз, и справедливо считают, что каждый шаг — повод для радости. У них есть талант находить луч надежды в каждом темном облаке, потому что они знают, что всегда есть луч надежды — нужно только уметь искать.

И глядя, они распространяют чувство оптимизма и энтузиазма — то, чего часто не хватает.

4. Они никогда не перестают делиться (или даже отдавать) кредит.

Люди, с которыми мы ненавидим работать, как правило, крайне политичны: они жульничают, маневрируют, замышляют и всегда пытаются выглядеть лучше в глазах других, особенно за счет других людей. (В конце концов, если я хорошо выгляжу , а выглядишь плохо, я намного дальше, верно?)

Люди, с которыми нам нравится работать, знают, что лучшая слава — это отражение славы. Они отступают от центра внимания. Они позволяют другим брать на себя ответственность за тяжелую работу. Они позволяют другим получить похвалу за хорошо выполненную работу..

Больше всего они получают личное удовлетворение от того, что видят, как другие получают общественное признание, потому что это означает, что выигрывают все.

5. Они всегда думают, прежде чем говорить и действовать.

Вы когда-нибудь видели, как кто-то швыряет стул, потому что думает, что его инструкции не выполнены? У меня есть. Вы когда-нибудь видели, как кто-то уничтожал сотрудника за ошибку, которую, как оказалось, этот человек не совершал? У меня есть.

Вы когда-нибудь видели, чтобы кто-то говорил или действовал, не подумав, и навсегда изменил ваше мнение о ней? У меня есть.

Люди, с которыми нам нравится работать, мгновенно реагируют на хорошие новости. Они мгновенно реагируют на признание, поздравления и похвалу.

Но им нужно много времени, чтобы подумать, подумать и решить, как лучше говорить и действовать, когда возникают проблемы или когда совершаются ошибки. Они знают, что их слова и действия оставят неизгладимый след, поэтому они делают все возможное, чтобы сделать все правильно.

Даже когда кажется, что все вокруг идет не так.

6. Они слушают в десять раз больше, чем говорят.

Перебивать не просто грубо. Когда вы прерываете кого-то, на самом деле вы говорите: «Я не слушаю вас, чтобы понять, что вы говорите; сказать.»

Люди, с которыми нам нравится работать, больше слушают, чем говорят. Они сосредотачиваются на том, что говорят другие. Они задают вопросы не для того, чтобы показаться умными, а для того, чтобы лучше понять.

Они заставляют нас чувствовать себя мудрыми и уважаемыми.

И мы любим их за это.

7. Они никогда активно не ищут одобрения.

Все любят похвалу.

Но некоторым людям нужна похвала. Некоторые люди нуждаются в постоянном внимании. Им нужно постоянное подтверждение того, что они умны, способны, ответственны, успешны. На самом деле им нужно знать, что они умнее, способнее и успешнее всех остальных.

Люди, с которыми нам нравится работать, не заботятся о внешней проверке. Они заботятся о том, чтобы чувствовать себя хорошо. Единственное подтверждение, которое они ищут, это то, что они находят в зеркале.

Стремление к самоуважению внутри себя позволяет им тратить всю свою энергию на поощрение, признание и признание других людей, что делает работу с ними потрясающей.

А также делает их отличными друзьями.

8. Они никогда не разговаривают вне школы.

Любому из нас трудно устоять перед изучением сенсаций. Выяснение причин чьих-то решений, мотивов чьих-то действий, худых, стоящих за чьими-то скрытыми планами — не говоря уже о том, действительно ли Марси из судоходства встречается с Хуаном из бухгалтерии — этим разговорам трудно сопротивляться.

К сожалению, люди, которые сплетничают о других людях, также сплетничают о и нас … и вдруг сама идея сплетни становится не такой уж веселой.

Люди, с которыми мы любим работать, извиняются от сплетен и уходят. Они не беспокоятся, что потеряют уважение сплетника — они знают, что любой, кто любит сплетничать, в любом случае не уважает других людей.

Вместо этого, если они решают поделиться секретом, они открыто говорят о своих мыслях и чувствах. Так они не сплетничают.

Они просто искренни, а всем нам нравится быть рядом с искренними людьми.

9. Они никогда не прыгают на мыльницу.

Чем выше вы поднимаетесь и чем большего достигаете, тем больше вероятность того, что вы думаете, что знаете все… и тем больше вероятность, что вы думаете, что вам нужно рассказать другим людям все, что, как вам кажется, вы знаете.

Некоторые люди говорят с гораздо большей точностью, чем основанием. Некоторые люди думают, что положение или «статус» автоматически наделяет мудростью. А это значит, что другие люди слышат… но не слушай .

Люди, с которыми нам нравится работать, делятся своими мыслями скромно и непретенциозно. Им важно, что мы знаем.

В конце концов — они уже знают то, что они знают.

Теперь ваша очередь: какие качества заставляют вас любить работать с кем-то?

Я также пишу для Inc.com:

10 Ежедневные привычки исключительно счастливых людей
20 фраз, которые значительно улучшат вашу жизнь
Эти люди пьют Путь Больше, чем вы
19 вещей, о которых замечательные люди думают каждый день

(фото bigstockphoto.