Редукция личных достижений: Высокий уровень редукции личных достижений. Модели эмоционального выгорания. Субъективная значимость различных классов стрессогенных факторов в профессиональной деятельности врачей-хирургов и врачей нехирургических специальностей

pi — Психологическая диагностика

 
 
                                 МЕТОДИКА:                                  
                  Диагностика профессионального "выгорания"                 
                          (К. Маслач, С. Джексон)                           
                        (Maslach Burnout Inventory)                         
                                  (MBI)                                     
                       (Адаптация Н. Е. Водопьяновой).                      
  
      Методика предназначена для диагностики степени профессионального "вы- 
 горания".  Создана в 1986 году Maslach и Jackson,  в  России  адаптирована 
 Водопьяновой, дополнена математической моделью НИПНИ им. Бехтерева.        
      Профессиоальное выгорание - деструктивный процесс  потери  профессио- 
 нальной эффективности, снижения коммуникативных качеств и развития нервно- 
 психической дезадаптации вплоть до необратимых изменений личности.           
      Причиной профессионального выгорания являются как  неудовлетворитель- 
 ные условия работы, так и индвидуальные  особенности  личности  работника. 
 Наиболее тяжелой является работа, предполагающая эмоциональный  контакт  с 
 людьми в качестве обязательной  составляющей  производственного  процесса, 
 например профессия учителя, менеджера, врача, следователя и т.д.           
 
      Можно выделить две основных теоретических структуры синдрома  эмоцио- 
 нального выгорания: первая представляет выгорание как  синдром,  состоящий  
 из нескольких симптомов разной степени выраженности;  вторая  представляет 
 выгорание как процесс, а индивида - находящимся на одной  из  его  стадий. 
 
      Опросник имеет три шкалы: "эмоциональное истощение"  (9 утверждений), 
 "деперсонализация" (5 утверждений) и "редукция личных  достижений"  (8 ут- 
 верждений).                                                                
      "Эмоциональное истощение" проявляется в переживаниях сниженного  эмо- 
 ционального тонуса, повышенной психической истощаемости и аффективной  ла- 
 бильности, утраты интереса и  позитивных  чувств  к  окружающим,  ощущении 
 "пресыщенности" работой, неудовлетворенностью жизнью в целом.
                
      "Деперсонализация" предполагает  формирование  особых,  деструктивных  
 взаимоотношений с окружающими  людьми.  "Деперсонализация"  проявляется  в 
 эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении  профессио- 
 нальных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в  от- 
 дельных случаях - в негативизме и  циничном  отношении.  На  поведенческом 
 уровне "деперсонализация" проявляется в высокомерном поведении,  использо- 
 вании профессионального сленга, юмора, ярлыков.                            
      "Редукция профессиональных достижений" отражает степень удовлетворен- 
 ности работника собой как личностью и как  профессионалом.  Неудовлетвори- 
 тельное значение этого показателя отражает тенденцию к  негативной  оценке 
 своей компетентности и продуктивности и, как следствие, - снижение профес- 
 сиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязан- 
 ностей, тенденцию к снятию с себя ответственности, к изоляции от  окружаю- 
 щих, отстраненность и неучастие, избегание работы сначала  психологически, 
 а затем физически.                                                           
 
      Варианты ответов оцениваются следующим образом:                       
      "никогда"     - 0 баллов;                                             
      "очень редко" - 1 балл;                                               
      "иногда"      - 3 балла;                                              
      "часто"       - 4 балла;                                              
      "очень часто" - 5 баллов;                                             
      "каждый день" - 6 баллов.                                             
 
      Чем больше сумма баллов по каждой шкале в отдельности, тем  больше  у 
 обследованного выражены различные стороны "выгорания". О тяжести  "выгора- 
 ния" можно судить по сумме баллов всех шкал.                               
 
      Примечание к компьютерной версии.                                     
      Оценка содержания ответов по шкале от "никогда" = 0 баллов до "каждый 
 день" = 6 баллов по шкалам "эмоциональное истощение" и  "деперсонализация" 
 соответствует усилению выраженности признаков  профессионального  "выгора- 
 ния".
   Однако по шкале "редукция личных  достижений"  наблюдается  обратное 
 соотношение. Поэтому оценка ответов по этой шкале производится в  обратном 
 порядке от "никогда" = 6 баллов до "каждый день" = 0 баллов.               
      В авторском варианте методики отсутствуют критерии разделения  тесто- 
 вых показателей на высокий, средний и низкий уровень переживаний.  Поэтому 
 в данной компьютерной версии были приняты следующие условные критерии  для 
 интерпретации результатов тестирования выраженные в процентах:             
       0 -  20   низкий уровень;                                            
      21 -  40   пониженный уровень;                                        
      41 -  60   средний уровень;                                           
      61 -  80   повышенный уровень;                                        
      81 - 100   высокий уровень.                                           
      Для получения точных критериев интерпретации результатов данная мето- 
 дика нуждается в предварительном статистическом  исследовании  на  выборке 
 тех испытуемых, с которыми психолог предполагает работать. 
                   
      Интерпретация степени выраженности  тестовых  показателей  составлена 
 разработчиком программы на основании  содержания  утверждений  стимульного 
 материала методики.                                                        
 
      Опросник состоит из 22 вопросов.                                      
      Примерное время тестирования  10-15 минут.                            
 
 
 
                        ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:                                
 
                                 ---                                        
 
 
                    ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  ДИАГНОСТИКА.                           
 
 Методика: Диагностика профессионального "выгорания".                       
 Ф.И.О: ________________                                                    
 Доп. данные: __________                                                    
 
 
                             Диаграмма:                                     
 
     ЭИ  ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓███████████████──────╢>            
 
     Дп  ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓────────────────────────╢>            
 
     РЛД ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒───────────────────────────────╢>            
 
         0 <──[--]──><──[-]───><───[=]──><───[+]──><──[++]──> 100%          
 
 
                        Тестовые показатели:                                
 
             Эмоциональное истощение     -  ЭИ  = 48   89%                  
             Деперсонализация            -  Дп  = 16   53%                  
             Редукция личных достижений  -  РЛД = 19   40%                  
             ---------------------------------------------                  
             Общий тестовый показатель   -  УПВ = 83   63%                  
 
 
                           ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:                                   
 
      Высокий уровень эмоционального истощения.
 
 
   Чувство опустошен-          
 ности, угнетенности, апатии. Стремление уединиться и отдохнуть от          
 всего и всех. Усталость после окончания работы и утром перед  ра-          
 ботой. Нежелание идти на работу. Разочарованность,  равнодушие  и          
 потеря интереса ко многому, что раньше радовало в работе.                  
 
      Средний уровень деперсонализации. Умеренно  выраженная  тен-          
 денция к общению с некоторыми подчиненными и коллегами без особой          
 теплоты и расположения к ним. Периодами может отмечаться несколь-          
 ко безразличное отношение к тому, что происходит  с  сотрудниками          
 по работе.                                                                 
 
      Пониженный уровень  редукции  личных  достижений.  Некоторые          
 сомнения в необходимости своей работы другим  людям,  а  также  в          
 том, что благодаря своей работе сделал в жизни много действитель-          
 но ценного.                                                                
 

Методика диагностика профессионального «выгорания» (К.

Тест профессионального выгорания предназначен для выявления выраженности проявлений выгорания у специалистов различных профессий, прежде всего, коммуникативных.

Современные психологические исследования, касающиеся работников социальных профессий, показывают подверженность их профессиональным деформациям. Одним из частых негативных проявлений у представителей названных профессий является феномен «эмоционального выгорания» или, в другой редакции, синдром эмоционального выгорания. Данный синдром возникает в ситуациях интенсивного профессионального общения под влиянием множества внешних и внутренних факторов и проявляется как «приглушение» эмоций, исчезновение остроты чувств и переживаний, увеличение числа конфликтов с партнёрами по общению, равнодушие и отгороженность от переживаний другого человека, потеря ощущения ценности жизни, утрата веры в собственные силы и др.

