Психологическое насилие на работе: Законодательно запретить психологическое насилие-моббинг на рабочем месте

Законодательно запретить психологическое насилие-моббинг на рабочем месте

В трудовых коллективах проявления психологического насилия стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг — психологический террор как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации.
Выделяют несколько разновидностей моббинга. Горизонтальный – когда угроза исходит от коллег. При вертикальном моббинге задействована иерархическая система:
начальство травит подчиненного или, наоборот, подчиненные решили выжить руководителя.
Также существует так называемый сэндвич-моббинг, когда нападки идут отовсюду: и со стороны подчиненных, и со стороны руководства.
Признаки, по которым можно оценить, что является травлей, а что – серией конфликтов: протяженность во времени, моббинг всегда направлен на одного человека, а не на группу, он не преследует никаких целей, кроме унижения и запугивания жертвы.

Методы, которые используют преследователи, всегда примерно одинаковы. Также можно выделить:
— изоляцию от неформальных личных контактов. Здесь существует масса возможностей: жертву не зовут с собой обедать, не приглашают на вечеринки, не здороваются;
— перекрытие каналов служебной информации. Сотрудники могут намеренно скрывать или «забывать» сообщить сведения, касающиеся работы, не пересказывать рабочие новости, слишком поздно доносить служебную информацию, забыть пригласить на совещание;
— игнорирование успехов. Сотрудники игнорируют любые достижения жертвы, не обращают внимания на ее вклад в общее дело. Руководство систематически оставляет жертву без вознаграждений и продвижения по службе;
— попытки испортить репутацию – как личную, так и профессиональную.
Противостояние может перейти в открытую фазу – в оскорбления и физическое насилие.
Самые распространенные причины моббинга: травля новичков, зависть, боязнь конкуренции, неординарность сотрудника, благосклонность со стороны начальства,
внутреннее напряжение в коллективе, требующее выхода. Моббинг со стороны начальства может быть обусловлен такими факторами: чувство неполноценности и желание утвердить свой авторитет за чужой счет, личные счеты с работником, желание освободить рабочее место для кого-то из «своих».
Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная
напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают
проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных
поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных
мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т.п.
Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболевания, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию.
Во всем мире на феномен психотеррора на рабочих местах уже обратили пристальное внимание и ученые, и практики, изучают его, проводят статистические исследования, разрабатывают и внедряют меры профилактики психотеррора на работе, культивируют политику нулевой терпимости в отношении подобных явлений. К сожалению, ничего подобного о ситуации в России в отношении борьбы с психотеррором на рабочих местах сказать нельзя.
В нашей стране все названные правовые возможности антимоббинговой защиты совершенно не задействованы.
Сейчас практическая потребность в правовом освоении проблемы моббинга в России только начинает осознаваться. Как и за рубежом, первыми в России на проблему моббинга обратили внимание психологи и менеджеры — они рассматривают защиту от моббинга как актуальнейшую прикладную задачу, которую необходимо решать
посредством использования управленческих ресурсов (проведения специальных тренингов и семинаров, приглашения посредника-медиатора для разрешения конфликта и пр. ).
Российскими юристами также осознается необходимость проработки правовых механизмов защиты от моббинга. Уже появляются первые научные работы, в которых освещаются отдельные аспекты моббинга в трудовых отношениях, однако комплексно проблематика насилия на рабочих местах еще не изучалась.
В современной России трудоправовые антимоббинговые нормы исчерпываются декларацией в ст.2 ТК РФ принципа обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности и правовыми положениями о защите от принудительного труда и дискриминации (ст.2, 3, 4 ТК РФ). Отечественная правовая конструкция охраны труда не приспособлена для ее применения в целях защиты работника от психологического насилия.
Моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам.
Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность. Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения. Моббинг может привести к неврозам, психосоматическим заболеваниям, инфарктам и даже самоубийству. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию. Последствия также сильно серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, т.к. энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.


Практический результат

Возможность для человека — жертвы психологического насилия защитить свое достоинство законным способом, получить компенсацию морального вреда, получить возможность реабилитации за счет работодателя.
Для предприятия: формирование здоровой организационной культуры в организации, поддержание здорового социально-психологического климата в служебных
коллективах, и повышение тем самым производительности труда.

Что делать, если вас травит начальник — Wonderzine

«Мы работали по обычной пятидневной схеме, с 10 до 19 часов, — рассказывает он. — Наша редакция делилась на бригады, и у каждой из них работа была более–менее выстроена. Авральные ситуации почему-то происходили только у нас. Сначала на энтузиазме я бросался на амбразуру и выручал коллег, хотя уже тогда предложение поработать в выходные казалось сильным перегибом. Потом это просто вошло в правило — начальница могла позвонить мне в два часа ночи и попросить написать текст для сюжета, который нужно было бы снимать на следующий день, скажем, в восемь утра. Постепенно ком рос, работа усложнялась, а конфликты становились всё более громкими. Проработав почти полгода, я ушёл буквально швырнув заявление на стол и хлопнув дверью. Я понял, что ещё год в таком режиме, и меня будут откачивать в реанимации. При этом я уверен, что босс так и не заметила никакой проблемы. Мы до сих пор дружим в фейсбуке, я вижу, как она лайкает мои посты».

Впрочем, нарушить границы можно не только звонком во внерабочее время — нередко босс может залезать в те сферы жизни, которые не имеют никакого отношения к работе. PR-менеджер Ира (имя изменено по просьбе героини. — Прим. ред.) познакомилась со своей будущей начальницей на курсах повышения квалификации, и первое впечатление о ней у Иры сложилось положительным. После знакомства босс позвала Иру в свою команду, и ей показалось, что на новой работе её ждёт понимающий начальник, готовый мотивировать и поддерживать все инициативы. «Начальница набирала команду с нуля, и было ощущение, что все мы будем частью чего-то очень амбициозного. Что вместе с новой командой сможем реализовать много хороших проектов. Первое время всё было хорошо, но потом меня начало напрягать, что, по словам босса, „вокруг все враги, а мы розы среди навоза“. Она начала очень навязчиво лезть во все сферы моей жизни, комментировать личную жизнь других коллег, лицемерить.

Сначала я думала, что нагнетаю, но потом картина начала складываться. Кульминацией стало ключевое для нашего отдела мероприятие. Мы с командой действительно отлично отработали, а от начальницы получили волну критики и негатива. Тогда я открыто начала возмущаться, а она начала выкручиваться и говорить, что мы её не так поняли».

Понятно, что психологическое насилие может проявиться не сразу. Навряд ли много начальников готовы травить нового сотрудника во время испытательного срока. Но как и в случае с любыми другими видами абьюзивных отношений, рабочий абьюз иногда принимает странную форму, и вычислить его сразу не получается. Ира отмечает, что отношения с начальницей начали ухудшаться только через месяц совместной работы, причём её качество или количество за это время не уменьшалось. «Проблемы начались где-то через месяц, когда я начала понимать, что в моих странных коллегах гораздо больше адекватности, чем в начальнице, — говорит она. — Сначала я получала пассивно-агрессивные сообщения или письма с обидой, почему я, например, не позвала её на обед или за кофе.

Я пыталась реагировать нормально, но чувствовала вину, хотя понимала, что обеденный перерыв — это моё личное время, которое я могу использовать так, как хочу. Приходилось врать, что я встречаюсь с подругой. Потом начальница постоянно строила интриги, выжимала все соки, сталкивала всех между собой и не давала двигаться проектам. Сейчас я понимаю, что она ни разу не взяла ответственность на себя, что в сложные моменты она совсем не поддерживала. Закончилось всё классически — я просто уволилась. Хотя в принципе я бы хотела остаться в этой компании».

Важно ещё и понять, с чем конкретно вы имеете дело, — с травлей, направленной против лично вас, или с человеком, чей стиль руководства несовместим с коллективной работой. Это хорошо заметно по отношениям начальника с коллегами: если с остальными членами команды ваш босс ладит хорошо, а с вами — нет, значит, речь может идти именно о травле. Психологи говорят, что у травли начальника могут быть причины, которые связаны только с ним самим. «Настоящая причина буллинга одна — психологические проблемы того, кто является источником травли, — цитирует Forbes психолога и психотерапевта Веру Янышеву. — Мнимые причины, которыми агрессор оправдывает свое поведение, могут быть самыми разными, начиная от обвинений в непрофессионализме объекта травли и заканчивая придиркам к внешнему виду».

Эмоциональное насилие на работе: азбука сопротивления

Определение эмоционального насилия

Если человека побили или изнасиловали, границы, которые преступил насильник, хорошо видны: это границы физического тела, его повреждения, следы на нем. С эмоциональным насилием так просто не получается. Поэтому мы заходим с другой стороны. Эмоциональным насилием называют повторяющееся, многократное и устойчивое нарушение личных границ: постоянная критика, запугивание, высмеивание, и манипуляции — это эмоциональное насилие. Часто эмоциональное насилие — очень тонкое, не словесное. Расстояние, на котором от человека стоят, как поздоровались, через какую паузу, и поздоровались ли вообще, взгляд в глаза — рычагом может стать абсолютно что угодно.

-Лиза приходит на работу, и у всех стулья есть, а у нее нет, и когда она спрашивает, где стул, ей не отвечают. Это уже не первая ситуация, и Лиза идет в туалет плакать. Одна из оставшихся говорит: «Ну, это уже слишком было. Она все-таки тоже человек». — «Да дура она, а не человек».

-О Гале пошла слава, что та плохо пахнет. Когда она входит в помещение, все как по команде чуть-чуть морщат носики. Правда это, про запах, или нет — неизвестно и неважно. Важно, что есть сплетня, репутация. Получается, что бить Галю по самооценке как бы разрешено. Галя понимает, что бессмысленно задавать вопросы и пытаться прояснить ситуацию, никто не ответит. Она чувствует себя идиоткой, не понимает, в чем дело, и начинает допускать уже настоящие промахи.

Бумажная дверь

Как всегда в случае с новыми терминами, особенно важны четкие критерии, иначе определение размывается и создается поле для возможных злоупотреблений.

Но создать критерии эмоционального насилия очень непросто. Очень многим, особенно россиянам, очень трудно понять, где же начинаются их незримые границы, которые нарушаются при эмоциональном насилии. У нас ещё не установилась культура их соблюдения. Мы веками жили в обществе «коллективного тела», где личных границ практически не существовало. Было нормально — спать вповалку, контролировать личную жизнь соседей («от людей на деревне не спрячешься, нет секретов в деревне у нас»). А уж государство и подавно могло сунуть нос даже в тайну исповеди (знаменитый приказ Петра о том, чтобы священники доносили об услышанном, если речь шла о преступлениях).

Да и в наши дни в дом в любой момент может заявиться, например, Мосгаз, раскурочить половину квартиры, потому что у них плановая замена труб и уйти на три дня (чтобы потом вернуться). В наше пространство до сих пор могут вторгнуться против нашей воли, и защита хоть и возможна, но не разумеется сама собой — а значит, требует повышенного уровня энергии и сопротивляемости.

