Правила поведения в коллективе: Правила поведения руководителя с подчиненными, особенности общения с коллегами – Нормы поведения в коллективе

Правила поведения руководителя с подчиненными, особенности общения с коллегами

Как выстроить отношения с коллегами так, чтобы всем было комфортно, для работы продуктивно и какую роль здесь играет деловой этикет? Обо всем этом более подробно

Треть нашей жизни мы проводим в рабочем коллективе, а это восемь часов ежедневного общения, взаимодействия личного, письменного, телефонного.

Нередко грубое отношение руководства, постоянная критика, разговоры коллег за спиной и другие трудности общения становятся причинами увольнения сотрудника либо приводят к резкому снижению производительности труда.

Казалось бы, все знают, что здоровый морально-психологический климат – залог успешной работы коллектива, но то руководитель, то подчиненные его разрушают.

Поведение сотрудников в коллективе должно основываться на:
— взаимном уважении;
— профессиональном исполнении своих обязанностей;
— достоинстве, чувстве такта и вежливости.

От каждого члена коллектива требуется понимание трудовой дисциплины: соблюдение режима рабочего времени и профессиональное, ответственное исполнение своих обязанностей.

Основные правила поведения в коллективе, как правило, закреплены в двух видах документов: в должностных инструкциях и кодексе корпоративной культуры, принятом в организации. Помимо этого, для каждого доступна информация об общепринятых нормах делового этикета.

Безусловно, ориентир в компании задает руководитель, именно он, хочет этого или нет, формирует эталон поведения, задает стандарты отношения к работе, к коллегам. А, следовательно, несет ответственность за уровень сплоченности, гармонии и качество взаимодействия между сотрудниками.

Раскрывая тему о правилах этикета в коллективе, необходимо рассказать и о поведении коллег, и об их внешнем виде, о телефонном этикете, жестах, мимике и многом другом. Каждая из этих тем — предмет для отдельного разговора. 

Выделим основные моменты, на которые следует обратить внимание, и соблюдение которых позволит всем сотрудникам коллектива чувствовать себя более комфортно, а общее дело будет более результативным.

— Здоровайтесь со всеми, кто работает с вами в одном офисе. Независимо от того насколько близко вы знакомы. Это правило хорошего тона. Здороваться следует и с администратором на 1 этаже, и с коллегами в лифте, и уже заходя в рабочий кабинет. Если кабинет очень большой (единый на весь этаж), то здороваться также надо, конечно, не следует делать это очень громко и нарочито вызывающе.

— Соблюдайте правила делового этикета в одежде (одежда как элемент делового этикета в ближайшее время станет одной из тем рублики «Этикет для бизнеса»).

— Личные проблемы и их обсуждение следует оставить за пределами работы.

— Помните о личном пространстве каждого человека. Не нарушайте его границы.

— Стучаться, входя в комнату, где сидят несколько человек не принято, следует войти, поздороваться, сделать легкое движение головой и подойти к тому, с кем нужно продолжить деловое общение.

— Входя в кабинет, где сидит один человек, как правило, руководитель следует стучать. Постучать, подождать 1-2 секунды и зайти. Ждать слишком долго не следует, т.к. руководитель ведь тоже находится на работе и должен заниматься рабочими делами, но предупредить надо. Затем следует спросить «Разрешите?», «К Вам можно?» и после этого проходить.

— Не следует обсуждать сотрудников, особенно в их отсутствии. Сплетням и пересудам не место в коллективе. Также не стоит лезть в «душу» коллегам, на работу вы пришли работать.

— Следите за чистотой своей одежды и обуви. Умеренно используйте парфюм. Многие перед визитом в кабинет начальника, особенно если начальник – мужчина, а сотрудник – женщина, считают за правило пару раз «пшикнуть». Поймите, что аромат не успеет развеяться, в небольшом кабинете руководителя он зазвучит еще ярче, смешиваясь с ароматами хозяина кабинета и сотрудников, заходивших ранее.

— Следите за своей речью. Постарайтесь исключить из нее ворчание, постоянное перебивание других, не уместные шутки и пустую болтовню.

— Ваши дела не должны расходиться с делом. А чувство взаимной ответственности и поддержки положительно сказываются на результате работы.

 

Руководитель — подчиненный

— Соблюдение субординации обязательно. Как руководителю не следует нарушать субординацию, давая поручения нижестоящим сотрудникам так и сотрудникам не следует «прыгать через голову» своего непосредственного начальника.

— Критикуйте наедине. Если есть потребность донести критические замечания до подчиненного, то следует делать это наедине и по существу, спокойным тоном без личной оценки, т.е. разбирая конкретный случай, без обобщения и воспоминаний неудач из прошлого. Принимать критику следует достойно: спокойно выслушав, не обвиняя всех и вся. Если виноваты – принесите извинения, на конструктивную критику скажите, что внесете коррективы в работу. В случае если вторая сторона перешла на личности, не отвечайте взаимностью.

— Отмечайте хорошую работу сотрудников и их вклад в общее дело.

— Хвалите прилюдно и не откладывайте на потом. Ваши слова должны звучать кратко, искренне и относиться только к достигнутым успехам.

— Принимая похвалу или комплимент достаточно сказать «спасибо».