Методика содержит три шкалы:

1) «Эмоциональное истощение» — отражает тяжесть эмоционального состояния в связи с профессиональной деятельностью. Высокий показатель по этой шкале связан с угнетенностью, апатией, высоким утомлением, эмоциональной опустошенностью. По данной методике испытуемый может набрать от 0 до 45 баллов (0-7 низкий уровень; 8-17 средний уровень, 18 и выше высокий уровень).

2) «Деперсонализация» — показатель по этой шкале отражает уровень отношений с коллегами по работе, а также общее ощущения себя как личности в связи с профессиональной деятельностью. Высокий показатель по этой шкале означает выраженность черствого, формального отношения с пациентами, ощущения несправедливого к себе отношения со стороны пациентов. По данной методике испытуемый может набрать от 0 до 25 баллов (0-4 низкий уровень, 5-10 средний уровень, 11 и выше высокий уровень).

3) «Редукция личных достижений» — эта шкала диагностирует низкий уровень общего оптимизма, веру в свои силы и веру в способность решать возникающие проблемы, позитивное отношение к работе и сотрудникам. По данной методике испытуемый может набрать от 0 до 40 баллов. Данная шкала имеет обратный характер, это означает, что большее значение баллов означает меньший уровень редукции личных достижений: 0-22 высокий уровень редукции личных достижений; 23-30 средний уровень редукции личных достижений; 31 и выше низкий уровень редукции личных достижений. 

(ниже приводится вариант теста профессионального выгорания для врачей)

Инструкция: Ниже приведен список утверждений, характеризующий чувства и переживания, которые могут возникать в связи с вашей работой. Прочитайте пожалуйста, каждое из утверждений и оцените, насколько оно соответствует Вашим личным переживаниям. Если у Вас они не возникают никогда, то подчеркните оценку «0». Если такие переживания возникают, оцените, как часто это случается; «1» — очень редко; «2» — редко; «3» — иногда; «4» — часто; «5» — очень часто; «6» -всегда.

Опросник имеет три шкалы: «эмоциональное истощение» (9 утверждений), «деперсонализация» (5 утверждений), «редукция личных достижений» (8 утверждений).

Ответы испытуемого оцениваются: 0 баллов – «никогда», 1 балл – «очень редко», 2 балла – «редко», 3 балла – «иногда», 4 балла – «часто», 5 баллов – «очень часто», 6 баллов – «каждый день».

«Эмоциональное истощение» — ответы по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.

 «Деперсонализация» — ответы по пунктам 5, 10, 11, 15, 22.

«Редукция личных достижений» — ответы по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

Чем больше сумма баллов по первой и второй шкале в отдельности, тем больше у обследуемого

выражены различные стороны «выгорания».

Чем меньше сумма баллов по третьей шкале, тем меньше профессиональное «выгорание».

Для подсчета индекса «психического выгорания» значения по всем трём компонентам («психоэмоциональное истощение», «деперсонализация», «редукция личных достижений») ссумируются. Однако по третьему компоненту «Редукция личных достижений» при определении итогового индекса используются его обратные значения (в таблице они указаны жирным шрифтом).

«Психоэмоциональное истощение» — процесс исчерпания эмоциональных, физических, энергетических ресурсов профессионала, работающего с людьми. Истощение проявляется в хроническом эмоциональном и физическом утомлении, равнодушии и холодности по отношению к окружающим с признаками депрессии и раздражительности.

«Деперсонализация» (личностное отдаление) — специфическая форма социальной дезадаптации профессионала, работающего с людьми. Личностное отдаление проявляется в уменьшении количества контактов с окружающими, повышении раздражительности и нетерпимости в ситуациях общения, негативизме по отношению к другим людям.

«Редукция личных достижений» (профессиональная мотивация) – снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности, негативное самовосприятие в профессиональной сфере. Возникновение чувства вины за собственные негативные проявления или чувства, снижение профессиональной и личной самооценки, появление чувства собственной несостоятельности, безразличия к работе. Снижение уровня рабочей мотивации и энтузиазма по отношению к работе альтруистического содержания. Состояние мотивационной сферы оценивается таким показателем, как продуктивность профессиональной деятельности, оптимизм и заинтересованность в работе, самооценка профессиональной компетентности и степени успешности в работе с людьми.

На рис. 2 приведено распределение врачей-стоматологов и медсестер по уровню деперсонализации.

Анализ данных, отраженных на рис. 2, показывает, что более половины врачей-стоматологов имеет средний уровень деперсонализации (56%), треть (33%) —  средний и 11% врачей показывают низкий уровень деперсонализации. В группе медсестер подавляющее большинство испытуемых имеют средний уровень деперсонализации и лишь 11% показывают низкие показатели деперсонализации в связи с профессиональной деятельностью.

Таким образом, распределение врачей стоматологов по уровню эмоционального истощения в связи с профессиональной деятельностью смещено в область высоких показателей, а медсестер – близко к нормальному.

Надеюсь, эта статья поможет вам написать работу по психологии самостоятельно. Если понадобится помощь, обращайтесь (дипломные, курсовые, магистерские и др. работы по психологии; статистические расчеты).

Исследование выраженности синдрома выгорания у детских анестезиологов

Введение

Синдром выгорания (burnout) довольно широко известен и продолжает исследоваться за рубежом. В отечественной науке этот феномен личностной деформации начал изучаться как самостоятельный лишь с конца 1990-х гг.  В Международной статистической классификации болезней и проблем, связанных со здоровьем (МКБ-10), особо выделена группа состояний (рубрика F 43. 2), определяемых как расстройства адаптации. Специальные исследования, проведенные ВОЗ, посвященные проблеме психической дезадаптации субъектов социономических видов деятельности, позволили выделить синдром психического выгорания, или синдром Staff burnout [7, 9].

Анализ ранее проведенных исследований показывает, что синдром выгорания неизбежно сопровождается эмоциональным истощением различной степени, деперсонализацией, редукцией личных достижений с проявлением причинно-следственной зависимости от внутреннего психологического опыта субъекта, от психологически травмирующего содержания этого опыта [7].

Развитие синдрома носит стадийный характер. Сначала наблюдаются значительные энергетические затраты — следствие экстремально высокой положительной установки на выполнение профессиональной деятельности. По мере развития синдрома появляется чувство усталости, которое постепенно сменяется разочарованием, снижением интереса к своей работе. Однако протекание и проявление синдрома носит индивидуальный характер, определяемый различиями в эмоционально-мотивационной сфере, а также условиями, в которых протекает профессиональная деятельность человека [1].

По мнению W.N. Blikbern (2003), эмоциональное истощение у анестезиологов-реаниматологов встречается в 7 раз чаще, чем у других специалистов, а по числу суицидальных попыток анестезиологов-реаниматологов обо­шли только психиатры (Silverstein J.H., 1993) [7].

Психоэмоциональное напряжение при контакте с больными, находящимися в критических состояниях, высокая вероятность ошибки, которая может стоить жизни, психологические удары в случае гибели пациентов — только одна из составляющих профессии. С другой стороны, современная анестезиология и интенсивная терапия — это еще и высокотехнологический процесс. Высокие технологии предъявляют к врачу повышенные требования владения сложной наркозно-дыхательной, мониторной и другой аппаратурой [1–3, 5].

Особую актуальность имеют исследования особенностей личности врачей узких специальностей, выяснение условия развития у них синдрома выгорания и определение возможных направлений профилактики и терапии синдрома.

Дизайн исследования

Исследование было проведено в рамках научной работы врачей-интернов специальности «Детская анестезиология» на базе отделений анестезиологии и интенсивной терапии (ОАИТ), анестезиологии и интенсивной терапии новорожденных (ОАИТн), отделений хирургии и гематологии Луганской областной детской клинической больницы.

Цель: изучить степень выраженности синдрома эмоционального выгорания у детских анестезиологов в зависимости от пола и стажа профессиональной деятельности.

Задачи:

1. Определить наличие и выраженность синдрома выгорания у врачей различных специальностей с помощью опросника Maslach Burnout Inventory (MBI) в модификации Н.Е. Водопьяновой [3].