У Воденникова есть прекрасная формулировка: «я понял в этот момент, что дверь бумажная». Ощущение бумажных дверей ведет к интересному эффекту: человек, по отношению к которому много раз вели себя так – в школе, на спортивной тренировке, на дороге, — хочет он того или нет, начинает воспринимать эмоциональное насилие как норму. Как насилия других по отношению к себе, так и своего — по отношению к другим.

Насилие или конфликт?

Прежде всего, отличим эмоциональное насилие от рабочего конфликта. На конкурентном рынке происходит постоянное столкновение интересов. Люди ссорятся, оценивают друг друга, атакуют, интригуют и манипулируют. Конечно, мы не ангелы, но всё это можно отнести к условной норме. Эмоциональное насилие появляется, когда есть чья-то беспомощность и чья-то безнаказанность, иначе говоря, возможность унижать другого человека без последствий. Иными словами, если человек полностью зависит от работодателя (он дает ему рабочую визу, устанавливает уровень его зарплаты, ему некуда больше пойти) и при этом его унижают — это уже оно.

Существуют опросники, которые измеряют враждебность на работе (workplace hostility surveys) и сравнительные данные о том, в каких сферах деятельности этой враждебности больше. Шведы выяснили, что в большом бизнесе, в сельском хозяйстве, в торговле, и в других больших и жестких по определению областях уровень эмоционального насилия довольно низкий, а самым высоким он оказался в образовании*.

Получается, там, где есть легальные способы проявлять агрессию в виде распределения премий или заказов, где она «отведена» в законное русло с ясными критериями, уровень несанкционированного насилия ниже. Простор для насилия открывается в мягких структурах, где не так просто определить, кто эффективен, а кто – нет, а критерии оценки субъективны.

В хорошей группе объектом точечной, ситуативной агрессии может стать любой, включая руководителя, и эта точка плавающая. Есть коллективы, где принято грубо подшутить над каждым. И также принято к этому относиться легко, отплатить шуткой за шутку: атмосфера жёсткая, немного похожая на подростковую компанию, но при этом ниша человека, которых «хуже нас всех», не сформирована.

В плохом коллективе жертвы есть. Важно понимать, что жертва никогда не является «причиной» агрессии. Она — только повод. Причина заключается в том, что ситуация, где каждый может стать объектом травли, держит в тревоге всех: каждому не хватает возможности хоть на что-то влиять и хоть что-то контролировать. Но когда скрытая агрессия направлена на одного, остальные чувствуют себя спокойнее.

Если жертва — это вы

Есть несколько стратегий сопротивления, и у каждой есть свои ограничения.

1. Назвать вещи своими именами. Хорошо, если вы отчетливо понимаете, что происходит, и можете прямо заявить, что с вами так обращаться нельзя. Проблема в том, что часто мы сами не вполне уверены: а может, это не насилие? Может, это все еще конфликт? А может, я и правда «сама виновата» и заслужила, ведь я тоже не ангел? Озарение часто приходит спустя некоторое время. Например, перешел на другую работу, где агрессию выражают культурно — спор, несогласие, конструктивная критика — и стало понятно, что предыдущий опыт был ненормален. Чтобы ситуацию прояснить, надо ее сначала внутри себя определить как травлю и насилие. А это сделать непросто, потому что у нас работают защиты, которые позволяют сохранять самооценку, даже когда в нее целится много людей сразу.

(В случае с другими видами насилия именно в этом причина отложенных на десятилетия уголовных дел, когда жертва вдруг понимает, «какая же он был скотина». Изнутри ситуации ей это было не очевидно.)

2. Обозначить свою позицию жертвы как имеющую скрытый потенциал ответного удара: начать записывать видео и собирать доказательства с тем, чтоб пожаловаться в этический комитет, например, или написать об этом в социальных сетях. Это распространённая сейчас история с преследованием преследователя. Иногда это работает, но есть и оборотная сторона: ситуация начинает закручиваться в спираль, точнее — в треугольник Карпмана с позициями жертва-агрессор-спасатель, которые ходят по кругу. Используйте эту стратегию, только если речь о юридически бесспорных моментах, и если есть шансы победить быстро и «чисто».

3. Усиление внутреннего наблюдателя. Если вы готовы признать, что травля происходит, можно попытаться занять наблюдательную позицию и поисследовать вопрос: кто из коллег участвует в травле менее охотно, чем другие, а кто испытывает личную неприязнь, которая без коллективной подпитки сошла бы на нет. Для человека, который выбрал такой путь, его агрессоры не сливаются в одну массу. Насилие дегуманизирует обе стороны: человек, на которого направлено насилие, не видится равным остальным, но и в обратную сторону «они» воспринимаются как опасная стая. Иногда из позиции жертвы удается выйти именно таким способом.

Эмоциональное насилие в коллективе, травля — всегда институциональная проблема. Поэтому нет смысла винить конкретных людей, но можно искать союзников. Наверняка не вы один задаетесь вопросами: почему команда стала походить на шайку подростков? Почему вместо открытой критики царят интриги, подкопы и манипуляции? Нужны ли мы друг другу как коллеги, есть ли у нас объективный мотив сотрудничать, делаем ли мы что-то вместе, или мы просто сидим в одном пространстве?

Конечно, этот путь требует ресурсов и длительной работы.

Если вы практикуете эмоциональное насилие

Как правило, если вы «эмоциональный насильник», то когда-то вы были и жертвой. И посчитали этот опыт — полезным для себя. «Закалился характер», «зато стал крепким», «со мной иначе нельзя было». Так некоторые начальники считают, что сотрудники лучше всего работают, когда их держишь в страхе увольнения.

Если мы принадлежим к культуре насилия, нам часто удается побывать в разных точках треугольника. Попробуйте приложить критерии, через которые описывается насильник, к себе. В Сети легко найти опросник вроде «30 признаков эмоционального насилия». Например: «Они унижают вас, часто прилюдно». Переформулируем: «Случалось ли мне на работе унижать людей прилюдно? Зачем я это делаю?» Или: «Они обесценивают достижения, надежды и желания»: «Как я обесцениваю достижения, надежды и желания людей, которые меня окружают?»

Это трудное упражнение, не потому, что признаться себе в насилии стыдно, а потому, что оно совершается «на автомате». Мы не замечаем ту часть себя, которая делает с другими людьми то, от чего мы страдали cами.

Эмоциональное насилие практикуют, как правило, не какие-то мифологические монстры, «психопаты и перверзные нарциссы». Обычно это люди, которые терпят или терпели то же самое, что сейчас делают с другими. Если знать об этом — мы сможем и заметить своего внутреннего насильника, и увидеть в наших обидчиках «внутреннюю жертву». А как с этим поступать, что с этим делать — история особая. О ней в другой раз.

что делать, если в коллективе процветает моббинг? — OfficeLife

Психолог и независимый HR-консультант Наталья Чайлытко поделилась с Office Life, как определить, что в коллективе моббинг, почему на это следует незамедлительно реагировать руководителю и что делать сотруднику — жертве психологического насилия.

Наталья Чайлытко,

психолог и независимый HR-консультант

— Что такое моббинг и по каким причинам он возможен в компании?

— Термин «моббинг» происходит от английского to mob, что означает «запугивание». Моббинг — это издевательства, вид психологического насилия на рабочем месте в отношении одного или нескольких сотрудников со стороны коллег. Здесь речь идет об агрессивном поведении по отношению к человеку.

В своей практике я постоянно сталкиваюсь с людьми разных профессий, которые страдают от издевательств на рабочем месте. Подобная ситуация приводит к серьезным последствиям у жертв моббинга: возможны проблемы с концентрацией внимания, снижение мотивации к работе, эмоциональное выгорание, постоянная тревога, депрессия и пр. Чаще моббинг исходит от группы сотрудников или лидеров коллектива, поэтому остальным коллегам становится сложнее помочь жертве.

Есть четыре наиболее распространенные причины, по которым сотрудники не вмешиваются, когда обнаруживают моббинг в отношении членов своей команды:

  1. боятся стать следующей жертвой;
  2. боятся негативных последствий для своей карьеры;
  3. думают, что им не следует вмешиваться в ситуацию;
  4. думают, что они, возможно, неправильно поняли ситуацию.

Как психолог я выделяю несколько причин, почему возможно психологическое насилие в отношении сотрудника:

  • коллеги завидуют достижениям и успехам сотрудника, поэтому прибегают к моббингу из зависти;
  • коллеги замечают хорошие отношения человека с начальником и вешают на него клеймо «любимец босса». Они дистанцируются от сотрудника и травят его, опасаясь, что тот раскроет начальнику конфиденциальную и личную информацию о членах команды;
  • коллеги считают, что у сотрудника нет ничего общего с ними. Например, сотрудница — единственная в коллективе замужняя женщина с детьми. А все коллеги одиноки и по пятницам любят ходить в бар после работы. А сотрудница в пятницу уходит из офиса пораньше, чтобы провести время с семьей.

— Кто чаще всего является жертвой моббинга, типажи каких сотрудников?

— Жертвами моббинга чаще бывают неуверенные, эмоционально чувствительные и ранимые люди, которые не умеют постоять за себя. Они могут быть профессиональными в своей области и работоспособными, но это их не спасает. Такие типажи сотрудников часто выступают конкурентами в работе, в восприятии агрессоров.

Жертвы моббинга сталкиваются с открытой враждебностью или сплетнями за спиной. К сожалению, некоторые коллеги-злоумышленники очень коварны и изощренны. Вместо открытого противостояния в качестве оружия они любят использовать скрытые атаки, интриги или насмешки.

— По каким проявлениям руководитель может увидеть, что сотрудник стал жертвой травли?

— Меня как психолога часто спрашивают управленцы: «Как мне узнать, что в коллективе случаются издевательства? Ведь мои сотрудники часто не описывают конкретные факты, а только дают общие оценки, что их коллеги издеваются над ними».

Как руководитель вы всегда должны обращать внимание на любые изменения в поведении персонала. Например, изменился уровень результативности работы у сотрудника, у него увеличилось количество прогулов, в коллективе появилось эмоциональное напряжение или слышен резкий тон в общении. Другими индикаторами могут быть постоянные запросы сотрудника на перевод в другой отдел и жалобы.

Руководители должны быстро реагировать на плохое настроение в команде и предложить сотруднику поговорить с глазу на глаз.

Есть секторы и профессиональные группы, в которых моббинг более распространен, чем в других областях: сферы обслуживания и продаж, банковское дело.

Женщины подвергаются психологическому насилию значительно чаще, чем мужчины.

— Какие ошибки допускает руководитель, если заметил травлю своего сотрудника со стороны коллег?

— Назову типичные ошибки.

Руководитель заметил моббинг и предпочел не вмешиваться. Смотреть и молчать — это не решение.

Руководитель неумело разрешает конфликты и споры. Обнаружил психологический террор и запугивание в своей команде, вмешался, но действовал неграмотно.