— Если в работе требуется помощь от руководителя и дополнительная информация, то следует обратиться за ней своевременно, а не ждать окончания срока, отведенного на задание.

— Анализ выполненной работы должен носить профессиональный, объективный характер. Как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненного.

Принципиальность и собственная позиция должны быть, но без субъективной личной оценки.

 

Меняются времена, формы правления и структуры организаций, но неизменным остается потребность проявлять уважение к тому, кто работает с тобой рядом. Вот выдержка из книги «

Советский этикет» 1974 года «Общей нормой служебного этикета является обращенное к каждому работнику требование: заботься о хорошем настроении товарищей, не порти это настроение мелочами, преодолеть которые вполне в твоей власти. Так культура служебной деятельности предполагает опрятность внешнего облика сотрудника, умение совмещать свои привычки с интересами других лиц. Сюда относится, например, курение в комнате, где есть сотрудники, не переносящие дыма, привычка одних работать при открытой форточке или окне и других, наоборот, при закрытой и т.п.»

Конечно, сейчас курение в помещении запрещено, но ситуация с форточкой очень понятна. В наши дни на смену спора об открытой форточке пришел спор о работающем кондиционере.

Взаимное и доброжелательное отношение к коллегам будет на пользу и им, и вам. Мелочей в деловом этикете не бывает. Именно из них складывается благоприятная и здоровая рабочая атмосфера, а, следовательно, и высокая производительность труда.

 

Автор — Елена Брылина, специалист по организационной работе и этикету

 

Нормы поведения в коллективе

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 7

Современный мир постоянно меняется. Чтобы выжить, организации также должны изменяться. Организационные изменения всегда связаны с неопределенностью и риском. Чтобы изменить поведение организации, необходимо изменить поведение людей. Одним из инструментов изменения поведения организации является организационная культура.

Чтобы изменить поведение организации, необходимо изменить поведение людей. Для этого надо определить наиболее эффективный способ воздействия на конкретного человека или группу людей. В рамках методологии социологии таким способом выступает организационная культура. Следует заметить, что концепция организационной культуры базируется на результатах различных подходов к изучению изменчивости характеристик поведения человека и групп. При этом наряду с культурологическим выделяют также онтогенетический, филогенетический (связанные с изменением свойств организма и психики в течение индивидуальной жизни и жизни поколения), а также психотерапевтический подходы.

Культура — это среда, которая окружает человека на работе все время, и это мощный и сильный элемент, который формирует удовлетворенность персонала работой, рабочими взаимоотношениями и рабочими процессами. Одним из ключевых вопросов и методов оценки при проведении работодателем интервью с возможным будущим сотрудником является выяснение того, является ли кандидат «культурно подходящим» для его компании или нет, т.е. «впишется» ли он в сложившуюся организационную культуру.

Культура определяется преобладающими постулатами веры и этическими стандартами, доминирующими в организации. Исследования успешных американских компаний, проведенные Питерсом и Уотерманом, показали, что роль культуры в достижении эффективного управления исключительно велика. Можно утверждать, что культура является краеугольным камнем текущей стратегии, хотя этот факт нередко остается неосознанным в организациях.

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов — членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Организационная культура — это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура. Культура включает преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом выполнить миссию компании. ОК — это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями.

По мнению одного из ведущих современных специалистов в области организационной культуры Э. Шайна, «организационная культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Главная цель организационной культуры — обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствования управления персоналом. Культура фирм призвана ориентировать организации на долговременные цели и является важным фактором управления.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1. мировоззрение — предположения, что, по мнению работника, является правильным в организации. Мировоззрение определяет действия членов организации по отношению к другим сотрудникам, к клиентам и к конкурентам;

2. ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др.;

3. нормы — это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как: отношения «руководитель — подчиненный», честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т.д.;

4. поведение — ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;

5. психологический климат — это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации — это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Его можно оценить, изучая отношения.

Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Также выделяют три уровня ОК:

Первый уровень — артефакты — это видимые проявления культуры в организации. Например, внешний вид и стиль мебели, планировка офисов, картины, способ проведения собраний, стиль одежды сотрудников.

Второй уровень — декларируемые ценности, то есть то, во что верит организация. Например, формулировка организационной концепции, стратегии, этические кодексы, рекламные брошюры, письменные уставы.

Третий уровень — неявные предположения или предпосылки. В некоторых случаях поведение организации может быть прямо противоположным декларируемым ценностям. Возможность расхождения увеличивается с возрастом организации. Происходит разрыв между тем, что декларируется официально, и тем, что действительно управляет поведением.

Культура формируется на основе ценностей, верований, неосознаваемых предположений, отношений и поведенческих паттернов, разделяемых группой людей. Организационная культура формируется на основе всего жизненного опыта, который каждый сотрудник приносит в организацию. Особенно сильное влияние на культуру организации оказывают основатель(-и), топ-менеджмент и другие руководители вследствие их значительной роли в процессе принятия решений и выборе стратегического направления.