2. Выявить зависимость формирования синдрома выгорания от пола и стажа профессиональной деятельности врачей.

Материалы

В исследовании приняли участие 43 врача различных специальностей, из них 27 детских анестезиологов. Основным принципом разделения обследуемых врачей на группы являлась профессиональная специализация. Были выделены 4 группы.

В 1-й и 4-й группах превалировали специалисты женского пола, а во 2-й и 3-й — мужского. Специалисты со стажем профессиональной деятельности до 5 лет и больше 10 лет преобладали среди детских анестезиологов и хирургов.

Критериями включения в группы было личное желание врачей и отсутствие сопутствующих хронических заболеваний.

Методы исследования

Использовалось стандартизированное анкетирование с помощью опросника Maslach Burnout Inventory (MBI) в модификации Н.Е. Водопьяновой [3], состоящего из 22 вопросов, на каждый из которых опрашиваемые давали ответ по шестибалльной шкале. Результаты оценивали по 3 шкалам:

I шкала оценивает эмоциональное истощение (переживания сниженного эмоционального тонуса, утрата интереса к окружающему или эмоциональное перенасыщение, агрессивные реакции, вспышки гнева, появление симптомов депрессии).

II шкала определяет наличие деперсонализации (деформация (обезличивание) отношений с другими людьми, повышение зависимости от других или, напротив, негативизм, циничность установок и чувств по отношению к реципиентам (пациентам, подчиненным, ученикам)).

III шкала выявляет редукцию личных достижений (тенденция к негативному собственному оцениванию, снижение значимости собственных достижений, ограничение своих возможностей, негативизм относительно служебных обязанностей, снижение самооценки и профессиональной мотивации, редуцирование собственного достоинства, устранение с себя ответственности или отстранение («уход») от обязанностей по отношению к другим). Обработка результатов происходила путем сопоставления с «ключом».

Обработка результатов

Опросник имеет 3 шкалы: «эмоциональное истощение» (9 утверждений), «деперсонализация» (5 утверждений) и «редукция личных достижений» (8 утверждений).

Ответы испытуемого оценивались так: 0 баллов — «никогда», 1 балл — «очень редко», 3 балла — «иногда», 4 балла — «часто», 5 баллов — «очень часто», 6 баллов — «каждый день».

«Ключ»:

«Эмоциональное истощение»: ответы «да» по пунктам 1–3, 6, 8, 13, 14, 16, 20 (максимальная сумма баллов — 54).

«Деперсонализация»: ответы «да» по пунктам 5, 10, 11, 15, 22 (максимальная сумма баллов — 30).

«Редукция личных достижений»: ответы «да» по пунктам 4, 7, 9, 12, 17–19, 21 (максимальная сумма баллов — 48).

Чем больше сумма баллов по каждой шкале в отдельности, тем больше у обследуемого выражены различные стороны «выгорания» [3–6].

Анализ полученных результатов проведен путем математической обработки с использованием стандартного пакета программ с определением критерия Стьюдента [8].

Результаты исследования и их обсуждение

Анализ результатов опросника показал, что эмоциональное истощение выделено у 4 врачей отделения гематологии (66,7 %) и 4 врачей ОАИТн (44,4 %), деперсонализация — у 6 (66,7 %) и 3 (50 %) (р < 0,05) обследуемых соответственно. Полученные данные можно объяснить большим процентом специалистов женского пола, которые более эмоционально переживают проблемы пациентов. Со временем, как следствие повышенного эмоционального переживания, возникает защитная реакция организма, проявляющаяся в обезличивании отношений с больными, что и констатируется высокими оценками по шкале деперсонализации опросника MBI.

Согласно нашим данным, редукция достижений характерна для анестезиологов ОАИТн (77,8 %) и ОАИТ (44 %) (р < 0,05). По нашему мнению, это можно объяснить большим процентом врачей со стажем работы до 5 лет. В связи с малым опытом работы и еще недостаточным уровнем знаний появляется тенденция к негативному оцениванию себя молодым специалистом, к снижению значимости собственных достижений. Вышесказанное проявляется высокими оценками по шкале редукции личных достижений. У хирургов эмоциональное истощение и деперсонализация выявлены у 4 (40 %) врачей, выражены не так ярко, как у анестезиологов и гематологов. Это можно объяснить тем, что все хирурги мужского пола, со стажем профессиональной деятельности до 5 лет, не работающие с тяжелыми больным» (рис. 1).

Эмоциональное истощение более характерно для женщин. Поэтому оно встречалось чаще среди врачей женского пола: у гематологов — 4 (66,7 %) человека, в 22,0 % случаев у врачей ОАИТн и у 16,7 % — ОАИТ, чем среди врачей мужского пола — 21,0 и 5,6 % соответственно (ОАИТн и ОАИТ) (р < 0,05) (рис. 2). Полученные данные подтверждают мнение психологов, считающих, что синдром профессионального выгорания чаще встречается у женщин, чем у мужчин. Женщины зачастую склонны более эмоционально переживать неудачи в профессиональной деятельности и проблемы в общении с коллегами.

Редукция личных достижений также больше выражена у анестезиологов обоих отделений, причем больше у женщин. Так, в ОАИТн у женщин — в 4 случаях (44,4 %), у мужчин — в 3 случаях (33,0 %).

В ОАИТ редукция личных достижений больше выражена у мужчин — 5 (22 %) человек, чем у женщин — 3 (17 %) человека (р < 0,05). Эти результаты можно объяснить тем, что в отделении интенсивной терапии новорожденных работает больше женщин, а в ОАИТ больше мужчин со стажем работы менее 5 лет. У хирургов не выражены редукция личных достижений, эмоциональное истощение и деперсонализация врача.

Установлены различия в степени выраженности и структуре синдрома эмоционального выгорания у анестезиологов в зависимости от стажа профессиональной деятельности. Синдром выгорания связан со стажем работы и наиболее выражен у специалистов со стажем до 5 лет в ­ОАИТн — 4 (44,4 %) человека, ОАИТ — 8 (44,4 %) человек, хирургов — 3 (30 %) человека, гематологов — 4 (66,7 %) врача (р < 0,05) (рис. 3). Наличие синдрома выгорания у молодых специалистов может быть связано с неопытностью, недостаточным уровнем знаний, а также быть следствием собственного негативного оценивания. Синдром выгорания у врачей со стажем работы более 10 лет представляет собой выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

Подводя итоги анализа результатов опроса (рис. 4), можно сказать, что синдром выгорания выделен у 7 (78 %) анестезиологов ОАИТн, у 12 (67 %) анестезиологов ОАИТ, у 4 (67 %) гематологов и 6 (60 %) хирургов (р < 0,01). Полученные данные свидетельствуют о большей выраженности синдрома выгорания у анестезиологов обоих отделений и гематологов. Подобные результаты связаны со спецификой работы — постоянным контактом с тяжелыми больными. Анестезиологи лечат детей, находящихся в критических состояниях, а гематологи — онкологических больных. У хирургов синдром выгорания выражен меньше, поскольку исход у их пациентов заведомо благоприятный.

Согласно опроснику МВI, синдром выгорания можно констатировать, если хотя бы одна из шкал дает высокий оценочный уровень. Соответственно, чем больше высоких баллов по нескольким шкалам, тем больше выражен синдром выгорания.

В нашем исследовании (рис. 5) высокий оценочный уровень по всем трем шкалам был выявлен у анестезиологов ОАИТн — 4 (44,4 %) человека и анестезиологов ОАИТ — 1 (5,6 %) человек (р < 0,01). На третьем месте по выраженности синдрома находятся врачи гематологического отделения — 3 (50 %) специалиста. Полученные результаты можно соотнести с большим количеством специалистов женского пола во всех трех отделениях.

Выводы

1. Синдром выгорания больше выражен у анестезиологов, чем у детских хирургов и гематологов.

2. В структуре синдрома выгорания у анестезиологов доминировали более глубокие стадии деперсонализации и редукции личных достижений.