  • С ошибками провел разговор. Не подготовился к нему заранее; не смог четко обозначить проблемное поведение; не дал ясно понять сотруднику, над которым издеваются, что вы как руководитель на его стороне.
  • Не выяснил причины моббинга. А пострадавший сотрудник выступил в роли громоотвода. Без понимания причин психологического насилия невозможно привлечь внимание сотрудников и найти решение.
  • Не ознакомил с последствиями агрессора или группу агрессоров.
  • Не указал запугивающему сотруднику (сотрудникам) на их поведение и не прояснил последствия: что случится, если они не изменят свое поведение.
  • Не принял должные незамедлительные меры и не обеспечил своевременную помощь пострадавшему от моббинга сотруднику.
  • Не осуществил перевод сотрудника, подвергающегося моббингу, в другой отдел, не предоставил сотруднику отпуск за свой счет.
  • Не обратился за внешней поддержкой. Не привлек других профессиональных посредников: психолога, фасилитатора или других руководителей, производственный совет и др.

Такие ошибки руководителя приводят к процветанию психологического насилия. И мы можем наблюдать всегда похожий процесс:

1-я фаза. Возникший конфликт, который не может быть разрешен, сопровождается для жертвы моббинга симптомами стресса;

2-я фаза. Моббинг распространяется, что приводит к появлению у жертвы страха, а также неуверенности в себе;

3-я фаза. Деградация сотрудника-жертвы приводит к плохой работе, депрессии и выгоранию.

4-й этап. У жертвы возникают психосоматические жалобы, причину которых врач редко может диагностировать;

5-я фаза. Из-за моббинга сотрудник увольняется или длительное время находится в отпуске по болезни.

— Что делать жертвам моббинга, если они столкнулись с ситуаций психологического насилия на работе?

— Для таких людей есть только один рецепт: во время травли старайтесь сохранять спокойствие и объективность. Не занимайте оборонительную позицию, не оправдывайтесь, потому что аргументы бесполезны. Психологическое насилие, скорее, является продуктом невежества, поэтому внимательно спрашивайте о каждом упреке со стороны коллеги. Задавайте кратко сформулированные вопросы: «Как вы пришли к выводу, что у меня есть какая-то проблема?», «В какой ситуации вы заметили, что я решил(а) занять ваше место?» и др.

Ответы на них расскажут вам, как думает ваш агрессор. Вы узнаете его личную правду и точку зрения.

Для жертв моббинга после ситуации травли рекомендую следующее.

Начните вести дневник издевательств.

Лучше всего фиксировать нападения в письменной форме: с датой, временем и местом происшествия, а также были ли свидетели инцидента. Затем следует обсудить ваши заметки с друзьями или членами семьи, потому что восприятие третьих лиц помогает нам объективно взглянуть на произошедшее.

Подавляйте слухи в зародыше.

Лучше всего противостоять человеку, распускающему сплетни, чем делать вид, что ничего не происходит. Даже если коллега отрицает свое авторство, то распространителю слухов становится ясно, что он нацелен не на жертву, а на уверенного в себе противника. Многие хулиганы сдаются, когда напрямую сталкиваются с сопротивлением.

Не тратьте силы на создание защитного фронта и формирование группы «боевых товарищей» против агрессора.

Лучше стремитесь к людям, которые ценят вас и ваши трудовые подвиги. Признавайте достижение других, может быть, даже ваших «издевателей». Это называется «голландский эффект адмирала»: два голландских курсанта вступили в войну друг с другом и поклялись сообщать друг о друге только позитивное; по легенде, эти двое стали самыми молодыми адмиралами Нидерландов.

Открыто поговорите с руководителем.

Чтобы дело не дошло до повторных и системных издевательств над вами, факты моббинга должны быть известны непосредственному руководителю и подавлены им. Психологическое насилие происходит только там, где его терпят.

борьба с коррупцией, этика в бизнесе, комплаенс-практика, бизнес-стандарты, корпоративное управление, управление рисками

  • Главная
    • Индустрия
    • Официально
    • Партнеры
    • Исследования
    • СМИ
    • Статьи
  • События
    • Анонсы
    • IBLF Russia
    • Целевая группа B20
    • Фоторепортажи
    • Вебинары
  • Библиотека
    • Обзоры
    • Медиатека
    • Книги
    • Документы
    • Полезные ссылки
    • Подписки
  • Обучение
    • On-line курсы
    • Глосcарий
    • Получение образования
    • Учебные материалы
    • Школы бизнеса
    • Сообщество «Этика бизнеса»
  • Инструментарий
    • Международные организации
    • NMSU Research
    • Недобросовестные поставщики
  • О нас
    • Миссия
    • IBLF
    • Партнеры
    • Команда
    • Экспертный совет
    • Контакты

Моральное насилие на работе

Рабочий коллектив — это система. И она может быть здоровой: и тогда начальник ведет себя справедливо, умеет поддерживать и вдохновлять подчиненных, не выделяет любимчиков. Сотрудники проявляют инициативу и берут на себя ответственность, относятся друг к другу с уважением. И есть системы, в которых нездоровые или незрелые элементы проявляются в двух плоскостях. В вертикальных отношениях — начальник-подчиненный и в горизонтальных — сотрудник-сотрудник.   

Руководитель воспринимается зачастую, как фигура родительская, всемогущая. А подчиненный ставится на позицию ребенка, основная задача которого — выполнять указания, быть послушным и хорошим работником, не спорить, не бунтовать, не задавать лишних вопросов. В таком взаимодействии отыгрываются незавершенные отношения с родителями, где руководитель транслирует модель поведения своих родителей (то, как обращались с ним), а подчиненный свою детскую роль. В рабочие отношения привносится много личного, эмоционального, буйным цветом расцветают переносы и проекции.  

Отношения в коллективе между сотрудниками, если в компании специально не задан формат взаимодействия, строятся по принципу школьных. И являются продолжением предыдущего опыта социализации в коллективе. А это значит, что возможны лидеры и аутсайдеры, «отличники» и «двоечники». Методы манипуляций, по сравнению с детским возрастом, становятся тоньше, а драки заменяются словесными баталиями. 

Люди, которые работают в крупных компаниях, наиболее подвержены влиянию нездоровых элементов, потому что чем больше коллектив, тем больше системного, а не личностного управления. Системного — значит, более унифицированного. Некогда учитывать личностные особенности каждого, человек — это винтик, который должен работать строго по инструкции. А там, где снижается ценность личности, возникает насилие. 

Не так давно я писала про моральное насилие в отношениях, и эту информацию можно, также, использовать для разбора других областей человеческого общения. В этой же статье я хочу сфокусироваться на отличительных чертах абъюза именно в рабочих отношениях. 

Если рассматривать отношения начальник-подчиненный, то моральное насилие можно распознать по следующим признакам:

— Начальник злоупотребляет властью. Он как будто думает, что приходя на работу, сотрудник оставляет все свои человеческие права за дверью офиса. Хочет беспрекословного подчинения и не допускает критики в свой адрес.

— Позволяет себе кричать, навешивать ярлыки, раздавать оценки. 

— Ведет себя высокомерно по отношению к подчиненным.

— Многие его решения зависят не от четких инструкций, принципов и правил, а от его настроения. Вообще, многое зависит от того, в каком настроении сегодня «главный» и весь офис мониторит это явление, как прогноз погоды.

— Упреки к подчиненному зачастую расплывчаты и неясны. Но со стороны кажется, что жертва заслужила такое отношение. Как правило, у того, кого распекают, никогда не находится защитников. Все предпочитают молчать, чтобы им самим «не попало».

— Руководитель внимательно следит за формальным выполнением инструкций, используя их как средство давления. Например, начинает следить, как используется рабочее время, вводит жесткие санкции за опоздания с публичным осуждением.

— Начальник позволяет себе высказывания при всех о личности подчиненного в негативном ключе. 

— Поручает сотруднику заведомо бесполезные или унизительные задания. 

— Позволяет себе сексуальные домогательства или сексизм. 

— Обесценивает вклад и компетентность сотрудников. 

— В случае ошибки, виноватым оказывается всегда сотрудник, начальник не готов признавать свою часть ответственности, даже если она там есть.

Что касается морального насилия в коллективе равных, оно проявляется в следующем:

— Сокрытие информации. Жертва узнает обо всем последней.

— Изоляция, отказ в общении. И, при этом, отрицание конфликта. На попытку объясниться, агрессор отвечает, что все в порядке. 

— Невербальное ущемление достоинства — рассогласование слов и жестов с мимикой. На словах одно, а мимикой показывает противоположное. Швыряние документов на стол. 

— Сарказм под видом шутки, подтрунивание при всех. 

— Снисходительный тон, комментарии из позиции: «Я знаю, как надо, а ты тут кто?»

— «Дедовщина» для новичков, которым поручают самую «грязную работу».  

— Невыполнение договоренностей/обязанностей при зависимости работы жертвы от работы агрессора.

— Требование предоставить работу в определенном виде, что не оговорено инструкцией, а является «произволом» агрессора. 

— Игнорирование вопросов коллеги, как будто «не слышал». 

Хороший пример крайне нездоровых отношений в компании отражен в фильме «Дьявол носит «Прада».

Как правило, подобное отношение к себе готовы терпеть люди, у которых сложности с установлением границ, привычка критиковать и обесценивать себя, трудности с идентификацией своих ценностей, того, что для них приемлемо, а что нет. Им важно избегать конфликтов, поэтому они привыкли подстраиваться и терпеть годами. Скорее всего, подобная атмосфера не является для них чем-то новым, они встречались с подобным отношением к себе раньше, в детстве, и усвоили, что «с ними так можно». Поэтому они остаются в подобных отношениях, убеждая себя, что «так везде», «у меня узкая специальность», «зато зарплата хорошая» и т. д. 

Чтобы изменить ситуацию — нужно посмотреть на систему со стороны, увидеть, что такие отношения не норма. В моей работе с клиентами мы идем двумя путями:

  1. Работаем с ценностями, принятием себя, установлением и удержанием границ, уверенностью в своих силах. Если на работе ситуация не запущенная, этого бывает достаточно, чтобы изменить взаимоотношения. Начальник меняет отношение на более уважительно, среди коллег находятся те, кто поддерживает, а с агрессорами устанавливается адекватная дистанция.

  2. Так же работаем с целостностью, границами, самоуважением, понимая, что рано или поздно, работу нужно менять. Потому что уже невозможно находиться в системе, которая не соответствует внутренним ценностям. Появляются новые амбициозные цели, новые потребности и требования к контактам с людьми. Человек ищет коллектив, в котором выстроены здоровые отношения, систему, которая уважительно относится к личности сотрудников. Как правило, в таких коллективах работают зрелые и позитивные люди, которые больше поддерживают друг друга, чем конкурируют. Компании, в которых поощряется развитие сотрудников, открытый диалог, доступность руководителя и не поддерживаются манипуляции и интриги. Приятно, что сейчас таких компаний становится все больше.

Гончарук Екатерина

Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение?

 

Моббинг — это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы. Средством достижения цели является распространение слухов, запугивание, социальная изоляция и в особенности унижения. В результате этого непрекращающегося крайне выраженного враждебного отношения психическое и физическое состояние человека, ставшего жертвой такого преследования, может сильно ухудшиться. Данная статья проливает свет на такое широко распространенное явление, как моббинг, и предлагает пути решения и советы тем, кто попал в разряд жертв, их семьям и организациям.