Таким образом, культура — это коллективный феномен, который позволяет осуществлять отклики людей на неопределенность и хаос. Культуру организации можно определить как совокупность видов неформальных процедур, превалирующих в организации, или преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом достигать организационных целей и что определило текущее состояние организации. Культура организации — это совокупность ценностей, верований и предположений, которые постоянно поддерживаются людьми в организации. Эти факторы влияют на то, как люди принимают решения, и на то, как они ведут себя в сложных ситуациях.

По мнению Э. Шайна, значение организационной культуры заключается в следующем:

— Культурологический анализ позволяет выявить субкультурную динамику внутри организаций.

— Анализ культуры позволяет понять, как новые технологии влияют на организации и какое именно влияние технологий они испытывают.

— Организационное обучение, развитие и плановые изменения могут быть реализованы должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура.

Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии.

Чтобы провести изменения в организации эффективно, необходимо понять, что организационные изменения по большей части связаны с модификациями в общей культуре или на субкультурном уровне. Если мы сможем лучше понять, что означает для представителей данной субкультуры трансформация их базовых представлений, ценностей и поведенческих моделей, мы станем иначе относиться к их сопротивлению преобразованиям и будем более реалистично относиться к средствам их реализации.

Вопрос изменения организационной культуры является крайне актуальным. Чтобы провести такое изменение, необходимо прежде всего провести ее диагностику. Но людям обычно бывает трудно понять и оценить культуру их собственной организации. Когда они приходят на работу каждый день, многие из проявлений культуры становятся почти невидимыми. Однако можно получить картину текущей организационной культуры несколькими способами. Один из таких способов — наблюдение.

Как наблюдать за организационной культурой?

Участвуя в исследовании и оценке вашей организационной культуры, вы должны:

— Стараться быть непредвзятым, объективным наблюдателем. Наблюдайте за сотрудниками и их взаимодействиями в организации с точки зрения аутсайдера. Притворитесь, что вы антрополог, который никогда не видел эту группу прежде.

— Следить за эмоциями. Эмоции являются индикаторами ценностей. Люди не волнуются и не печалятся из-за вещей, которые им неважны. По той же причине внимательно исследуйте конфликты.

— Смотрите на предметы и артефакты, которые находятся на столах и висят на стенах. Осмотрите места общего пользования и расположение мебели.

— Когда вы наблюдаете и взаимодействуете с сотрудниками, внимательно следите за вещами, которых там нет. Если никого не беспокоит то, что на ваш взгляд является важным (например, клиенты), это интересная информация. Это поможет вам понять вашу ОК.

Как оценить организационную культуру?

Можно оценить текущую организационную культуру несколькими способами, используя:

— метод культурной прогулки;

— метод культурных интервью;

— метод культурных опросов.

Проведение культурной прогулки. Один из способов наблюдения за ОК — это прогулка среди зданий и помещений и изучение некоторых физических знаков культуры.

Пример. Вот лишь несколько вопросов, на которые нужно ответить, когда вы наблюдаете и оцениваете ОК:

— Как используется пространство? Где расположены офисы?

— Как много и кому выделено места? Где находятся люди?

— Что вывешено на доске объявлений и какие плакаты расклеены на стенах?

— Что выставлено, что находится на рабочих столах или в других местах здания? В рабочих группах? В ящиках, кладовках или чуланах?

— Как используются общественные места?

— Что люди пишут друг другу? О чем говорят в служебных записках или письмах, отправляемых по электронной почте? Каков тон сообщений (формальный или неформальный, приятный или угрожающий и т.д.)? Как часто люди коммуницируют друг с другом? Являются ли все коммуникации письменными, или люди коммуницируют вербально?

— Какие виды интеракций между сотрудниками вы наблюдаете? Как много эмоций выражается во время взаимодействий?

Проводите культурные прогулки чаще, чтобы исследовать организационную культуру в действии.

Культурные интервью. Другим способом понять организационную культуру является проведение интервью с сотрудниками в малых группах. Это очень важно, так как во время таких интервью можно как наблюдать за поведением и взаимодействием людей, так и слышать, что люди говорят о культуре.

Поскольку обычно людям трудно изложить на словах, что такое культура, непрямые вопросы помогут получить больше информации.

Пример. Вот примеры непрямых вопросов, которые можно задать во время культурного интервью:

— Что бы вы рассказали своему другу о вашей организации, если бы он только начал здесь работать?

— Какую одну вещь в этой организации вы бы хотели изменить больше всего?

— Кто здесь герой? Почему?

— Какая характеристика, которая представляет вашу компанию, является наиболее предпочтительной, привлекательной?

— Какого типа людей не хватает в вашей организации?

— Какой вопрос вы бы обязательно задали кандидату на работу в вашу компанию?

Культурные опросы. Письменные опросы людей в организации также могут обеспечить вас информацией об ОК. Важно создать или выбрать анкету для проведения комплексного исследования, используя данные, полученные во время культурной прогулки или культурных интервью.

Вы можете либо приобрести, либо сделать на заказ дизайн опроса. Опросник, полученный извне, может содержать интересные вопросы, но он также может иметь вопросы, не релевантные к вашей организации. Он также мог быть использован во многих других организациях, поэтому вопросы уже проверены на надежность и валидность.

Мы рассмотрели несколько способов, которые могут быть использованы для исследования и понимания организационной культуры. Результат оценки организационной культуры либо подтвердит эффективность существующей культуры, либо будет стимулом к ее изменению.