3. Эмоциональное истощение выражено у анестезиологов и гематологов, что связано с большим процентом женщин во врачебном коллективе.

4. Синдром выгорания наиболее часто определялся у врачей со стажем работы до 5 и более 10 лет.

Причины эмоционального выгорания — журнал expertology

Синдром эмоционального выгорания определил в психологии американский психиатр Герберт Фрейденберг в 1974 году, это эмоциональное истощение, неспособность адекватно реагировать на происходящее, игнорирование обычных раздражителей. Воздействует на все области психической структуры, включая мотивацию, волевые, когнитивные установки, особенности общения.

Компоненты подавленного состояния

Большинство психологов и психоаналитиков поддерживает такую модель «эмоционального выгорания»:

1. эмоциональное истощение – неспособность выражать чувства и эмоции даже в критических, стрессовых условиях, отказ участвовать в общих мероприятиях и процессах;

2. деперсонализация, «обезличивание» человека – нежелание проявлять индивидуальное отношение к происходящему, утрата прежних признаков личной модели поведения в темпераменте, характере, выражениях и поступках;

3. редукция личных достижений – сомнения в собственной значимости и компетентности, безнадежное отношение к результатам деятельности.

Проявляется безразличием к результатам своего труда и происходящему в семье или на работе. Возможны даже дегуманизация в виде негативного отношения к остальным сотрудникам, посетителям и пациентам, которые воспринимаются, как источники стресса. В связи с этим возникает ощущение собственной профнепригодности, невозможности находиться на рабочем месте и выполнять обычные предписания. Приводит к желанию уволиться и вообще уйти из этой сферы занятости, а не просто сменить коллектив или рабочее место.

Чаще всего причины эмоционального выгорания связаны с общением, коллективной коммуникацией, повышенными требованиями, психофизиологическими перенагрузками. Наиболее важные моменты:

1. несоответствие личных способностей и профессиональных требований;

2. повышенный объем работы относительно средних показателей;

3. ускоренный темп выполнения заданий в связи с дедлайном или срочным заказом;

4. строгая регламентация, система контроля и проверок, которые больше действуют на психику, а не на качество труда;

5. конфликты в коллективе или внутри семьи, длительные проблемы, которые не меняются от приложенных усилий;

6. повышенная ответственность, связанная с жизнеобеспечением других людей, эмоциональная вовлеченность в трудовой процесс.

Иногда к эмоциональному выгоранию приводит не интенсивное участие в рабочем процессе, а дефицит личных и профессиональных достижений, недостаток заметных, значимых показателей, когда хочется увидеть динамику в своих действиях на рабочем месте.

Следует различать переутомление и эмоциональное выгорание: в первом случае достаточно отдохнуть несколько дней или переключить внимание на другие виды деятельности, чтобы потом ощутить новый прилив вдохновения и желания вернуться на рабочее место.

В семье – эмоциональное выгорание в семье связано с длительным деструктивным сосуществованием, например, когда у супругов абьюзивные отношения или проблемы с алкоголем, имеются больные или пожилые родственники, за которыми требуется постоянный присмотр. Семейное «выгорание» даже важнее и сложнее, чем профессиональное, ведь здесь невозможно «уволиться», уйти с рабочего места.

Если игнорировать эмоциональное истощение, нарушаются фундаментальные принципы существования семьи, которая является источником защиты и энергии, последним прибежищем измученной души. Поэтому придется искать причины выгорания и воздействовать на семейную ситуацию, пусть даже через конфликты и стрессы.

На работе – ведущий принцип сохранения профессионального интереса: рабочие проблемы оставляем на работе. Иногда сотрудники буквально заражают всех членов семьи своим профессиональным «заболеванием», которому подчиняют все интересы и ресурсы, требуют внимания и поддержки после трудовой смены. Бесконечно пересказывают подробности работы и коллективных отношений, жалуются на сложности и невыносимые условия труда.

Это неправильно и по отношению к семье, и по отношению к работе, ваше домашнее окружение должно вас поддерживать, но рабочие темы не должны доминировать или определять настроение за семейным ужином. Дома вы должны отдыхать, выполнять домашние обязанности, чтобы со свежими силами возвращаться к работе.

Многие исследователи связывают такие понятия, как «синдром хронической усталости» и «эмоциональное выгорание», которые комплексно воздействуют на когнитивные, эмотивные, волевые установки. У них похожая симптоматика в периоды обострения и в хроническом состоянии, человек замечает апатию, подавленное состояние, постоянное недовольство и раздражение, которое быстро переходит в беспричинные приступы агрессии, истеризма.

Запомните, истерики без причин не бывает, может быть незначительный повод: неудачное выражение, несвоевременный поступок, но на самом деле человек впадает в истерику от того, что долгое время чувствует непонимание, неуважение, недостаток энергии.

Способы преодолеть эмоциональное выгорание

Если вы сотрудник организации, в которой требуется не просто механическое выполнение обязанностей, а эмоциональное участие, проявление личных качеств, то должны особо внимательно следить за балансом общественных и индивидуальных интересов, профессиональных и эмоциональных параметров.

1. Профессиональная дистанция – только точное разделение должностных обязанностей и личных переживаний поможет «удержаться на плаву». Вы обязаны помочь человеку по инструкции, выполняя определенные административные, профессиональные действия, но не должны эмоционально реагировать на его ситуацию, иначе это отразится на качестве услуг и помешает остальным участникам процесса.

2. Аргументация, а не уговоры – действуйте с позиций логики и рациональных причин, не включая эмоциональные компоненты. Способность убедить других в своей правоте тоже является критерием нормального интеллектуально-эмоционального состояния.

3. Изменение условий труда, повышение квалификации – связано с тем, что сотруднику хочется видеть другие результаты труда, а не такие предсказуемые, «автоматические», когда создается ощущение, что они не зависят от его усилий.

4. Понимание условий труда и последствий собственной деятельности, насколько они зависят от личного участия, каким способом можно повлиять на результаты, переосмыслить свое значение.

5. Принятие и позитивных, и негативных сторон работы, которые определяют ее специфику, чувство ответственности за личные и коллективные достижения. Осознание дальнейшей перспективы – что произойдет через месяц, на протяжении года и так далее.

6. Стремление заниматься саморазвитием, саморегуляцией, самодетерминацией (личным мотивированием), чтобы укрепить индивидуальные и профессиональные навыки.

7. Самодиагностика и профилактические проверки психического состояния – способность замечать негативные изменения в психике, которые приводят к искажению восприятия и самооценки. Симптомы психологического стресса и «выгорания» вполне очевидны, достаточно на протяжении 3-4 недель замечать постоянные признаки апатии, тревоги; нежелания выполнять должностные обязанности.

Радикальные методы

Современные тенденции психотерапии предусматривают акцентуацию на личных, индивидуальных предпосылках и тенденциях, оставляя за скобками общения социальные нормы и требования. Это гуманно и разумно, в данном контексте предусматривает смену деятельности, поиски способа самореализации.

Но при этом происходит масштабное обесценивание прежних усилий, когда человек старался, получал образование и опыт, добивался карьерных успехов. Все это забывается в угоду популярному утверждению о том, что можно изменить жизнь за одну минуту. Уволиться – и найти другую работу, развестись с абьюзивным мужем – и найти новое призвание.

Но в реальности возникает гораздо больше проблем, чем позитивных изменений: чтобы освоить новый вид деятельности, необходимо время и финансовые вложения. В любой востребованной сфере достаточно высокая конкуренция, придется «начинать заново», без прежнего авторитета и достижений.

Поэтому имеет смысл «поставить на паузу» сложные, энергоемкие отношения, взять дополнительный отпуск, отправиться к психотерапевту. Таким образом человек сможет оценить собственные усилия, увидеть кардинальные изменения в мыслях и чувствах. Понять, насколько «хватает терпения», насколько он способен мобилизоваться, какие скрытые ресурсы имеются внутри.