 

Миллионы мужчин и женщин всех возрастов, национальностей и рас ненавидят ходить на работу, постепенно впадают в отчаяние и часто серьезно заболевают. Некоторым приходится спасаться бегством именно с той работы, которую они когда-то любили, другие терпят такую ситуацию, не в состоянии найти выход. «Каждый день был сродни походу на поле брани. Я никогда не знала, в какой момент будет сброшена следующая бомба. Из страха, что любой может оказаться моим врагом, я боялась доверять кому бы то ни было. Я была психологически и физически истощена. Я знала, что скоро мне обязательно нужно будет получить какое-нибудь облегчение. Но никакой надежды на передышку не было», — сказала Диана, когда мы спросили, что она переживала каждый день. Что происходит? Почему это происходит? Насколько это явление широко распространено? Что можно с этим сделать? Вот те вопросы, которые я вместе с соавторами, Рут Шварц и Гейл Эллиотт, обсуждаем в нашей книге «Моббинг:

эмоциональное насилие на рабочих местах в США» («Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace»).

 

Слово «моббинг» означает такое поведение коллег, руководства или подчиненных по отношению к кому-либо из работников, когда они периодически, на протяжении недель, месяцев и даже лет, осуществляют целенаправленное преследование, нападки, ущемляющие его/ее чувство собственного достоинства, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность. Человек прямо или косвенно подвергается эмоциональному насилию, его постоянно унижают и часто предъявляют несправедливые обвинения. Результатом всегда является психологическая травма и увольнение. Психолог и ученый-медик, доктор Ханц Лейман впервые провел исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики и т. д. Поскольку организация оставляет без внимания такое поведение своих сотрудников, потакает или даже провоцирует эти действия, можно сказать, что жертва, судя по всему, беспомощная против силы и численности, на самом деле затравлена. Здоровье и психическое состояние человека, подвергшегося таким нападкам, сильно страдают, появляются заболевания на нервной почве и чувство социальной неполноценности.

 

Хотя моббинг и буллинг — схожие понятия, моббинг обозначает преследование кого-либо из сотрудников со стороны руководителя организации, непосредственного начальника, коллеги или подчиненного, которые вовлекают других в систематическую и часто повторяющуюся травлю.

Буллинг обозначает преследование «один на один». Когда речь идет о моббинге, руководство часто негласно вовлечено в этот процесс. Вот почему в таком случае жертве очень редко удается получить помощь. Подвергнуться моббингу может каждый. Это не агрессия, направленная против кого-либо, кто принадлежит к определенному кругу, находящемуся под защитой, как дискриминация по возрасту, полу, расе, вероисповеданию или национальности. Поэтому буллинг/моббинг обозначают такие действия, которые профессор юридического факультета Университета Саффолка Дэвид Ямада назвал общими для всех, или «не различающими статуса».

 

Последствия моббинга

Моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие. В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. И хотя буллинг или моббинг могут показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством. И мы не исключаем того, что некоторые случаи приступов немотивированной агрессии могут являться следствием тех чувств, которые испытывали люди, подвергавшиеся эмоциональному насилию на работе.

Последствия моббинга и буллинга в первую очередь сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать от целого ряда расстройств психологического и физического характера: от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, от раздражительности до депрессии, от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний или даже инфарктов. Если сотрудник только изредка отсутствовал на работе, то в случае моббинга или буллинга это может превратиться в частые и длительные уходы на больничный.

У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию. Как ни странно, жертв делают самих в этом виноватыми, представляют их людьми, которые сами навлекли на себя эти несчастья. И во многих случаях после того как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию. Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, т.к. энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.

 

Как это начинаетсяи почему происходит

 

Часто все начинается с конфликта, причем любого. Такой конфликт часто возникает из-за разного рода перемен. И никакого значения не имеет, как сильно человек старается решить проблему, — конфликт неразрешим. Такому человеку кажется, что неоткуда получить помощь. Конфликт не исчезает, а постепенно обостряется до такой степени, когда уже нет пути назад. То, что можно было бы решить, проявив хоть чуточку доброй воли и с помощью соответствующих механизмов управления на местах, теперь превращается в спор «кто прав, а кто виноват».

Некоторые обвинения и унижения работника могут быть вызваны нездоровой психологической атмосферой, которая царит в организации и требует найти своего «козла отпущения», а также жаждой власти над другими и личной злобой, продиктованной страхами или завистью. Здесь вступает в действие психология группы и сложное переплетение социальных процессов организации.

Вы спросите, почему так происходит и почему допускаются такие преследования на рабочих местах, в то время как сегодня создано больше структур и законов для защиты работников, чем когда-либо? Мы считаем, что существует три причины, по которым это происходит. Первая из них — игнорирование проявлений моббинга, терпимость к нему, неверное толкование или фактически его намеренное провоцирование самой компанией или руководством организации. Вторая причина — это то, что такие действия до сих пор не расцениваются как действия на рабочих местах, абсолютно отличающиеся от сексуального преследования или дискриминации. И наконец, третья причина — в большинстве случаев жертвы просто обессилены. Они измучены и не в состоянии защищать себя, не говоря уже о том, чтобы начинать судебный процесс.

 

Плата за моббинг

В 1991 г. Брэди Уилсон, психолог-клиницист, который специализируется на лечении психологических травм, получаемых на работе, написал в журнале Personnel Journal (теперь Workforce Magazine), что «психологическое насилие над работниками привело к потере миллиардов долларов. Психологические травмы, полученные на работе в результате моббинга, — более разрушительный фактор для работника и работодателя, чем все вместе взятые другие стрессы, относящиеся к трудовой деятельности». Фактические убытки, которые выражаются в снижении производительности труда, издержках на медицинскую помощь и судебные процессы, не говоря уже о социально-психологических последствиях, еще предстоит подсчитать. Доктор Харви Хорнштайн, профессор педагогического колледжа Колумбийского университета, работающий в области социальной психологии организации, в своей книге «Жестокие начальники и их жертвы» («Brutal Bosses and Their Prey») подсчитал, что целых 20 миллионов американцев сталкиваются с плохим обращением на работе каждый день, и впору говорить об эпидемии.

 

О проблеме узнают все больше

Как бы то ни было, но об этом явлении узнают все больше и больше. Проблема буллинга и моббинга на работе все чаще обсуждается в средствах массовой информации и профессиональных сообществах. Ученые, занимающиеся изучением особенностей поведения в организациях, теперь уделяют внимание и этой проблеме. Так, за последние два года появился ряд публикаций в научных журналах и написано несколько книг, которые посвящены плохому обращению на рабочих местах, жестокости начальства, проблеме буллинга и моббинга.

 

Что можно сделать

Повышение информированности о существующей проблеме привело к созданию нескольких организаций, оказывающих помощь при возникновении сложностей на работе, куда люди могут обращаться за поддержкой. У тех, кто подвергся моббингу или стал мишенью буллинга, есть ряд возможностей, чтобы справиться с этим. Самое главное — они должны понять: у того, что им приходится переживать, теперь есть имя, это явление стало хорошо известно и все больше изучается. Они должны понять, что их сделали жертвами и что с этим практически ничего нельзя поделать. Во-вторых, им необходимо продумать свои возможности решения проблемы на короткий, средний или длительный период времени: существует ли какой-нибудь способ получить помощь, который они еще не испробовали? Можно ли перейти на другую должность внутри компании? Готовы ли они к поискам другой работы? Что нужно сделать, чтобы подготовиться к такому переходу? Необходима ли медицинская или лечебно-профилактическая помощь? Мы советуем этим людям хорошенько оценить все возможности, постараться быть уверенными в себе и самое главное — контролировать ситуацию. А еще мы советуем уйти с этого места работы, и чем раньше, тем лучше. Лучше принести эти временные жертвы, чем терпеть продолжающиеся унижения, которые впоследствии могут оказать намного более сильное негативное воздействие на здоровье.

Руководству также необходимо провлять бдительность и распознавать первые признаки моббинга. Политика компании, которая обязывает сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению возникновения моббинга. Специалисты Европейской ассоциации психотерапии обладают особым правом определять моббинг как возможную причину обращения работника за помощью. Зачастую они первые, к кому обращается или направляется работник, который имеет проблемы социально-психологического характера. Поэтому совершенно необходимо, чтобы люди знали о последствиях моббинга на работе как возможного фактора высокого риска.

Благодаря большому количеству литературы и средств массовой информации, освещающих эту тему в Европе, о проблеме моббинга на рабочих местах стало широко известно. Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но для того чтобы решить проблему моббинга законодательным путем, несколько стран приняли новые законы, упреждающие появление этого явления, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Например, в 1993 г. Национальное управление по охране труда Швеции приняло положение о преследованиях по месту работы. Более того, были созданы новые организации для оказания помощи жертвам моббинга по всей Европе и Австралии. Меры по борьбе с проявлениями моббинга, по оказанию помощи его жертвам и предотвращению возникновения этого явления в дальнейшем были приняты за относительно короткий период времени. Например, в ежедневной прессе были опубликованы номера телефонов «горячей линии» и контактные адреса для получения консультаций по этому вопросу.

 

Резюме

Моббинг — это эмоциональное насилие, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников. Люди, подвергшиеся моббингу, испытывают тяжелые страдания. Моббинг — это серьезная проблема на рабочих местах, которая в большинстве случаев приводит к увольнению по собственному желанию работника или против него. Социальные и экономические последствия синдрома под названием «моббинг» еще предстоит подсчитать в количественном выражении. Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении этого явления. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга и буллинга можно предотвратить. Миллионы руководителей разного звена и тысячи компаний поступают именно так. Они служат хорошим примером и настоящим пристанищем для своих работников.

Ноа Дэвэнпорт, профессор Государственного университета Айовы (Iowa State University), специалист в области управления конфликтами, одна из авторов книги «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США». В последнее время является тренером консалтинговой компании DNZ Training and Consulting.

 

 

Психическое насилие на рабочем месте | Small Business

Психическое насилие на рабочем месте повлияет на чистую прибыль вашего малого бизнеса. В более крупной корпорации агрессивное поведение — и его влияние — может быть ограничено подразделением или отделом, но в малом бизнесе затраты на производительность будут ощущаться во всей организации, и набор и переподготовка кадров из-за текучести кадров будут значительными. более катастрофично.

Типы

Психическое насилие может принимать разные формы.Примеры психологического насилия могут включать в себя умышленное непредоставление критически важной информации, необходимой жертве для выполнения его работы, прерывание его, игнорирование его действий и его изоляция. Более явные примеры психологического насилия включают гневные тирады, крики или ругательства в адрес сотрудника на глазах у других, саботаж работы, кражу признания за работу, выполненную жертвой, или грубые, унизительные комментарии в адрес коллеги. Злоупотребления также могут иметь место на институциональном уровне, если компания культивирует атмосферу запугивания, отклоняя законные жалобы жертв или вознаграждая хулиганское поведение повышением по службе, назначениями и повышением заработной платы.