Как изменить организационную культуру?

Изменение организационной культуры — очень сложная задача. ОК формировалась в течение многих лет в результате взаимодействия членов организации по определенным правилам и причинам. Возможно, текущее состояние культуры подходит по стилю и она комфортна для основателя компании. Часто культура отражает превалирующий управленческий стиль в организации. Поскольку менеджеры предпочитают нанимать таких же людей, как они сами, то созданная ОК укрепляется вновь нанятыми сотрудниками.

Организационная культура существует и развивается все время. Обычно люди достаточно удовлетворены текущей ОК. Для людей, желающих изменить ОК, важно, чтобы имело место какое-либо важное событие. Таким событием может стать надвигающееся банкротство, значительное снижение объема продаж выпускаемого товара, потеря клиентов или упущенная выгода. Но только когда люди в организации понимают, что текущая организационная культура нуждается в трансформации для поддержания организационного успеха и прогресса, изменение может иметь место.

Изменение организационной культуры возможно. Следует помнить, изменение не является чем-то приятным и легким. Изменение культуры требует понимания, приверженности и инструментов.

Шаги для изменения организационной культуры

Необходимо совершить три главных шага при изменении организационной культуры.

1. До того, когда организация начнет проведение изменения культуры, вначале она должна понять текущую культуру или то, как она проявляется сейчас, в настоящее время.

2. После того как произойдет исследование и понимание текущей культуры, организация должна решить, какая культура будет способствовать ее успеху каково видение будущего организации и как измененная культура должна поддержать достижение этого видения.

3. В заключение, индивиды в организации должны решить изменить свое поведение и создать желаемую организационную культуру. Это наиболее трудный шаг в изменении культуры.

При планировании желаемой ОК организация должна сформулировать, куда она хочет прийти, до начала любой попытки изменить организационную культуру и сформулировать миссию, видение и ценности.

Пример. Команда менеджеров при этом должна ответить на такие вопросы, как:

— Какие пять наиболее важных ценностей вы бы хотели видеть представленными в вашей организационной культуре?

— Совместимы ли эти ценности с существующей организационной культурой? Существуют ли они сейчас? Если нет, почему? Если они настолько важны, почему они не достигнуты?

Изменить организационную культуру существующей организации гораздо сложнее, чем создать культуру новой организации.

При создании или изменении организационной культуры наиболее важны два существенных элемента: поддержка руководства и обучение.

Поддержка руководства. Руководители должны поддерживать культурные изменения, причем не только на вербальном уровне. Они должны демонстрировать поведенческую поддержку изменения культуры и возглавить изменение на примере своего собственного поведения. Чрезвычайно важно, чтобы они постоянно поддерживали изменение.

Обучение: изменения культуры зависят от изменения поведения. Члены организации должны четко понимать, что от них ожидается, и знать, как важно вести себя по-новому. Тренинг может быть очень полезным как для коммуникационных ожиданий, так и для обучения новому поведению.

Дополнительные способы изменения организационной культуры

— Создание сформулированных утверждений, ценностей и верований.

— Практика эффективных коммуникаций.

— Реконструкция существующей системы вознаграждения и оценки.

— Пересмотр всех рабочих систем.

Изменить организационную культуру для поддержки выполнения бизнес-целей организации возможно. Но изменение организационной культуры требует времени, ответственности, планирования и должного руководства.

Т.Галкина

К. с. н.,

доцент

кафедры психологии управления

Красноярского педагогического университета

Подписано в печать

25.06.2007

Поведение в коллективе: что можно, что нельзя

Поведение в коллективе: так ли это важно сегодня, когда на первый план выступает личность со своими умениями и талантами, когда мы стараемся отойти от принципа коллективизма и всеобщего ему подчинения? И все же, я думаю, вопрос о поведении в коллективе важен и затрагивает большинство из нас.

Мы проводим на работе порой больше времени, чем дома. Иногда работа предполагает деятельность в одиночку, но чаще всего имеется коллектив из нескольких человек. При этом люди могут быть разного возраста, квалификации, темперамента, образования, семейного положения, статуса, пола и прочее-прочее. И наше поведение в коллективе может помочь нам создать комфортную среду для работы или, наоборот, быть источником неприятностей и стрессов.

Какие же правила поведения в коллективе будут способствовать вашей успешной деятельности?

— Не забывайте быть вежливыми. Благодарите за оказанную услугу, улыбайтесь коллегам и не забывайте сказать им «Здравствуйте». Будьте готовы прийти на помощь и подставить дружеское плечо. Правильное поведение в коллективе исключает грубость и хамство (причем это относится как к рядовым работникам, так и к начальникам).

 

— Не старайтесь показать, что вы самый(ая) умный(ая). Скромность действительно украшает человека. Да и выпячивание собственных умственных способностей перед коллективом – совсем не умно. Умный человек не кичится своим умом, он дает возможность высказаться другим, да еще и похвалит за хорошие идеи, предложения. Если Природа наделила вас умом, не беспокойтесь о том, что окружающие этого не заметят.