Недаром многие психологи говорят про «мотив второго рождения», когда человек словно заново реализуется в выбранной сфере, повторяет пройденный путь, находя новые ориентиры и возможности. Готовность к переменам потребуется в любом случае, так что следует здраво оценивать перспективы радикальных решений, когда хочется «все бросить», «уехать, куда подальше». От себя не убежишь, все внутренние противоречия преследуют нас до того момента, пока не будет обнаружена и ликвидирована причина эмоционального выгорания.

Лучше оперативным путем найти компромиссное решение, чем длительное время поддерживать хронический конфликт, который может стать системообразующим фактором семейных отношений. Тогда начинается настоящая домашняя «эпидемия усталости и безразличия», когда ведущие члены семьи не желают менять ее положение и участвовать в решении семейных проблем.

Вообще, конфликт – это нормальная часть отношений, как температура во время болезни, показывает очаг воспаления. Но почему-то многие коучи и психологи заклеймили такие актуальные, содержательные понятия, как «конфликт», «проблема», выдумывая различные размытые эвфемизмы типа «задача». Поэтому следует прокачать свои навыки «управляемого конфликта», они вам неоднократно пригодятся в процессе самоанализа и семейной терапии.

КАК ОПРЕДЕЛИТЬ НАЧАЛО ВЫГОРАНИЯ, ПОКА НЕ СТАЛО СЛИШКОМ ПОЗДНО ~ Трансерфинг реальности

Мне казалось, что я неуязвимый к выгоранию. Но очень скоро я понял, насколько ошибался. Поначалу мои чувства казались временными, как стресс. И я не знал, чем были вызваны мои страдания: непродолжительным эмоциональным всплеском или чем-то более серьезным. Я перегорел и не хочу, чтобы вы тоже через это прошли.

Эта статья должна помочь вам определить начало выгорания или же понять, что вы уже подвержены эмоциональному выгоранию. А ведь оно может постигнуть вас прямо из ниоткуда, чем бы вы не занимались.

С частью, ученые подарили нам возможность точного определения, что именно провоцирует эмоциональное выгорание человека. И в этой статье я поделюсь с вами всей необходимой информацией. А еще я расскажу свою собственную историю выгорания, чтобы вы могли увидеть, как это действует в реальной жизни.

Что же такое выгорание?

Доктор Кристина Маслак из Калифорнийского университета в Беркли посвятила огромную часть своей жизни изучению процесса выгорания. Ее исследования привели к созданию многофакторной теории выгорания (МТВ), которая с помощью специального теста помогает определить его наличие.

Согласно МТВ, выгорание – это психологический синдром эмоционального истощения, обезличивания и редукции личных достижений, которые возникают в процессе работы с другими людьми.

Рассмотрим каждую из этих составляющих более детально.

Эмоциональное истощение

Люди, переживающие выгорание, неизбежно страдают от эмоционального истощения. Это чувство эмоциональной перегруженности и потрясения своей работой. Доктор Маслак определяет данное чувство как дальнейшую психологическую неспособность посвящать себя работе или другим людям.

Наглядные примеры эмоционального истощения:

Притупленность эмоций,

Потеря мотивации, идей и амбиций.

Обезличивание (деперсонализация)

Это очень интересное и немного пугающее явление. Обезличивание это развитие негативного и циничного отношения к своим коллегам или клиентам. Доктор Маслак утверждает, что деперсонализация связана с появлением эмоционального истощения. И по моему личному опыту это похоже на правду.

Наглядные примеры обезличивания:

Отстраненность от своих клиентов и коллег,

Злость на своих клиентов и коллег.

Редукция личных достижений

Редукция личных достижений – это появление у человека негативного отношения к самому себе. Это можно описать как низкую самооценку, низкую оценку эффективности своей работы и общее негативное восприятие собственных возможностей. Несмотря на все свои достижения, человек все равно неудовлетворен своей продуктивностью труда.

Наглядные примеры редукции личных достижений:

Чувства беспомощности и безысходности,

Снижение уверенности в себе, связанное со способностью выполнить задание.

Разница между стрессом и выгоранием заключается в том, что выгорание носит хронический характер. В то время как стресс появляется и проходит, выгорание постоянно. Если вы ежедневно ощущаете сразу три компонента МТВ (эмоциональное истощение, обезличивание и редукцию личных достижений), то у вас началось выгорание.

Что вызывает выгорание?

Исследование доктора Маслак определило 6 факторов риска, способствующих развитию эмоционального выгорания. Когда стресс не проходит продолжительное время, риск появления выгорания существенно возрастает. Эти 6 факторов являются основными причинами выгорания, вызванного глубоким стрессом. Здесь важно понимать, что для начала выгорания необязательно наличие сразу все факторов одновременно. В моем случае достаточно было всего трех. Но об этом более детально далее в статье.

Загруженность работой: слишком большой объем работы при ограниченности ресурсов и времени.

Контроль: слишком много контроля над вашими действиями или недостаточность личного влияния на свое рабочее окружение.

Вознаграждение: небольшая оплата труда, отсутствие признания или неудовлетворенность результатами работы.

Общество: работа в изоляции, а также конфликты или неуважение со стороны окружающих.

Справедливость: быть жертвой дискриминации или несправедливого отношения из-за фаворитизма на работе.

Ценности: этические разногласия на работе или выполнение бессмысленных заданий (с точки зрения работника).

Выгорание необязательно подразумевает наличие сразу всех перечисленных факторов. Если хотя бы один из них влияет на вас достаточно долго, то стресс, обусловленный такими обстоятельствами, может спровоцировать эмоциональное выгорание.

Для лучшего понимания сказанного выше предлагаю вам ознакомиться с историей моего собственного выгорания.

История одного выгорания

Примечание: Я не имею ничего против компании, описанной в данной статье. Я был счастлив работать с очень успешными и мудрыми людьми, но у судьбы на меня были другие планы.

Мне был 21 год, и я очень хотел заработать. Гоняясь за наживой, я занялся тем, чем не хотят заниматься 99% американцев: продажами на дому. Мое непродолжительное сотрудничество с этой компанией началось в мае, а в августе наши дороги разошлись. Ниже перечислены три фактора риска, которые привели к моему выгоранию: вознаграждение, общество и ценности.

Вознаграждение

Как и на большинстве подобных позиций, зарплата в компании включала в себя лишь процент от объема продаж. Опять-таки, моей главной мотивацией было заработать как можно больше денег за кратчайший период времени. Работодатель очень хорошо описал систему оплаты труда, и я рассчитывал менее чем за месяц выйти на 5-значную сумму.

Но главная проблема комиссионных выплат заключается в том, что если вы ничего не продали, то не выполнили план. А если вы не выполнили план, то вам не за что будет купить еды. Если вы все время думаете, как раздобыть денег на еду, то просто не можете продавать дальше. И этот цикл длится вечно. По какой-то причине как продавец я не состоялся. Итог? Я думал только о деньгах, из-за чего моя статистика продаж становилась только хуже.

Первая причина моего выгорания: работа за небольшое вознаграждение.

Общество

Люди в этой компании были просто чудесными: умные, заботливые и интеллигентные. Но я был внешним торговым представителем. Это означало, что 8 часов в день с понедельника по пятницу я был сам по себе. Отсутствие поддержки коллег во время моих неудач не могло не сказаться на моей психике.

Вторая причина моего выгорания: работа в изоляции.

Ценности

Товар моего работодателя являлся по-настоящему инновационным и уникальным в среде малого предпринимательства, потому что не имел себе равных на рынке за такую цену. Единственной проблемой была моя незаинтересованность им. Вообще-то, мне было даже все равно. Меня заботила только финансовая сторона вопроса. Поэтому спустя несколько месяцев без дохода я полностью утратил интерес к работе.

Третья причина моего выгорания: чувство бессмысленности выполняемой работы.

Эти три фактора риска имели место все 4 месяца моей работы. Они в итоге и привели меня на порог выгорания. Я никогда не забуду то чувство, когда проснулся утром в депрессии, зная, что мне предстоит весь день стучать в чужие двери. Я поехал на работу, а уже через час вернулся домой, потому что не хотел даже приближаться к потенциальным клиентам. Во время разговора с директором компании я рассказал ему обо всем, что меня не устраивало.