Причины

Департамент труда и промышленности штата Вашингтон в публикации 2011 года под названием «Издевательства и деструктивное поведение на рабочем месте» выявил несколько организационных факторов риска, повышающих вероятность запугивания и эмоционального насилия на рабочем месте. Существенные изменения в бизнес-операциях, такие как реструктуризация рабочих мест; неадекватная коммуникация между подразделениями, в том числе неспособность принять во внимание мнение и мнение работников; и сложные рабочие ситуации, такие как большой объем работы в сочетании с сокращенным персоналом или неспособность уточнить роли и обязанности каждого работника, могут увеличить вероятность запугивания.

Эффекты

Психическое насилие дорого обходится как благополучию жертв, так и производительности и эффективности компании в целом. Жертвы психологического насилия могут испытывать симптомы стресса, включая снижение мотивации, физическое заболевание и прогулы. В самом крайнем случае, злоупотребления могут привести к текучести кадров, если жертвы считают, что иное решение невозможно. Время менеджеров будет потрачено на то, чтобы разобраться с хулиганом, задокументировать и дисциплинировать его действия, а также успокоить жертв.Производительность организации снижается, поскольку сотрудники отвлекаются, а ресурсы отвлекаются на борьбу со злоупотреблениями.

Методы предотвращения

Чтобы предотвратить злоупотребления на рабочем месте, компания должна эффективно бороться с издевательствами и психологическим насилием каждый раз, когда они происходят. Должна существовать политика, устанавливающая нулевую терпимость к издевательствам, и менеджеры должны следовать этой политике, документируя, дисциплинируя и в конечном итоге увольняя работников, которые совершают психическое насилие.Обучите сотрудников справляться с оскорбительными ситуациями и научите сотрудников распознавать недопустимое поведение. Чтобы эффективно бороться со злоупотреблениями, владельцы малого бизнеса должны подавать пример, поощряя соответствующее поведение, поддерживая политику открытых дверей и поощряя этичную и ответственную командную работу во всей организации.

Ссылки

Writer Bio

Более десяти лет Тиа Бенджамин пишет организационные политики, процедуры и программы обучения менеджменту.Руководитель высшего звена, она имеет более чем 15-летний опыт работы в сфере управления персоналом и персоналом. Бенджамин получил степень бакалавра наук по социальной психологии в Кентском университете, Англия, а также степень магистра делового администрирования в Государственном университете Сан-Диего.

Преследуемые на работе: можно ли подать в суд за эмоциональное насилие?

Когда вас оскорбляют на работе, это может заставить вас бояться каждой смены и подвергнуть риску ваше физическое и психическое здоровье. Но можете ли вы сделать что-нибудь, чтобы это остановить? Можете ли вы подать в суд за эмоциональное насилие, если вас оскорбляют на работе?

В этом посте я рассмотрю законы, защищающие сотрудников от домогательств на рабочем месте и эмоционального насилия.Я расскажу о возможном ущербе, нанесенном стрессом, лечении психического здоровья и других эмоциональных расстройствах, и о том, как адвокат по вопросам дискриминации при приеме на работу может помочь вам получить компенсацию за вашу эмоциональную боль и страдания.

Эмоциональное насилие может вызвать серьезные проблемы со здоровьем

Эмоциональное насилие на работе всегда связано с властью. Сознательные, повторяющиеся попытки ранить сотрудника словами направлены на то, чтобы подорвать достижения этих сотрудников и лишить их уверенности в себе.Притеснения на рабочем месте могут включать:

  • Неуместное обвинение в ошибках
  • Саботаж выполненной работы
  • Необоснованные требования к работе
  • Кража кредита за выполненную работу
  • Дисконтирование достижений
  • Запугивание
  • Оскорбления и унижения
  • Унижение
  • Угрозы к работе, стажу или назначению человека

Запугивание на рабочем месте и другие формы эмоционального насилия — это не только оскорбленные чувства.Психологические домогательства могут серьезно навредить благополучию и производительности сотрудника. Со временем эмоциональный стресс, вызванный враждебной рабочей средой, может привести к тревоге, депрессии, стрессу и даже к травматическим реакциям, таким как посттравматическое стрессовое расстройство (ПТСР). Это может привести к снижению продуктивности, увеличению числа прогулов и даже потребовать отпусков, поскольку жертва устраняет последствия жестокого обращения для психического здоровья.

Последствия эмоционального насилия исправить нелегко.Им часто требуется постоянное психиатрическое лечение, терапия, а иногда даже требуются лекарства. Когда эмоциональное насилие достигает уровня психологической травмы, последствия могут быть даже постоянными. Стресс и травмы также могут вызывать физические заболевания, включая язвы, проблемы с пищеварением и нарушения сна.

Когда эмоциональное насилие является незаконным

Не существует общего закона против издевательств на рабочем месте или других форм домогательств на работе. Но законы штата и федеральные законы действительно защищают от враждебной рабочей среды на основе ряда защищенных черт:

Часто враждебная рабочая среда включает эмоциональное насилие и уничижительные заявления, основанные на защищенных чертах человека или о них.Когда работодатель не отвечает на жалобы на сексуальные домогательства или расовые шутки, он может открыть дверь для служащего, чтобы подать в суд за эмоциональное насилие.

Что делать, когда домогательства на рабочем месте не являются дискриминацией

Даже если ваше эмоциональное расстройство не вызвано расовой напряженностью или нежелательными сексуальными домогательствами, вы все равно можете подать в суд за эмоциональное насилие. Многие работодатели проводят политику борьбы с запугиванием на рабочем месте. Когда начальник отказывается применять эту политику, это может привести к нарушению условий контракта против компании.Однако претензии и возмещение ущерба, доступные в этих случаях, зависят от языка каждого отдельного контракта или политики. Поэтому важно встретиться с опытным юристом по трудоустройству, чтобы рассмотреть возможные варианты.

Ущерб, доступный в иске о эмоциональном насилии

Если вы и ваши адвокаты по вопросам дискриминации при найме на работу определите, что у вас есть действительный иск об эмоциональном насилии, вы сможете взыскать различные убытки и другие средства правовой защиты. С одной стороны, вы будете иметь право на возврат и аванс за любой период, когда вы не могли работать в результате злоупотреблений.Это может касаться отпуска по закону FMLA или краткосрочной нетрудоспособности, а также конструктивного увольнения, если у вас не было другого выбора, кроме как оставить работу.

Вам также следует вести учет всех фактических затрат, связанных с жестоким обращением и любой связанной с этим потерей работы. Вы можете получить компенсацию за что угодно: от больничных счетов и расходов на терапию до поездки на собеседование на замену работе или обучения, необходимого для смены работы.

В зависимости от характера вашего иска о домогательствах на рабочем месте и законов вашего штата вы также можете иметь право на компенсацию и штрафные санкции на основании вашего эмоционального стресса, боли и страданий, ущерба репутации и других неэкономических травм.Часто эти повреждения необходимо объективно продемонстрировать. Вы и ваш адвокат должны быть готовы использовать медицинские записи и даже свидетелей-экспертов для представления своих требований.

Наконец, если вы хотите сохранить свою работу, вы можете иметь право на судебный запрет. Здесь судья приказывает вашему работодателю изменить свой подход. Судебный запрет может потребовать от компании разработать или обеспечить соблюдение политик противодействия преследованию, изменить порядок найма, назначения должностей и увольнения либо провести обучение руководителей, руководителей и сотрудников.Судья может даже потребовать от компании уволить виновного в преследовании.

Есть много вариантов средств правовой защиты в иске о эмоциональном насилии. В компании Eisenberg & Baum, LLP наши адвокаты по вопросам дискриминации при найме на работу рассмотрят ваше дело, определят, какие законы применимы к вашим обстоятельствам, и помогут вам понять ваши права. Мы обсудим ваши варианты и составим план, чтобы вы знали, чего ожидать. Свяжитесь с Eisenberg & Baum, LLP сегодня, чтобы поговорить с адвокатом по вопросам дискриминации при приеме на работу.

Психологическое насилие на работе реально — 5 признаков, что оно на вас влияет

Считаете, что на работе вы подвергаетесь психологическому насилию? Печальная реальность заключается в том, что если да, то вы, вероятно, среди кучи других, которые тоже молча страдают.

Если вы чувствуете, что на рабочем месте вас издеваются или подвергаются эмоциональному насилию, вы также можете столкнуться с симптомами газлайтинга — задаться вопросом, верны ли ваши чувства или вы чрезмерно драматичны, слишком чувствительны или непрофессиональны. Это может быть особенно верно, если никто в вашей компании (особенно отдел кадров или руководители), похоже, не воспринимает это всерьез.(Прочтите: ваши чувства действительны!)

Анонимный FGB’er в настоящее время борется с той же самой ситуацией.

«Издевательства — это то, через что я сейчас прохожу», — поделилась она с сообществом FGB. «Моя компания не воспримет это всерьез, и я не могу остаться без дохода. Я ищу другую работу, но пока что это пытка. Моя производительность снизилась, и мне неприятно, что я стал профессионалом, который этого не делает» t забота. Почему психологическое насилие игнорируется на рабочем месте? Это так расстраивает и печально, и я не знаю, как я когда-либо снова смогу доверять компании.«

К сожалению, 75% работников в той или иной степени подвержены издевательствам, согласно исследованию 2016 года, проведенному доктором Джуди Бландо из Университета Феникса. Тонны сотрудников ФГБ поддерживают это исследование, рассказывая в ответ свои собственные истории. на вышеупомянутый пост на доске сообщества.

Вот как определить, что вы среди них …

1. Хулиган действует с агрессией, которая причиняет вам страдания.

Вы застряли, имея дело с рассерженным работодателем или коллегой

«Недавно я уволился с работы, где менеджер буквально сидела за своим столом и кричала, ругалась и называла сотрудников ужасными именами, если они допускали ошибку», — говорит анонимный сотрудник ФГБ.«Офис должен работать не так. И это была еще и юридическая фирма — самое непрофессиональное место, которое я когда-либо видел. Она проработала в этой компании 30 лет, и я понятия не имею, как. HR абсолютно ничего не сделал с этим. . Меня тошнило каждый день перед работой, так как я понятия не имел, когда этот менеджер вот-вот взорвется. Я сидел за один стол от нее и слышал ВСЕ. Невероятно. Если бы это не было враждебной рабочей средой, я не знаю что такое.»

К сожалению, многие работники сталкиваются с агрессией на своих рабочих местах.

«Прохожу через то же самое; нет документации, просто много хлопанья дверьми, игнорирование разговоров, связанных с работой, и передача моей работы коллеге», — говорит анонимный сотрудник ФГБ. «В зависимости от настроения дня никогда не знаешь, мишень ты или нет».

2. Хулиган поджигает вас газом.

Если хулиган заставляет вас чувствовать себя сумасшедшим из-за того, что вы чувствуете себя издевательским, это называется газлайтингом!

«Мне сказали, что у меня просто« эмоциональная чушь », — говорит msook, которой сказали, что ее чувства не имеют силы.«Это полностью связано с полом, поскольку другая женщина в моей команде тоже это переживает. Но все просто говорят, что им нужна зарплата, и они не могут участвовать. В каком-то смысле я их не виню. Это повлияло на всю мою жизнь и поглотили меня, и я никому этого не желаю … Я злюсь, что HR и руководители позволили этому даже дойти до этого момента и заставили меня почувствовать, что я просто эмоциональный или сумасшедший «.

У других был аналогичный опыт.