 

— Правила поведения в коллективе приветствуют сдержанность и неболтливость. Излишне эмоциональный и болтливый сотрудник вносит в коллектив нервозность, отвлекает от работы разговорами и сплетнями. Конечно, это не значит, что на работе нужно быть молчаливым Букой, но во всем нужно знать меру, а некоторые темы в рабочем коллективе вообще обсуждать не следует (это касается личных и интимных подробностей).

 

— Сегодня в мире бизнеса не очень популярна такая черта, как сочувствие. Но, согласитесь, что очень приятно услышать ласковое и подбадривающее слово от коллеги после очередного вызова к шефу. Поэтому смело включайте этот пункт в правила поведения в коллективе, ваш имидж от этого только выиграет.

 

— Поведение в коллективе предусматривает также честные и открытые взаимоотношения. Иногда приходится указывать человеку на его ошибки и промахи. А в ответ он может обидеться, разозлиться, растеряться. Но ведь если на ошибки никто не указывает, то человек может и не замечать их и продолжать повторять бесконечное количество раз. Главное, чтобы критика была справедливой и конструктивной.

 

— Конечно, в коллективе, особенно многочисленном, возникновение разного рода недоразумений между коллегами неизбежно. Некоторые сотрудники, мягко говоря, недолюбливают друг друга, кто-то кого-то раздражает, а между иными коллегами и вовсе просматривается неприкрытая вражда. Такое поведение в коллективе, конечно, не способствует комфортному психологическому климату. Поэтому психологи советуют не зацикливаться на своей неприязни и враждебности (тем более, что это весьма отравляет существование обеим сторонам). У каждого человека есть положительные черты, вот и попробуйте их отыскать. Ну а «высшим пилотажем» будет, если вы первым сделаете комплимент своему неприятелю, похвалите его за что-нибудь – и все это вполне дружелюбно и искренне. Вы сами почувствуете облегчение и в коллективе «дышать» станет легче.

 

Скорее всего, вы и раньше все это знали. А теперь попробуйте применить знания на практике. Очень возможно, что ваше поведение в коллективе будет хорошим примером для подражания.

Интересная статья? Поделитесь ею пожалуйста с другими:

Похожие записи:

Правила поведения в коллективе: особенности отношений в офисе. Поведение на работе: правила и нормы

Рабочее место, офис, часто становится нашим вторым домом, а коллеги — почти как семья. И в этом нет ничего удивительного, такой ход вещей поддерживает наше начальство. Ведь это привязывает нас к фирме, где мы трудимся. Но при этом вовсе не стоит забывать правила служебного этикета. Конечно основные правила этикета известны всем, но, к сожалению, не мы не всегда считаем нужным их придерживаться, а зря! Знание определенных правил — хорошая визитная карточка. Ведь если вы работаете в солидной компании и дорожите своим местом, то знание и, что немаловажно, соблюдение делового этикета, вам очень поможет не только заслужить уважение окружающих, но и в продвижении по карьерной лестнице. Ведь офис, это не просто место, где мы работаем — это лицо фирмы, где каждый сотрудник демонстрирует гостю принципы корпоративной культуры компании. Такие мелочи, как приветливая улыбка, деловой стиль одежды, грамотная речь — первые признаки, по которым можно отличить обычную фирму от конкурентоспособной, ориентированной на клиента.

Вот основные правила рабочего этикета, которые помогут вам выглядеть достойно в любых ситуациях:

♦Очень важно всегда приходить на службу вовремя, не опаздывая, а лучше на 5-10 минут раньше начала рабочаего дня.

♦Каждый рабочий день начинается с приветствия. Нужно помнить, что первым здоровается подчиненный, а затем начальник. Исключение составляет лишь ситуация, когда начальник входит в помещение, где сидят его подчиненные. В этом случае именно начальник должен произнести слова приветствия первым. Деловой этикет допускает отсутствие рукопожатий. Но если вам нравится этот ритуал, то следует помнить, что женщина первой протягивает руку мужчине, но ваше рукопожатие должно быть коротким.

♦Даже если в вашей компании практикуется демократичный принцип общения и все говорят друг другу «ты», обращайтесь к начальнику с уважением. Если же вы всегда были с ним на вы, но во время служебной командировки он предложил выпить на брудершафт, не рассказывайте этого в офисе. Продолжайте обращаться к начальнику официально, если только он сам не предложит иначе. И не фамильярничайте, не делайте вид, что вы — его лучший друг. Даже если вы общаетесь и вне офиса, а ваши дети вместе ходят в детский сад, на работе он — ваш начальник.

♦И конечно очень важен внешний вид. Не надевайте на работу мини-юбок, облегающих платьев или вещей с глубоким декольте, не оголяйте пупок. Вся одежда должна быть чистой и выглаженной. Одно из основных правил делового этикета — опрятно выглядеть и приятно пахнуть. Конечно же, и тут следует избегать крайностей. Тяжелый вечерний парфюм в маленьком замкнутом помещении может вызвать тошноту у ваших коллег.

Ваше рабочее место может многое рассказать о вас. И сколько бы все кругом ни твердили, что вы вольны себя чувствовать как дома, не стоит впадать в крайности. Можно поставить себе на стол фотографию семьи или любимого кота. Но любимый актер с голым торсом в качестве фона на мониторе служебного компьютера — это уже перебор. Также не стоит обвешивать лампу украшениями и ставить на стол любимый талисман. Что бы вы подумали о человеке, чье рабочее место выглядело бы как письменный стол в комнате девочки-подростка? И еще: не забывайте о порядке.