А вот как эти три фактора риска соотносятся с тремя характеристиками эмоционального выгорания:

Эмоциональное истощение: Я без участия отчитывался своему супервайзеру о проделанной работе без какого-либо намека на восторг.

Обезличивание: Я начал смотреть на своих клиентов как на глупцов, неспособных увидеть отличное предложение.

Редукция личных достижений: Заключая успешную сделку, на самом деле я не хотел на ней присутствовать

Компания приняла меры для того, чтобы решить перечисленные выше проблемы, но было слишком поздно — я уже успел перегореть.

А что скажете вы?

Цель этой статьи – помочь вам оценить риск собственного выгорания или узнать, не успели ли вы уже перегореть. Это было странное, дикое и страшное чувство. И мне не хочется снова его ощутить. Вы потратили свое время на чтение статьи, поэтому наверняка что-то для себя почерпнули.

Если вам кажется, что вы можете начать выгорать, постарайтесь определить, какой из перечисленных выше 6 факторов вас угнетает. Если это касается вашего рабочего окружения, и вы можете как-то решить возникнувшие проблемы — отлично, просто поговорите со своим начальником или с тем, кто способен вам помочь. Если же вам не повезло, и вы работаете с людьми, не желающими вам помогать, значит пришла пора подумать о том, чтобы сменить место работы.

Эмоциональное выгорание педагога и психологическое здоровье ребёнка

Процесс мотивации сотрудников | HR PRO

Усталость, быстрая выработка ресурса, низкая эффективность при высоком ритме, сниженный фон настроения, межличностные конфликты и многое другое может указывать на то, что сотрудник выгорел.

• Как диагностировать?
• Как реаилитировать?
• И действительно ли нужно быть внимательным к тем, кто «упал»?
• Меры профилактики выгорания ТОпов. 

Об этом я хочу поделиться с вами в своей статье. Тема была актуальна и до Пандемии, а сейчас  ее смысл первоочередной для ряда специальностей, и для руководителей компаний, которые на стадии «выживание в конкурентной среде».

Начну пожалуй немного с теории, впервые о «выгорании» заговорили еще 1974 году  Фреденберг  — психиатор одной из американских больниц. Он говорил об эмоциональном истощении и потере мотивации, исследовал влияние больничной среды на эффективность труда сотрудников клиники. Говорил о факторах, которые влияют и однозначно определял «выгорание» как нечто закономерное. В своей работе я его взгляд интерпретирую как очень сильную  усталость, перегорание.  

Далее можно посмотреть на труды Маслача — он вывел термин » профессиональное выгорание» – как относительно устойчивое состояние, симптомами которого являются снижение мотивации к работе, повышенная конфликтность и возрастающее недовольство от выполняемой работы, постоянная усталость, скука, эмоциональное истощение, раздражительность и нервозность. 

Далее Бойко и другие последователи в этом вопросе обозначали все в одной связи: оба термина «эмоциональное выгорание» и «профессиональное выгорание» подразумевали эмоциональное выгорание в процессе профессиональной деятельности. 

Мне близка модель которая выработалась не так давно, ее отличает структура и трикомпонентость:

1. Эмоциональное истощение основная составляющая эмоционального выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, опустошенности, усталости, равнодушии или эмоциональном перенасыщении, вызванное собственной работой.
2. Деперсонализация – деформация отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих. В других – усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к труду и объектам своего труда. В отношениях к реципиентам она может в последствии перерасти в дегуманизацию.
3. Редукция личных достижений — проявляется либо в тенденции негативного оценивания себя, занижении своих профессиональных достижений и успехов, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям, либо в преуменьшении и ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим. Компонент редукции персональных достижений представляет самоценочное значение выгорания.

Конечно это все теория, НО на ПРАКТИКЕ СМОТРИМ ГЛУБЖЕ.

Во-первых в любой компании и индивидуально у сотрудников существует своя зона факторов, которая должна быть учтена в профилактике:

-условия труда

-мотивация 

-условия дя развития сотрудников

-удовлетворение физиологических потребностей

-стиль руководства и межличностных взаимодействий.  

В тех структурах, где высокая степень регламентации мы даем сотруднику только механизм работы, но не поддерживаем его в его индивидуальных потребностях () сотрудник может тратить 3 часа на то, чтобы добраться до рабочего места и через некоторое время, не может оторвать голову от подушки, потому чтосама причина не в работе, а в том, какой стресс он испытывает ежедневно на пути до и после работы.

Должен ли работодатель на это обращать внимание?

Я часто встречала таких, которые говорят «Это его выбор и он должен с ним смириться».

Мое мнение часто стояло поперек желания руководителя и соискателя начать сотрудничество. что я делала: измеряла уровень тревожности, модели защитных реакций и мотивацию. Если я вижу, что он будет в группе риска из-за этого «3х часового пути» я против! и это решение должен принимать не сотрудник, еще пока соискатель, а работодатель. Иначе нельзя.

Такой же фактор семья — семья против, 5 детей, садики, школы, больничные и т. д. Если все налажено и у сотрудника есть механизмы и модели поведения, которые не приносят ему стресс, переживания то мы просто работаем, учитывя фактор риска. А если нет? Чаще такие сотрудники просто вынуждены работать «пахать» и 24 часов в сутки им не хватает, чтобы уделить достаточное колличество времени себе, семье, работе. 

На этапе собеседваний и отбора — это самый важный момент, который стоит включить в диагностику при приеме на работу. 

Во-вторых: Организационная культура и стиль руководства.

Это особой значимости фактор, который в нашей власти, коллеги!

Формируя и корректируя ОК, мы должны понимать, какие именно зоны риска и в какой периодичности будут присутствовать.

 Так, например: Часто очень творческие люди, в адхократии, оказываются в самостоятельном плавании, их руководители не умеют и не считают нужным исследовать дисциплинарный момент вообще. Это ошибка: Рано или поздно самый успешный маркетолог, дизайнери т. д. перестает выдавать «бомбоИдеи» и начинает по шаблону производить продукт. Что это? Эмоциональное, профессиональное, каприз? 

Я рекомендую уделять время на периодические измерения удовлетворенностью труда у таких сотрудников и их мотивационной сфере. Маркетолог может носить долго в себе обиду, за недооцененный проект, а руководитель не  в состоянии выделить этот проект среди остальных, потому что все идет как и было. 

Именно тут стоит дать инструменты поощрения нематериального харрактера. Дать возможность развиваться, дать дополнительный блок проф.роста, курсы, треннги и немного отдыха. На практике 1-2 недели и от выгоревшего маркетолога не остается и следа. Они, как правило очень переключаемые и работать с ними на стадии снижения эффективности — значит найти точку «недомотивации у него самого». 

В третьих: давайте оказывать влияние на условия труда!

Тот руководитель, который говорит «Ты много на себя берешь, им и так нормально, а улучшить мы не можем, тк. нет этого в заложенном бюджете»  — зло злобное! Или вы , коллега, ненашли в себе смелость и профессионализма обосновать необходимость улучшений!

Пример: сотрудники в отделе летом умирают от жары, зимой от холода. Решение климатическая система, или кондиционер с функцией обогрева. Самое лучшее — меняем офис, делаем ремонт и налаживаем отопление. Но, минимум — это все же климатСистема.

Чем черевато не решение: Женская часть коллектива будет мучаться в итоге начнутся кулуарные разговоры, кто-то будет пытаться подорвать авторитет руководителя, кто-то молча копить свое недовольство…А если коллектив — это те, кто требует повышенной сосредоточенности? Постоянный стресс от того, что физиологический дискомфорт не дает поймать концентрацию? А если это грузчики —  которые промерзли и пачками уходят на больничный, выгорание их бригадира придет и не стоит сомневаться. 

В четвертых: Человек- он и в Африке — человек, все мы личности и все мы индивидуальности…..