«Я руководитель отдела кадров и недавно выразил беспокойство своему начальнику по поводу того, что я слышал от одного из руководителей, обращенного к цветной женщине», — говорит PeopleGeek97.«Мой босс сказал мне, что я не могу обидеться больше, чем обиженный, и что я очень чувствительный. Мне действительно неприятно, как все это происходит».

FGB’er lizzis5566 занимается этим уже два года.

«В течение двух последних лет надо мной издевались со стороны коллеги — она ​​была безумно грубой, подрывала меня каждый раз, когда могла, и давила на меня, пока я не подумал, что схожу с ума», — говорит она.

3. Хулиган подрывает вас без доказательств.

Хулиган может подорвать вашу работу, даже если вы знаете, что добиваете успеха — и у вас есть неопровержимые факты, подтверждающие это.

«Я выполняю свою работу в течение 30 лет, получая отличные отзывы; [новая женщина] была моим начальником в течение последних двух лет, и я работала усерднее и дольше, чем когда-либо, — и она дала мне худшее отзывы, которые у меня когда-либо были «, — говорит Ladyboss867455. «Она совсем недавно понизила меня в должности и сказала, что может нанять и обучить кого-нибудь выполнять мою работу за 30 дней, но она никак не могла сказать мне, что мне нужно делать иначе, чтобы доставить ей удовольствие. Она финансовый директор и Я вице-президент по финансам.Никто из других старших сотрудников не хочет ей противостоять. Она просто говорит и говорит, пока не утомит вас, и вы не уступите ей дорогу. У меня здесь пенсия, и я не хочу уходить, но она деморализовала меня и весь наш отдел ».

Это случилось и с другими.

« Моя новая женщина-босс стала невыносимой », — аноним FGB’er добавляет: «Я успешно занимала руководящую должность в течение 20 лет, а затем она пришла, и я внезапно стал недостаточно хорош.Я терпел ее, пока это не начало сказываться на моем здоровье, а затем я подал в отставку. Потеряла хорошо оплачиваемую работу и работодателя, подходящего к моему выходу на пенсию, все из-за ее издевательств. Теперь новый менеджер переживает то же самое, но при этом ничего не меняется, потому что никто из высшего руководства или отдела кадров не хочет прилагать усилий для решения этой проблемы. Воздействие на меня было огромным. Внезапно обнаружил, что мне приходится соглашаться на меньшую роль, по сути, начинаю заново. Излишне говорить, что сейчас я подавлен и чувствую себя подавленным.«

На самом деле, это случилось с множеством других …

» Самым худшим и самым запугивающим начальником, который у меня когда-либо был, была женщина, которая была очень неуверенной в себе, и если вы не полностью соглашались и не следовали, она заставляла вас жизнь ад — и хуже всего то, что она была менеджером по персоналу «, — говорит анонимный сотрудник ФГБ.» Она была экспертом в манипулировании своими сотрудниками друг против друга, газлайтинге и никогда не брала на себя ответственность за свои действия и лишала вас всякого общения что вам нужно делать свою работу. В конце концов, у меня было достаточно, и я решил досрочно уйти на пенсию.«

4. Хулиган мстит вам.

Хулиган может отомстить вам разными способами.

« Нельзя говорить свысока с кем-то или оскорблять, обращаясь к другому коллеге », — говорит FGB’er Tamiam. «Возмездие в форме игнорирования, высмеивания или исключения кого-либо из группового мероприятия, такого как беседа, встреча или проект, недопустимы».

FGB’er AN добавляет, что дополнительные типы издевательств включают в себя причинение следование цели: усиленная критика (помимо критики в адрес других сотрудников) за мелкие ошибки или несоблюдение неясных правил, которых не придерживаются другие сотрудники, понижение в должности без причины, снижение заработной платы без причины, отмена льгот, отказ от значимой работы или продвижения по службе возможности, остракизм / изоляция / молчаливое отношение, исключение из встреч или общественных мероприятий, настраивание коллег или высшего руководства против цели, перенос цели в менее благоприятное офисное пространство критикуйте цель на групповых собраниях.

5. Ваш работодатель подбрасывает модные словечки вместо того, чтобы привлекать к себе внимание хулиганов.

Ваш работодатель просто накидывает повязки на ситуации или действительно заботится о издевательствах?

«Работодатели боятся привлекать трудных сотрудников к ответственности за их поведение», — говорит FGB’er BeaBoss105337. «Все дело в модных словечках и фразах, но это не решает проблемы. Почему вы можете психологически унижать и подрывать меня, а у меня нет возможности сопротивляться? Хотят ли они в это верить, то есть сообщение, которое они отправляют.»

Если вы столкнулись с какой-либо из этих ситуаций, вы вполне можете стать жертвой психологического преследования на рабочем месте.

О профессиональном эксперте:

АннаМари Хулис мультимедийный журналист, представляющий широкий спектр как сетевых, так и печатных публикаций, а также страстный поклонник приключений и блоггер о путешествиях на HerReport.org. Она освещает все вопросы расширения прав и возможностей женщин — от навигации на рабочем месте до навигации по миру.Она пишет обо всем, от гендерных вопросов в рабочей силе до гендерных вопросов по всему миру.

Как распознать эмоциональное насилие на работе

Независимо от того, проработали ли вы на работе десять месяцев или десять лет, это может случиться с вами. И это случается чаще, чем вы думаете. Узнайте, как распознать эмоциональное насилие на работе. Я видел психологическое насилие на работе не только в своей жизни, но и в жизни коллег, друзей и семьи, которые также испытали это.

Типы жестокого обращения на рабочем месте

Существует много видов жестокого обращения.По правде говоря, насилие существует повсюду. Распространенными видами жестокого обращения являются жестокое физическое обращение, жестокое обращение с детьми, насилие в семье, сексуальное насилие, злоупотребление властью людьми и многие другие. Обычно те, кто подвергся насилию, продолжают цикл.

Есть, конечно, еще один вид злоупотреблений, которые часто остаются незамеченными, недостаточно сообщаемыми и неуправляемыми. Поскольку этот тип жестокого обращения является незаметным и часто маскируется под допустимую форму общения, тем не менее, он не получает должного внимания.Это никогда не получит столько внимания и огласки, как, скажем, физическое нападение на кого-то, поскольку оно не является физическим и не причиняет травм. Это называется эмоциональным насилием. К сожалению, я также видел, что это называется «стилем управления».

Почему я это пишу? Единственный способ внести изменения — это признать проблему, дать людям возможность распознавать признаки и принимать меры. Я могу пообещать вам, поскольку я наблюдал, как другие и я проходили через это. Когда вы видите повторяющуюся модель насилия, вам не станет лучше, если вы будете оставаться на своей полосе движения или опускать голову.Напоминает издевательства в средней школе, но на самом деле может только усугубить ситуацию.

Часто это исходит от начальства, которое по той или иной причине, реальной или воображаемой, решает, что вы не заслуживаете их уважения, и кого-то, кого можно обидеть, игнорировать, наказывать публично или другими способами, которыми мы покажем вам, что вы фактически подвергаются жестокому обращению. Это не просто личностный конфликт. Речь идет о контроле, зависти и власти.

Как распознать эмоциональное насилие на работе

Что такое эмоциональное насилие?

Однажды я был на встрече, и наш старший.Вице-президент вошел, чтобы обратиться к менеджерам. Продажи упали, как и удовлетворенность клиентов. Он только что вернулся со встречи со своим боссом. Старший вице-президент заявил на встрече с президентом рынка, что «они» собираются начать оказывать «здоровое давление» на этого старшего вице-президента. Так что, в свою очередь, мы собирались начать «получать здоровое давление». Это просто факт жизни: если вы не работаете на индивидуальном уровне, давление придет. Будь то вы или старшее руководство, давление — это способ заставить сотрудников работать на уровне, приемлемом для норм компании.

Когда это становится эмоциональным насилием, это когда здоровое давление становится нездоровым или токсичным и выделяет отдельного сотрудника. Когда это происходит из-за того, что жертва не нравится и к этому сотруднику предъявляются другие требования или, что более вероятно, они изолированы и изгнаны из остальной части команды. Другой контрольный признак — когда жертва придерживается более высоких стандартов, чем другие сотрудники. Термин «эмоциональное насилие» в лучшем случае неоднозначен. Но мы должны это определить. Вот некоторые характеристики.

Изоляция на рабочем месте

Определение эмоционального насилия

  • Нефизическое поведение — Эмоциональное насилие всегда определяется нефизическим поведением. Это также может быть бессловесным. Я могу быть в форме постоянного наблюдения или преследования. Отказ отвечать на телефонные звонки и изолировать жертву при явном отсутствии связи. Также возможны словесные оскорбления и изоляция.
  • Намерение — Злоупотребление носит умышленный и методический характер. Обидчик может использовать случайные ситуации или выбирает конкретные действия против жертвы, чтобы дискредитировать ее и нанести дальнейший вред цели.
  • Неуравновешенность сил — она ​​не всегда исходит от начальника, но определенно возникает из-за дисбаланса сил в отношениях. На самом деле это может исходить от сотрудника или коллеги, который ложно обвиняет вас в чем-то. Затем власть переходит в пользу обвинителя.
  • Постоянно. Злоупотребления происходят регулярно и, как правило, со временем усугубляются.

Знаки

Мы установили, что часто этот человек имеет власть над жертвой.Хотя они и неуловимы, в их поведении есть признаки, которые могут сказать вам, с кем вы имеете дело.

Понижение самооценки

  • После тирады они часто пытаются минимизировать ситуацию. Они будут действовать так, как будто все в порядке. Они будут пытаться изолировать вас от других, которые могут им помочь, или даже запугать жертву от обращения за помощью.
  • Принижение ваших достижений, уничижительные имена питомцев и убийство персонажа было совершено во имя юмора или шутки.Тем не менее, они заставляют вас выглядеть глупо.
  • Отклонение от ваших забот. Это часто включает в себя покачивание головой, ухмылку и закатывание глаз, а затем отрицание этих событий.
  • Недобросовестные комментарии и пассивно-агрессивное поведение, зная, что они нажимают на ваши кнопки, чтобы попытаться вывести вас из себя. Это может быть в форме постановки целей для вас выше, чем для других, признания вашей работы должным или возложения на вас ответственности за то, чего нет у других коллег.
  • Чтение вам лекций в формате монолога, чтобы вы не могли ответить или даже разобраться в обвинениях, которые, скорее всего, являются ложными.

Позорное поведение

  • Наблюдать за вашим местонахождением или действиями чаще, чем за вашими сверстниками, без каких-либо на то оснований. Цифровой шпион и мониторинг электронной почты и даже личных действий в Интернете.
  • Привлечение других сотрудников к разговору о вас. Исключение сотрудника из рабочих мероприятий, мероприятий или построения команды. Не включать сотрудника в разговоры или даже полностью игнорировать сотрудника.
  • Газлайтинг сотрудника становится все более обычным явлением.Здесь вас заставляют чувствовать себя некомпетентным, иначе они изменят события, чтобы вы выглядели некомпетентным. Обычно они сплетничают и позже попытаются получить от вас информацию для своей выгоды. Начальство будет принимать решения, а затем обвинять вас в последствиях своего решения. Сказать вам предпринять определенное действие или сделать что-то, а затем отрицать, что они сказали вам это сделать.
  • Не помогать сотруднику. Термин подвешивает вас сушиться.