♦Если нужно войти в соседний кабинет, возникает вопрос — нужно ли стучать, перед тем как открыть дверь? По офисным правилам этикета считается, что стучать следует только в ту дверь, за которой находятся менее трех человек. В рабочие помещения, где находится трое и более работающих, можно входить и без предупреждения. После того как вы вошли, предложения присесть можно не дожидаться, но усаживаться на стул следует только после того, как сел хозяин кабинета.

♦В том случае, когда нужно знакомить между собой коллег, партнеров, стоит знать, что по правилам этикета младших по возрасту или должности всегда представляют старшим, прочем, они вправе представиться и сами. Однако женщина, вне зависимости от возраста и положения, никогда не называет свое имя мужчине первой (это позволительно лишь в случае, если мужчина, допустим, пожилой профессор, а женщина — студентка).

♦Распространенные правила, которым следуют в обычной жизни, когда мужчина должен пропускать женщину вперед, в деловом этикете отсутствуют. Женщины должны не только открывать двери сами, но и пропускать других в случае необходимости, причем вне зависимости — мужчина это или женщина. То же касается и лифта. Если в обычной жизни мужчина должен войти в лифт первым, на работе вполне допустимо, обогнав коллегу мужского пола, войти в кабину лифта раньше него.

♦Не болтайте подолгу по мобильному телефону. Если разговариваете о личных делах, отойдите в укромное место. Придя с утра на работу, сразу уменьшите громкость телефонного звонка, ведь никто не обязан слушать новейший хит из вашего мобильника, пока вы отлучились от рабочего места. Это всех раздражает и отвлекает.

♦Снимать трубку офисного телефона рекомендуется не позже четвертого звонка, иначе ваш потенциальный собеседник может подумать, что в общении с ним не заинтересованы. Заканчивает беседу всегда ее инициатор. Если в процессе разговора телефон случайно отключился, перезвонить должен тот, кто первым набирал номер. Если телефон зазвонил в то время, как вы общаетесь с клиентом, снимите трубку, извинитесь, сообщите, что в данный момент вы заняты с посетителем и договоритесь о переносе звонка. Если звонок слишком важен, чтобы его отложить, прежде, чем поговорить, обязательно извинитесь перед клиентом.

♦В офисе время от времени случаются дни рождения сотрудников и прочие «знаменательные даты», соответственно, возникают проблемы подарков для коллег или начальства. коллеге или шефу. Конечно же, под запретом должны оказаться личные вещи типа галстука, колготок и духов. Лучше остановить свой выбор на нейтральном подарке. Хорошо, если ваш сувенир будет как-то связан с работой. А потому всевозможные ручки, ежедневники, органайзеры, книги всегда будут уместны. В любом случае подарок не должен быть очень дорогим, особенно для начальства, иначе одариваемый или ваши коллеги могут расценить ваш сюрприз, как подхалимаж. Коллегу дорогим подарком вы можете поставить в неловкое положение: человек будет чувствовать себя обязанным сделать подарок не меньшей стоимости, что может для него оказаться некстати.

♦Не рассказывайте о своей личной жизни. Можете поведать о своих неприятностях близкой подруге, однако не утомляйте всех коллег вокруг рассказами о маминых проблемах с желудком или вашем вчерашнем скандале с мужем.

♦Не просите денег взаймы.Даже если вы с коллегой хорошие приятельницы, все равно этого лучше избегать.

♦Не обедайте на рабочем месте, особенно если это могут увидеть клиенты. Сделайте перерыв, сходите в столовую или в специально предназначенное для еды помещение. Неписаное, но очевидное правило служебного этикета: на работу не берем бутербродов с луком и чесноком!

Соблюдая все эти несложные правила, вы сможете не только избежать нелепых ситуаций, но и заслужите уважение вашего руководства и коллег по работе.

В силу разных причин офисы у нас чаще не покупают, а арендуют. Конечно же удобнее не тратить свое драгоценное время на самостоятельные поиски офиса, а обратиться к профессионалам, которые избавят вас, от порой небезопасных, изнуряющих поисков помещения. Куда обратиться, чтобы не только оперативно получить правдивую информацию о наличии нужного вам помещения, но и найти офис , аренда которого, будет выгодной для вас и не преподнесет неприятных сюрпризов. Лучше, если это будет агенство недвижимости, которое имеет многолетний опыт на рынке коммерческой недвижимости и зарекомендовало себя только с лучшей стороны. Основными критериями, которыми нужно руководствоваться в выборе агенства, являются профе

Правила поведения в новом коллективе

Не пытайтесь понравиться своим новым подчиненным. Открытость и предсказуемость гораздо важнее

Быть руководителем всегда непросто, а на новом месте ― еще сложнее. За 15 лет работы в рекрутинге у меня был не один переход в новую компанию, и каждый раз приходилось приспосабливаться к новому коллективу. Сейчас я гораздо спокойнее отношусь к таким ситуациям ― модель поведения отточена, действия доведены до автоматизма. Однако я знаю, какие эмоции испытывает руководитель на новом месте. Поэтому хочу поделиться несколькими советами, способными облегчить процесс адаптации и повысить его эффективность. Все они основаны на многолетних наблюдениях, поэтому будьте уверены ― они отлично работают.