Я тут говорю о том, что стоит учитывать не только индивидуальные факторы, которые у конкретного сотрудника ставят его в группу риска, но и особенности личности сотрудника. Если это тот человек, который важен своим трудом на 50-80% от общих показателей, т.е. Наш самый лучший ТОП, то стоит не только изучить его мотивационную картину, дифференцировать потребности и защиты, но и постоянно применять методы профилактики котрые направлены именно на него! 

Те, кто сейчас взорвались в кмментарии «чего ито мы должны ему такое внимание уделять, что он царь что ли?».

Нет не должны, но если он нужен комании, то обязаны — это наша работа! Кто в этой зоне риска (HR, менеджер по работе с клиентом в ед.числе, единственный бухгалтер, Топ, единственный координатор или секретарь…..)

Ну и немного о том, как самому не оказаться в яме «выгорания»

1. знать себя и уметь проводить самооценку 
2. не бояться обозначить и попросить поддержки у ментора или вне компании у профессионала.
3. понять причину (личная, производственная и т.д.)
4. взять на постоянное вооружение несколько методов самомотивации!
5. И пожалуй самый странный, но самый действенный способ  — иметь в запасе своего коуча — того, кто по вашему запросу всегда сможет провести с вами сесссию на постановку целей и анализ текущих положений дел.

Тема очень широкая, ее актуальность сегодня невероятная.

Медики, соц. службы, муниципалитет, производственные предприятия…. Это лишь малая часть, которая заслуживает особого внимания к своему ресурсу.  

Коллеги, если у Вас есть о чем поговорить о наболевшем, я с радостью дам ответы тем, кто в том нуждается. Мой личный опыт позволяет поделиться с вами практическими наработками, которые не просто теория, а реально работающие инструменты! Берегите себя!

Источник

Предотвращение выгорания

Что такое выгорание?

Выгорание характеризуется триадой эмоционального истощения, деперсонализации и снижения чувства выполненного долга в своей профессии (Maslach, Jackson, & Leiter, 1996).

• Эмоциональное истощение включает эмоциональное истощение и истощение, связанное с работой.
• Деперсонализация — это степень отстраненности индивида или степень безличного отношения индивида к другому.
• Личные достижения — это чувство достижения или компетентности, связанное с работой.

Согласно когнитивно-аффективной модели Смита (1986), выгорание развивается в результате хронического воздействия стресса в результате длительной предполагаемой неспособности соответствовать ситуативным требованиям.

Последствия, связанные с выгоранием в школе (Gardner, 2014)

• недосыпание
• изменение пищевых привычек
• усиление заболеваемости из-за ослабленной иммунной системы
• Проблемы с концентрацией внимания и плохая память / внимание
• отсутствие производительности
• плохая работа
• уклонение от ответственности
• потеря удовольствия

Признаки выгорания

• Физический
  • Постоянное чувство усталости
  • Пониженная невосприимчивость
  • Частые головные боли, боли в спине или мышцах
  • Изменение аппетита или режима сна
• эмоциональный
  • Неуверенность в себе
  • Чувство беспомощности и безнадежности
  • Отряд
  • Снижение мотивации
  • Прогноз все более негативный
  • Снижение удовлетворенности и чувство выполненного долга
• Поведение
  • Освобождение от ответственности
  • Изоляция
  • Промедление
  • Употребление еды, наркотиков или алкоголя, чтобы справиться с ситуацией
  • Избавление от разочарования по другим вопросам
  • Пропуск занятий — или опоздание, или уход рано

Информация адаптирована из справочного руководства. org / статьи / стресс / профилактика-выгорание.htm

Стадии выгорания (Szigethy, 2014)

• Первая стадия — более легкие симптомы
  • Психическое утомление в конце дня
  • Чувство недооценки, разочарования или напряжения
  • Физические боли
  • Ощущение отставания в работе
  • Боязнь завтрашнего дня
• Вторая стадия — более длительные симптомы
  • Сложнее обратить симптомы
  • Разочарование в работе
  • Чувство скуки, апатии или разочарования
  • Почувствуйте себя управляемым по графику
  • Прерывистые периоды психологических / физических симптомов, которые продолжаются, даже когда провоцирующая ситуация утихает
  • Психологические симптомы
    • Раздражительность, агрессия, беспокойство, депрессия, злоупотребление психоактивными веществами и суицидальные мысли
• Третий этап — тяжелый
  • Хронические симптомы
  • Если не лечить, может перейти в психическое или физическое расстройство
  • Тяжелые личные последствия
    • Вещественная зависимость
    • Меньшая продолжительность жизни
    • Развод
    • Высокая текучесть кадров

Профилактика выгорания

• Раннее распознавание выгорания и связанных с ним рисков
• Развивайте способность к саморефлексии
  • заботиться о своих нуждах
  • изменить цели и ожидания для себя
  • Оцените типичный недельный график и сократите или исключите ненужные элементы
• Периодическая оценка и корректировка целей, навыков и рабочих увлечений
• Регулярно занимайтесь физкультурой
• Соблюдайте сбалансированную и здоровую диету
• Высыпайтесь
• Включайте ежедневные приятные «тайм-ауты», такие как йога, хобби или медитация.
• Создайте свою профессиональную и личную систему поддержки
  • Отдельное время для всей семьи
  • Встреча с наставниками для обсуждения неудач, стратегий тайм-менеджмента и других предполагаемых препятствий
• Развивайте устойчивость!

Статьи о выгорании

Видео выгорания

Снижение эмоционального выгорания и повышение самообслуживания

Что такое выгорание?

«Выгорание — это синдром эмоционального истощения, деперсонализации и снижения личных достижений, который может возникнуть у людей, которые работают с людьми в той или иной степени» (Maslach, Jackson, and Leiter, 1996).

Симптомы и поведение, связанные с выгоранием, включают:

• Прогулы

• Частые болезни

• Другие физические симптомы

• Отказ от социального взаимодействия

• Негативные выражения при разговоре о работе

• Избегание рабочих задач

Последствия выгорания

Индивидуальный уровень и уровень организации

• Прогулы

• Оборот

• Сбои в предоставлении услуг

• Дополнительный стресс для тех, кто остается, когда другие уходят

• Низкая производительность тех, кто остается вместо отпуска, когда выгорело

Факторы риска выгорания

• Высокие / нереалистичные рабочие требования

• Дисбаланс между спросом и ресурсами

• Конфликт на рабочем месте

• Молодые сотрудники

• Одинокие сотрудники

• Сотрудники, которые определяют работу как AP основной источник ощущения достижений

• Более продолжительный рабочий день

• Изолированность / отсутствие социальной поддержки

• Более высокий уровень образования

• Сложное поведение клиентов (характерно для специальных образовательных учреждений / медицинских учреждений)

(Plantiveau) , С. , Дунаби, К., и Вируэс-Ортега, Дж. (2018)

Итак, что нам делать?

Оценка. Вмешивайся. Монитор.

Опись выгорания Маслаха:

Опись выгорания Маслаха (MBI) — это наиболее часто используемый инструмент для самооценки
риска выгорания. Чтобы определить риск выгорания, MBI исследует три компонента: истощение, деперсонализация
и личные достижения. Хотя этот инструмент может быть полезен, его нельзя использовать в качестве метода научной диагностики
, независимо от результатов.Цель состоит в том, чтобы просто предупредить вас о том, что
кто-либо может подвергнуться риску выгорания.
Для каждого вопроса укажите балл, соответствующий вашему ответу. Сложите свою оценку для каждого раздела
и сравните свои результаты с интерпретацией результатов оценки в нижней части этого документа.

Самотестирование выгорания:

РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ — ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

Выгорание (или синдром депрессивной тревоги): свидетельствует об утомляемости, хронической усталости при самой идее проблемы со сном, физические проблемы. Для MBI, как и для большинства авторов, «истощение было бы ключевым компонентом синдрома». В отличие от депрессии, проблемы исчезают вне работы.