Как вы знаете, что ваши дни сочтены

Изоляция на рабочем месте

Главный признак того, что ваш босс хочет, чтобы вы ушли, — это то, что он вас игнорирует.Быть проигнорированным — хуже, чем высмеиваться. По крайней мере, когда вас высмеивают, вас признают.

Три признака того, что начальник хочет, чтобы вы ушли

Избегает вас
Если ваш начальник избегает вас, он показывает, что ваше присутствие на рабочем месте не имеет значения. Ваш босс посылает четкие сигналы о том, что вы не тот, с кем ему нужно общаться. Избегание хуже, чем пренебрежение, оно сродни тому, что вы становитесь невидимым.

Передает вашу работу другим
Передавая вашу работу другим, ваш начальник говорит, что ваша работа не имеет значения и / или что он не верит, что вы можете это сделать.Это указывает на недостаток доверия, а также на недостаток инвестиций в вас. Если вашу работу раздают, значит, начальник уже списал вас со счетов.

Получение кредита
Начальник, который берет на себя ответственность за ваши достижения и хватается за ваши идеи, кричит о незащищенности. Вместо того, чтобы определять свой собственный успех отчасти по тому, кто его поддерживает, он крадет ваш успех, чтобы выглядеть лучше. В такой среде вы никогда не продвинетесь вперед.

Неуверенность обидчика

  • Ревность часто может быть проблемой.Иногда причиной может быть ревность — от выбора образа жизни до производительности. Например, образ жизни жертвы заставляет обидчика чувствовать себя неуверенно в отношении своего выбора в жизни. Или обидчику нужно отдать должное достижениям жертвы. Они могут даже лишить их достижения и, если не брать на себя заслугу, отдать должное «любимому» сотруднику, который не справляется с работой.
  • Утверждение своего господства над сотрудником — классический признак незащищенности обидчика.Обидчик пытается контролировать жертву с помощью доминирующего поведения, которое позволяет жертве знать, что он не сможет «победить» или выйти из ситуации.
  • Агрессивность по отношению к жертве, которую выделяют и часто наказывают публично или в частном порядке. Это дает обидчику ощущение контроля над жертвой. Это также позволяет жертве узнать, что она является целью, чтобы ее контролировать.

Последствия эмоционального насилия на рабочем месте

Часто последствия могут быть разрушительными для вас и вашей семьи.Беспокойство и стресс могут нанести ущерб не только психологическому, но и физическому. Ознакомьтесь с нашей статьей Моя работа разрушала мое здоровье! Тревога и панические атаки могут стать частью вашей жизни, заставляя вас обращаться за медицинской помощью или даже к лекарствам, отпускаемым по рецепту, которые могут помочь с чувством дистресса.

Финансовые трудности и давление могут вызвать проблемы во взаимоотношениях. Вы можете изолировать себя от друзей и семьи. Недостаток энергии из-за беспокойства и стресса может лишить ваших детей времени, проведенного с ними дома.

Что гласит Федеральный закон

Эмоциональное насилие является законным, если оно не связано с другими дискриминационными формами поведения, такими как религиозная или расовая дискриминация. Когда речь заходит о такой дискриминации, неприличные комментарии и поддразнивания не принимаются в расчет. Большинство менеджеров достаточно хорошо обучены, чтобы не допускать явной дискриминации по отношению к вам подобным образом. Обидчик будет действовать пассивно-агрессивно, чтобы остаться незамеченным.

Незаконная дискриминация

Ниже перечислены наиболее распространенные виды незаконной дискриминации на рабочем месте.

  • Раса
  • Религия
  • Сексуальные домогательства
  • Инвалидность или беременность
  • Возраст
  • Возмездие
  • Враждебная рабочая среда — домогательства — это нежелательное поведение, основанное на расе, цвете кожи, религии, поле (включая беременность), национальности , возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация. Попробуйте это доказать!

Этот тип поведения менее распространен или, по крайней мере, его труднее доказать в нашем политически корректном обществе, где менеджеры хорошо обучены, чтобы избежать обвинений в этом.

Фото Кредит Pexels и Pixabay

Решения

Их немного. Я не рекомендую бросать работу в спешке, но если с вами происходит такое поведение, вам нужно серьезно подумать о поиске другой работы. Нет, это нечестно.

  • Сохраняйте хладнокровие. Ситуация может быстро обостриться, когда вы нагреетесь.
  • Противодействуйте обидчику, руководствуясь здравым смыслом. Приходите к ним с искренним желанием все уладить. Это может иметь неприятные последствия, поскольку они могут воспринять это как угрозу или манипуляцию, поскольку они действуют именно так.Они также не захотят брать на себя ответственность или подтверждать ваши опасения. Говорите «я», а не «вы».
  • Если вы работаете в компании с отделом кадров, позвоните им, чтобы получить совет и сообщить о своем поведении. Будьте готовы к тому, что это может еще больше изолировать вас. Обидчик не захочет, чтобы его обвиняли в возмездии. Небольшие компании этого не предлагают, но вы можете попытаться обратиться за помощью к руководству компании. Если он выше, начинайте подавать заявку на новую работу.
  • Документируйте все! Отправьте себе по электронной почте заметки о поведении в тот день, когда это произойдет.Или ведите дневник, и когда вы вернетесь домой, зафиксируйте все, чтобы даты и обстоятельства были ясны. По прошествии времени и воспоминаний, недостаток этой информации не поможет вашей ситуации. Вы можете быть уверены, что ваш обидчик будет уверен в фактах.
  • Если эмоциональное насилие действительно носит дискриминационный характер, вы можете связаться с EEOC, чтобы подать иск и начать расследование.

Заключение

Эмоциональное насилие в корпоративной Америке в значительной степени не контролируется и не контролируется.После разговора с несколькими людьми, которые испытали это, общая идея заключается в том, что вы чем-то отличаетесь от своего начальника и, как правило, на социальном уровне. Это может спровоцировать враждебную реакцию токсичного менеджера.

Я планирую написать книгу на эту тему и на личный опыт других людей в корпоративной Америке в связи с эмоциональным насилием на рабочем месте. Это тема, которой я увлечен. Хотелось бы услышать ваши истории и мысли в комментариях! Вы стали жертвой эмоционального насилия на рабочем месте?

Как распознать эмоциональное насилие на работе

4.5 2 голосов

Рейтинг статьи


Коварные последствия словесных оскорблений на рабочем месте

Фото: Х. Армстронг Робертс / ClassicStock / Getty Images

Даже если вы не читали интервью New York Times с актерским составом Арестованное развитие , вы, вероятно, уже слышали, что это было — ну, не очень хорошо, особенно когда группу попросили рассказать о времени, когда Джеффри Тамбор «взорвал» свою партнершу по фильму Джессику Уолтер.Тамбор настаивал на том, что он «работал над этим» — «У меня был вспыльчивый характер, и я кричал на людей, — сказал он, — и это бессовестно», — в то время как актеры сплотились на его защиту (Джейсон Бейтман, тот, кто стоял за некоторыми из самых вопиющих комментариев интервью, позже извинился), и Уолтер плакал, настаивая на том, что они оба исправились.

«С этим трудно справиться, но теперь я забыла», — сказала она. «На словах да, он беспокоил меня, но он действительно извинился. Я должен это отпустить ».

Однако когда дело доходит до типа лечения, о котором они говорят, «отпустить» и «преодолеть это» — это не действия, которые можно просто вызвать в жизнь.Время не обязательно лечит раны; Взрыв Тамбора произошел много лет назад, и он все еще был достаточно расстроен, чтобы Уолтер прослезился во время интервью. Мы не знаем деталей того, что было сказано между ним и Уолтером, но мы знаем вот что: физические и эмоциональные последствия словесного и эмоционального оскорбления на работе — будь то со стороны начальника или коллеги — могут сохраняться надолго. время. The Cut поговорил с экспертами по злоупотреблениям на рабочем месте о том, как распознать это, о потерях, которые это наносит рабочим, и почему это так часто остается незамеченным.

Его не всегда так легко идентифицировать.
Взрывные вспышки, очевидно, проблематичны, но злоупотребления в офисе часто принимают более скрытую форму, — объясняет Лорали Кишли, профессор коммуникации в Государственном университете Уэйна, изучающая разрешение конфликтов. В исследовании 1996 года под названием «Эмоциональное насилие на рабочем месте» Кишли и ее коллеги определили его как «враждебное вербальное и невербальное поведение, которое явно не связано с сексуальным или расовым содержанием, но направлено на получение согласия со стороны других» — определение, которое включало кричать и кричать, а также оскорблять, сплетничать, перебивать, игнорировать кого-то и утаивать информацию.

Эти мелкие пренебрежения могут быть более распространенной формой жестокого обращения на рабочем месте, чем более драматические взрывы. «Обычно индивидуальное поведение не так уж и много», — говорит она. «Это шаблон, повторяемость и настойчивость, которые утомляют людей».

Проблема, добавляет она, в том, что, хотя эти повторяющиеся раскопки складываются, они не часто признаются за оскорбительное поведение, которым они являются. Так много маленьких случаев, а не один большой, «затрудняет понимание того, что с ними происходит.А также поговорить с другими людьми о том, что с ними происходит, потому что это как Они проигнорировали меня в коридоре », анекдот, который многие люди услышат и пожмут плечами — именно поэтому насилие может продолжаться. , оставляя цель без возможности справиться. Доказано, что социальная поддержка на работе противодействует последствиям стресса, связанного с работой, но получить доступ к такой поддержке намного сложнее, если вы не можете назвать проблему.

Это может буквально вызвать у вас тошноту.
Как и любая ситуация, вызывающая хронический стресс, ежедневный приход на работу с плохим предчувствием может иметь долгосрочные последствия для здоровья. «Ощущение, что с кем-то обижены, вызывает действительно сильную физиологическую реакцию», — говорит Алисия Гранди, организационный психолог из Пенсильванского университета, чьи исследования сосредоточены на стрессе сотрудников. «Даже если этого не происходит, если мы думаем, что может произойти и — мы, , можем взаимодействовать с этим человеком, — мы получаем реакцию упреждающего стресса.И чем дольше наши тела остаются в этом состоянии, тем тяжелее это для нас ». Гормон стресса кортизол, который наводняет тело во время реакции «бей или беги», помогает нам быть проворными и осознанными в ответ на предполагаемые угрозы; Однако со временем повторяющееся воздействие слишком большого количества кортизола может привести к появлению целого ряда неприятных последствий: проблемы со сном, беспокойство, депрессия, повышение артериального давления, сердечные заболевания.

И хотя по сравнению с этим это звучит не так ужасно, жестокое обращение на рабочем месте также может подорвать профессиональные амбиции: сотрудники слишком отвлекаются на постоянную угрозу жестокого обращения, чтобы сосредоточиться на своей работе, или они становятся эмоционально истощенными до точки сгорания или они впадают в абсентеизм, чтобы обидчик не перебрался через несколько кабинок.«Это истощение или усталость, когда кажется, что они больше не могут справляться на работе и хотят уйти», — говорит Гранди.