Не торопитесь сближаться

Это правило очень «жизненное», применимое к любой сфере отношений ― от личных до рабочих. Приходя в новую компанию, многие слишком быстро сближаются с людьми, которые проявляют к ним интерес. Я бы сказала, что это довольно поспешный шаг. Всегда нужно время, чтобы разобраться, «кто есть кто». Ваш новый товарищ вполне может оказаться аутсайдером или изгоем, сотрудником с весьма неоднозначной репутацией, который ищет себе союзников. Ваша еще не сформированная репутация может быть испорчена с самого начала. Поэтому сначала стоит присмотреться к сотрудникам и понять, кто играет в коллективе какую роль, а потом уже принимать решение, с кем устанавливать более дружеские отношения.

Будьте внимательнее к деталям

Подход «с места в карьер» на новом месте или в новой должности для решения рабочих вопросов не подходит. Каждая компания развивается по-своему, поэтому всегда нужно проанализировать ― почему возникла та или иная проблема, как ее пытались решать до вас, почему не получилось, почему решили так, а не иначе, и так далее. Попробуйте организовать собрание, пригласив тех, кто принимал участие в решении проблемы, ― «сухие» отчеты станут гораздо понятнее, а совместное обсуждение с коллегами может привести к появлению новых идей по ее устранению. За дополнительной информацией можно обратиться к нужным сотрудникам лично ― и паззл окончательно сложится, а личный контакт будет установлен. В противном же случае вы можете совершить ошибку, исправить которую в этой компании вы просто не успеете ― первый же провал может стать вашим последним проектом.

Не критикуйте все, что было «до вас»

Критика результатов работы предыдущего руководителя и его проектов никогда не пойдет на пользу вашему имиджу и неважно, насколько ваш опыт и квалификация превышают те же характеристики предыдущего руководителя, насколько хороши в действительности были его результаты. Это верный способ вызвать негативные эмоции у некоторых сотрудников, лояльных к прежнему руководству: если кто-то пока наблюдает за вашими действиями, найдется и тот, кто будет ждать вашего промаха, а то и поспособствует ему. Будьте осмотрительнее в своих суждениях.

Не пытайтесь понравиться

Будьте открыты, предсказуемы и дружелюбны. Для конструктивного взаимодействия этого вполне достаточно. Иногда, в надежде на поддержку со стороны сотрудников, руководители начинают юлить, обещать какие-то привилегии ― это все краткосрочное и ненадежное сотрудничество. Безусловно, сторонники и последователи всегда пригодятся, поэтому постарайтесь определить, кто готов вас поддержать. Это могут быть люди, чьи взгляды и подходы совпадают с вашими, или просто дружелюбные подчиненные. Будет идеально, если вы сможете заручиться поддержкой неформальных лидеров или «агентов влияния». Такие люди есть почти в каждом коллективе, и их слово всегда имеет вес, поэтому их поддержка окажет влияние на создание вашего имиджа. Самый легкий способ завоевать их доверие — пообщаться в неформальной обстановке. Выявить «агентов влияния» можно не сразу, но вы быстро разберетесь — чаще всего ими оказываются сотрудники, имеющие доступ к начальству: помощники генеральных директоров или «старички» компании.

Установите «правила игры»

Смена руководителя всегда вызывает массу вопросов и опасений у сотрудников. Важно в первые же дни «обозначить свою позицию», рассказать, какие цели и задачи вы ставите перед собой и командой, а каких действий от вас не стоит ожидать. Это поможет людям лучше понять, что их ждет. Учитывайте ценности и корпоративную культуру компании, не акцентируя внимания на ваших собственных предпочтениях — такой подход лишь вызовет ощущение диссонанса у подчиненных. Постарайтесь встретиться с каждым сотрудником лично — это отличная возможность задать интересующие вас вопросы, получить на них более развернутые ответы и наладить отношения.

Развивайте эмоциональный интеллект

Развитие эмоционального интеллекта — важнейшая составляющая успешной интеграции в новый коллектив. Человек с развитым эмоциональным интеллектом умеет найти подход к самым разным людям, заводить долгосрочные личные и рабочие отношения, обращать на себя внимание. Именно такие люди имеют влияние на окружающих и становятся успешными. Умение чувствовать сотрудников, различать темперамент и намерения каждого, дифференцировать бесцельные споры от конструктивных обсуждений, ставить себя на место другого и многие другие навыки значительно облегчат процессы коммуникации с новыми подчиненными. Эмоциональный интеллект поможет вам мирно разрешать конфликты и объединять людей, причем не только на работе, но и в других сферах жизни.

источник

Если вам понравился пост, пожалуйста, поделитесь ими со своими друзьями! 🙂

Мой мир

Facebook

Вконтакте

Twitter

Одноклассники

Не пытайтесь понравиться. Правила поведения в новом коллективе

Далеко не все люди всю свою жизнь работают на одном месте, и иногда им приходится приспосабливаться к новой обстановке. Чтобы быстро адаптироваться к новым условиям работы и коллективу, следует прислушаться к советам экспертов, которые на своем опыте узнали, какую модель поведения стоит выбрать на другом месте.

Детали

Если работника пригласили в новую компанию для решения определенной проблемы, сухие отчеты о ней не смогут помочь в полной мере. Для раскрытия деталей дела стоит взаимодействовать с теми, кто уже знаком с ним, а не пытаться решить все в одиночку. Это не только положительно отразится на работе, но и поможет наладить связи на новом месте. 

Сближение

В коллективе нужно провести некоторое время, чтобы узнать людей поближе, и только тогда можно сближаться с кем-то и заводить новых товарищей. Многие совершают ошибку, когда начинают тесно общаться с первыми коллегами, которые проявят к ним интерес. Лучше сперва утвердиться в составе нового общества, а затем выбирать среди более надежных и комфортных в общении личностей.

Критика

Работу на новом месте нельзя начинать с критики, даже если прошлый проект был более удачным. Колкие замечания по поводу работы руководства или команды не пойдут на пользу имиджу, и даже квалификация не исправит этой ошибки. Следует быть осторожнее в выражениях  и не вызывать у команды негативные эмоции.

Правила

В первые же дни в новом коллективе важно обозначить свою позицию, ориентироваться на эффективность работы и дать коллегам понять, какие задачи интересуют в первую очередь. Стоит учитывать ценности и корпоративную культуру компании, при этом не забывая о налаживании отношений с высшим руководством и сотрудниками.

Дружелюбие

Для нормального взаимодействия с коллегами достаточно открытости, дружелюбия и адекватных ожиданий. Если же слишком пытаться понравиться команде в надежде получить поддержку или выгоду от такой дружбы — это может указывать на ненадежное сотрудничество. Сторонники всегда станут козырем в деле, но для этого нужно определить, кто будет готов поддержать нового коллегу. Также эксперты советуют выявить “агентов доверия” или неформальных лидеров.

Эмоциональный интеллект

Чтобы успешно и быстро стать частью уже устоявшейся команды, необходимо воспитывать в себе высокий эмоциональный интеллект. В работе зачастую приходится находить подход к самым разным людям, уметь заводить долгосрочные отношения и обращать внимание на свою персону, чтобы стать успешным. Для продвижения по карьерной лестнице следует не только качественно выполнять свою работу, но и решать проблемы внутри команды, чувствовать темперамент каждого сотрудника и их намерения, а также налаживать общение за пределами деловой сферы.

ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ В РАБОЧЕМ КОЛЛЕКТИВЕ

Найти хорошую работу – это только половина дела.

Оказывается, найти хорошую работу с достойной зарплатой и недалеко от дома – это только половина дела. Вторая половина успеха зависит от того, насколько гармонично вы вольетесь в коллектив и найдете общий язык с сотрудниками и начальством. На самом деле, нет ничего сложного, если знать некоторые нюансы.

Не демонстрируйте, что вы умнее

Если вы дорожите своим местом и не собираетесь идти по трупам, делая карьеру, постарайтесь поменьше привлекать к себе внимание. Не стоит показывать и доказывать коллегам, что вы умнее их. Тем более, блистать интеллектом перед начальником. Если он воспримет вас как конкурента, в тот же миг постарается обезопасить свое положение.

Запоминайте новые имена и должности

Если вы постараетесь запомнить имена и должности всех сотрудников, а в особенности вышестоящего руководства, это зарекомендует вас с положительной стороны. Обязательно обратите свое внимание, как люди общаются между собой. Ведь не зря бытует поговорка «со своим уставом в чужой монастырь не ходят».

Меньше разговаривайте, больше слушайте

Не стоит попадать под чье-то влияние. Не обсуждайте, не сплетничайте, держите нейтралитет, а если необходимо — отстаивайте свою точку зрения. Молчание – золото. Самое правильное – занять позицию стороннего наблюдателя. Это позволит вам провести время с пользой и оставить свою репутацию незапятнанной.

Не бойтесь задавать вопросы

У вас может быть богатый опыт работы на аналогичной должности, но на новом месте всегда имеются подводные течения. Чтобы не попасть впросак, воспользуйтесь помощью коллег. Попросить ввести вас в курс дела, задавайте вопросы о внутреннем укладе жизни – это облегчит вашу адаптацию в коллективе и поможет продемонстрировать вашу коммуникабельность.

Никогда не критикуйте

Не стоит начинать свою трудовую деятельность с критических замечаний. Если вы считаете, что необходимо на чем-то заострить внимание, то постарайтесь чтобы это выглядело как товарищеский совет, а не как порицание и осуждение.

Сохраняйте спокойствие

На работе всегда сохраняйте маску спокойствия. Вы — не ясное солнышко, и не можете нравиться абсолютно всем. Неприятные ситуации будут возникать, это неизбежно. Но умение абстрагироваться от негативных эмоций поможет сохранить здоровье нервной системы.

Помните, красный диплом важен только во время получения желаемой должности. В деле адаптации и коммуникации с сотрудниками он уже не помощник. Соблюдайте эти простые рекомендации, и облегчите жизнь в коллективе себе и окружающим.