Такое случается только в офисе, который позволяет этому случиться.
Эмоциональное насилие на рабочем месте — это трехстороннее взаимодействие: обидчик, принимающий человек и компания, которая создает контекст, в котором это происходит.

«У вас может быть кто-то, кто более склонен к этому, но он либо получит от организации возможность сделать это, либо запретит ей это сделать», — говорит Кишли.«Я думаю, это необходимо прояснить: организация будет иметь огромное влияние на то, будут ли эти люди делать эти вещи или нет». Иногда культуры отрасли бывает достаточно, чтобы расчистить путь для злоупотреблений — может быть, это быстро развивающаяся, конкурентная сфера деятельности или работа, известная тем, что разводит поведение див, и то и другое предлагает самые простые отговорки: Это просто как здесь все устроено.

Интервью Arhibited Development является показательным примером: «В индустрии развлечений невероятно часто встречаются люди, которые, в кавычках,« трудны », — сказал Бейтман газете Times .

Что, в свою очередь, согласуется с другой точкой зрения Кишли: культура — это продукт сотрудников, которые там работают. И «то, как они реагируют на [оскорбления], имеет огромное значение для дальнейшего развития событий», — говорит она. «Мы знаем, что такие вещи обычно происходят в присутствии других людей, поэтому вопрос в том, что делают эти люди?»

Психологические домогательства на работе

Обратите внимание, что следующее было взято непосредственно из Комиссия де Норм дю Квебек (Квебекские трудовые стандарты) и применяется рабочим в этой канадской провинции.Это было скопировано здесь для вас и он может быть устаревшим.

Психологические домогательства на работе

Что такое психологическое преследование на рабочем месте?

Психологическое домогательство — это досадное поведение, которое проявляется в форма поведения, словесные комментарии, действия или жесты, характерные для по следующим четырем критериям:

Они повторяются *;
Они враждебны или нежелательны;
Они влияют на достоинство или психологическую неприкосновенность человека, а
Они приводят к вредным производственным условиям.

Сексуальные домогательства на работе также включены в это определение.

Что такое дурное поведение?
Это унизительное или оскорбительное поведение, которое снижает способность человека чувство собственного достоинства или причиняет ему мучения.

Это также поведение, превосходящее то, что человек считает уместным и разумным в выполнении своей работы.

Психологическое преследование может исходить от начальника, коллеги, группы коллег, клиента, поставщика…

* Единичный серьезный случай такого поведения также может составлять психологическое преследование, если оно подрывает психологические или психологические физическая неприкосновенность и имеет ли оно длительное вредное воздействие.

Несколько распространенных способов выражения домогательств

Грубые, унижающие достоинство или оскорбительные замечания.
Жесты, направленные на запугивание, участие в репрессиях.
Дискредитация человека: распространение слухов, высмеивание его, унижение его, ставя под сомнение его убеждения или его личную жизнь, крича оскорбления или сексуальные домогательства к нему.
Принижение личности: принуждение к выполнению задач, принижающих значение или ниже его уровня, имитируя профессиональный проступок.
Запрещение человеку выразить себя: кричать на него, угрожая ему, постоянно перебивая его, запрещая ему разговаривая с другими.
Изоляция человека: больше не разговаривать с ним, отрицая его присутствие, дистанцируя его от других.
Дестабилизация человека: высмеивание его убеждений, его вкусов и его политический выбор.

Права управления и нормальные условия занятости

Психологическое домогательство не следует путать с обычным занятием. управленческих прав работодателя, в частности его права передавать задачи и его право на выговор или наложение дисциплинарных взысканий.

В той мере, в какой работодатель не использует эти права в злоупотреблении или дискриминационным образом, его действия не являются психологическими домогательство.

Профилактика первая

Профилактика на предприятии остается лучшим средством борьбы психологическое преследование. Работодатель несет ответственность за разумные шаги для предотвращения психологического преследования и прекращения к такому поведению, когда он узнает об этом.

Надежные методы управления

Содействовать уважительному межличностному общению.
Справедливо распоряжайтесь своим персоналом.
Принять быстрые и надлежащие меры для разрешения конфликтов; не позволяйте ситуация ухудшаться.
Четко определите обязанности и задачи каждого сотрудника.
Ввести в действие в своем предприятии процедуру, которая известна, эффективна, достоверными и адаптированными к реальности, чтобы люди могли сообщать о случаях домогательства конфиденциально.
В некоторых случаях прибегают к специализированным ресурсам, чтобы помочь остановить ситуации психологического преследования и предотвращения других подобных ситуации из возникающих.

Что делать в случае психологического преследования на работе?

По возможности:

Обсудите проблему, с которой вы столкнулись, с кем-то, кто вы рядом с человеком, которому вы доверяете. Не оставайтесь изолированными;
Очень четко выразите человеку, который является источником нежелательных поведение ваше желание, чтобы такое поведение прекратилось немедленно.
Проверить внутри предприятия, существует ли процедура, позволяющая конфиденциально сообщить о нежелательном поведении.
Сообщите об этом своему работодателю, который должен положить конец к такому поведению, приняв соответствующие меры.

Закон о трудовых стандартах предоставляет средства правовой защиты в случае психологическое преследование на работе, доступное каждому сотруднику, будь то объединенные в профсоюзы, не входящие в профсоюзы, или на уровне высшего руководства. В Закон устанавливает 90-дневный период для подачи жалобы.

Как определить злоупотребления на рабочем месте

Когда люди думают о жестоком обращении, рабочее место, скорее всего, является последним местом, которое приходит на ум.На самом деле жестокое обращение на рабочем месте на самом деле более распространено, чем вы думаете. Согласно исследованию, 75% рабочих ежегодно подвергаются издевательствам. Пробелы в вашем резюме из-за издевательств на рабочем месте и разделения работы трудно объяснить новому работодателю.

В этой статье мы говорим о насилии на рабочем месте, жестоком обращении и издевательствах, чтобы дать вам четкое описание того, что такое жестокое обращение на рабочем месте и как оно выглядит. Мы также затрагиваем долгосрочные последствия жестокого обращения на рабочем месте, включая эмоциональную травму.И, наконец, мы даем вам советы и рекомендации о том, куда обратиться за помощью, если вы стали жертвой или пережившим жестокое обращение на рабочем месте.

Упражнение по манипулированию и контролю

Эксперты по запугиванию на рабочем месте отмечают сходство между хулиганами на рабочем месте и домашними насильниками, которые стремятся манипулировать и контролировать своих жертв, подвергшихся насилию, ради эмоциональной, финансовой или социальной выгоды. Жестокое обращение и насилие на рабочем месте могут иметь место между начальником и подчиненным, а также между коллегой по работе и могут иметь длительные последствия для психического здоровья жертвы насилия.

Насилие, жестокое обращение и запугивание на рабочем месте

Люди, инициирующие жестокое обращение на рабочем месте, могут чувствовать угрозу со стороны объекта насилия и использовать любую возможность, чтобы унизить и высмеять свою жертву, часто вплоть до эмоциональной травмы, включая беспокойство, посттравматический стресс расстройство и депрессия. Жестокое обращение на рабочем месте сказывается не только на эмоциональном состоянии жертвы, но и на рабочем месте в целом.

Поведение на рабочем месте, мешающее выполнению работы и связанное с жестоким обращением на рабочем месте, является угрожающим, унизительным и устрашающим.В результате вмешательства в работу и саботажа страдают другие сотрудники и бизнес. Некоторые виды злоупотреблений на рабочем месте не всегда легко обнаружить.

Словесное оскорбление

Грубые, угрожающие или неуместные комментарии, сделанные вне пределов слышимости коллег, являются примером скрытого словесного оскорбления. Как и лица, совершающие насилие в семье, виновные в словесных оскорблениях часто заботятся о том, чтобы их ненормативная лексика была услышана только жертвой.

Словесные оскорбления также могут иметь форму электронных писем, текстовых сообщений и телефонных звонков со стороны коллег или начальства, которые унижают жертву или угрожают ей.Например, сотрудник может постоянно ругать или высмеивать других сотрудников, пытаясь «подшутить».

Такое поведение продолжается, даже если жертва выразила озабоченность или недовольство неуместным поддразниванием. Работодатели, которые не решают эти проблемы (особенно если они известны работодателю), могут столкнуться с судебными исками или затруднением, когда сотрудник требует возмещения ущерба за домогательство, угрозы или оскорбительное поведение на рабочем месте.

Сексуальные домогательства

Нежелательные сексуальные домогательства или требования сексуальных услуг на рабочем месте попадают в эту категорию.Сексуальные домогательства могут включать в себя неуместные просьбы начальства к подчиненным, мужчин к женщинам и наоборот. Сексуальные домогательства могут происходить между представителями всех полов. В большинстве случаев человеку, которого преследуют, угрожают увольнением или понижением в должности, если он не подчиняется неуместным сексуальным домогательствам и просьбам.

Физическое насилие и насилие

В редких случаях жестокое обращение на рабочем месте может перерасти в физическое насилие или насилие. Случаи насилия на рабочем месте могут варьироваться от простого избиения до убийства.Насилие на рабочем месте может проявляться в форме физической агрессии, такой как удары ногами или бросание предметов. Он также может стать более жестоким, когда задействовано такое оружие, как пистолеты или ножи. Вот почему так важно бороться с жестоким обращением на рабочем месте, прежде чем оно перерастет в нечто большее.

Длительные последствия жестокого обращения на рабочем месте

Жестокое обращение на рабочем месте может иметь длительное влияние на вашу самооценку и самооценку. Вы можете обесценить себя и почувствовать, что в том, что с вами произошло, почему-то вы виноваты.В зависимости от уровня жестокого обращения или насилия у вас могут быть настоящие физические шрамы от случаев жестокого обращения на рабочем месте.

Если у вас возникли проблемы с последствиями жестокого обращения на рабочем месте и вам нужна помощь, помните, что существуют ведущие терапевтические сайты, которые обеспечат доступный круглосуточный доступ к сертифицированным терапевтам онлайн. Эти консультанты из служб онлайн-терапии могут предоставить вам стратегии преодоления последствий жестокого обращения на рабочем месте. Разговор со специалистом по терапии — одно из лучших средств, которые вы можете сделать, чтобы исцелиться и двигаться вперед по жизни.

Как получить помощь

Если вы стали жертвой жестокого обращения на рабочем месте, вы не одиноки. Помните, что 75% сотрудников в какой-то момент своей карьеры также сталкивались с жестоким обращением на рабочем месте. Чтобы прекратить жестокое обращение на рабочем месте, о нем необходимо сообщить. По возможности ведите записи о случаях жестокого обращения на рабочем месте. Свяжитесь с представителем отдела кадров, чтобы узнать, как действует ваша компания в отношении жестокого обращения на рабочем месте, сексуальных домогательств и других форм жестокого обращения на рабочем месте. Если вы боретесь с разрушительными эмоциональными последствиями домогательств, жестокого обращения или насилия на рабочем месте, обратитесь за советом к лицензированному терапевту.

Leave a Reply

Ваш адрес email не будет опубликован.