Всего 17 или меньше: Низкое выгорание

Всего от 18 до 29 включительно: Среднее выгорание

Всего более 30: Высокоуровневое выгорание

“Деперсонализация »(Или потеря сочувствия): скорее« дегуманизация »межличностных отношений.Представление о непривязанности является чрезмерным, приводящим к цинизму с негативным отношением к пациентам или коллегам, чувству вины, избеганию социальных контактов и уходу в себя. Профессионал блокирует сочувствие, которое он может проявить к своим пациентам и / или коллегам.

Всего 5 или меньше: Низкое выгорание

Всего от 6 до 11 включительно: Среднее выгорание

Всего 12 и больше: Высокоуровневое выгорание

Снижение личных достижений: человек отрицательно оценивает себя, чувствует, что не может продвинуть ситуацию вперед.Этот компонент представляет собой демотивирующий эффект сложной повторяющейся ситуации, ведущей к неудаче, несмотря на усилия. Человек начинает сомневаться в своих истинных способностях добиваться чего-либо. Этот аспект является следствием первых двух.

Всего 33 или меньше: Высокоуровневое выгорание

Всего от 34 до 39 включительно: Умеренное выгорание

Всего больше 40: Низкое выгорание

Высокий балл в первых двух разделах а низкий балл в последнем разделе может указывать на выгорание.

Примечание: разные люди по-разному реагируют на стресс и выгорание. Этот тест не предназначен для проведения научного анализа или оценки. Информация не предназначена для диагностики или лечения вашего стресса или симптомов выгорания. Проконсультируйтесь со своим врачом, психологом или специалистом в области психического здоровья, если вы чувствуете, что вам нужна помощь в борьбе со стрессом или в борьбе с выгоранием.

C. Maslach, S.E. Джексон, М. Лейтер (ред.), Руководство по инвентаризации выгорания Маслаха (3-е изд.), Consulting Psychologies Press (1996)

MBI рассматривает три шкалы:

• Эмоциональное истощение измеряет чувство эмоционального перенапряжения и истощения своей работой

• Деперсонализация измеряет бесчувственность по отношению к получателям услуг, ухода или инструкций

• Личное достижение измеряет чувство компетентности и успешных достижений в своей работе

Самопомощь как вмешательство:

• Развивать здоровое питание и придерживаться его план

• Отходите от работы, если выгорание приводит к нарушению способности функционировать или требует лечения

• Убедитесь, что процесс восстановления включает развитие здорового подхода к работе

• Упражнение

• Прогулка зеленая зона

• Сад

• Найти ac творческий выход, такой как живопись

«Меньше стресса, больше счастья»

Вовлеченность в работу, выгорание и личные достижения среди социальных работников: сравнение между работниками службы помощи детям и взрослым в Англии

(PDF) Влияние эмоционального истощения и деперсонализации на личные успехи в фармацевтической отрасли

М. Чагры Пехливаноглу — Мустафа Эмре Чивелек

OPUS ©

Uluslararası Toplum Araştırmalar

Uluslararası Toplum Araştırmalar Ларкер, Д. (1981). Оценка моделей структурных уравнений

с ненаблюдаемыми переменными и ошибкой измерения.Журнал

Маркетинговые исследования, 18 (1), 39-50.

Фройденбергер, Х. Дж. (1974). Выгорание персонала. Journal of Social Issues, 30, 159-

165.

Graux, J., Lemoine, M., El Hage, W., and Camus, V. (2012). от депер-

сонализации до галлюцинаций. Психопатология, 45, 42–52.

Güllüce, A.., And İşcan, Ö. Ф. (2010). Mesleki tükenmişlik ve duygusal

zeka arasındaki ilişki. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF

Dergisi, 5 (2), 7-29.

Волос, Дж., Халт, Г., Рингл, К., и Сарстедт, М. (2017). Праймер по частичному моделированию структурного уравнения методом наименьших квадратов

PLS-SEM. Лос-Анджелес:

SAGE.

Халбеслебен, Дж. Р., и Бакли, М. Р. (2004). Выгорание в организационной

жизни. Журнал менеджмента, 30 (6), 859–879.

Helvacı, I., и Turhan, M. (2013). Tükenmişlik düzeylerinin incelen-

mesi: Silifke’de görev yapan sağlık çalışanları üzerinde bir

araştırma.İşletme ve İktisat alışmaları Dergisi, 1 (4), 58-68.

Джексон, С. Э., Шваб, Р. Л., и Рэндалл, С. С. (1986). К недооценке феномена выгорания. Журнал прикладной психологии,

71 (4), 630-640.

Джон А.Г., Фрэнсис А.И. и Инносент И. (2012). Повышение эффективности продаж с помощью стратегий мотивации продавцов: исследование

фармацевтических фирм в Нигерии. Int.J.Buss.Mgt.Eco.Res., 3 (5), 620-

626.

Кая Д. Э. и Ариёз А. (2014). Ebe ve hemşire öğrencilerinde tü-

kenmişlik düzeyi ve etkileyen faktörler. Selçuk Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü Dergisi, 31, 89-99.

Каябаши Ю. (2008). Bazı değişkenler açısından öğretmenlerin mesleki

tükenmişlik düzeyleri. Сосял Билимлер Дергиси, 20, 191-211.

Маслач К. и Джексон С. Э. (1981). Измерение пережила

выгорания.Журнал профессионального поведения, 2, 99-113.

Маслах, К., Лейтер, М. П. (2008). Ранние предикторы выгорания рабочих мест и вовлеченности

. Журнал прикладной психологии, 93 (3), 498–512.

Маслах, К., Шауфели, В. Б., и Лейтер, М. П. (2001). Профессиональное выгорание. Анну.

Rev. Psychol., 52, 397–422.

Сравнение между теми, кто работает в службах для детей и взрослых в Англии

922 Администрация и политика в области психического здоровья и исследования служб психического здоровья (2018) 45: 911–923

Соблюдение этических стандартов

Конфликт интересов Д-р Шерин Хусейн заявляет, что у нее нет конфликта интересов.

Этическое одобрение Все процедуры, выполненные в исследованиях с участием людей

, соответствовали этическим стандартам институционального и / или национального исследовательского комитета

, а также Хельсинкской декларации

1964 года и ее более поздним поправкам или сопоставимым этическим стандартам. .

Информированное согласие Информированное согласие было получено от всех

участников, включенных в исследование.

Открытый доступ Эта статья распространяется на условиях Crea-

tive Commons Attribution 4.0 Международная лицензия (http: // creat iveco

mmons .org / licen ses / by / 4.0 /), которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии, что вы предоставите соответствующий кредит

для исходный автор (ы) и источник предоставляют ссылку на лицензию

Creative Commons и указывают, были ли внесены изменения.

Ссылки

Баккер, А. Б., и Демерути, Э. (2007). Работа требует ресурсов

: Современное состояние.Журнал управленческой психологии, 22,

309–328.

Баккер, А. Б., и Демерути, Э. (2017). Требования к работе-ресурсы the-

ory: Подводя итоги и с нетерпением жду. Журнал профессиональной

Психология здоровья, 22, 273–285.

Базалгетт Л., Рахилли Т. и Тревельян Г. (2015). Достижение эмоционального благополучия

для детей, за которыми ухаживают: Комплексный подход

. Лондон: NSPCC.

Бордин, Э. С. (1979). Обобщаемость психоаналитического контекста, за исключением рабочего альянса.Психотерапия: теория, исследования

и практика, 16, 252–260.

Бове, Л. Л., и Перван, С. Дж. (2013). Стигматизированный труд: более

выглядело как стресс для обслуживающего персонала. Австралазийский маркетинговый журнал,

21 (4), 259 263.

Карпентер, Б., Гельман, А., Хоуман, доктор медицины, Ли, Д., Гудрич, Б.,

Бетанкур, М., etal . (2017). Стэн: вероятностная программа —

язык мин. Журнал статистического программного обеспечения, 76 (1).

Кри, В., Клэптон, Дж., И Смит, М. (2015). Возвращаясь к моральной панике.

Бристоль: Policy Press.

Департамент образования. (2017). Экспериментальная статистика: Дети

и семейные социальные работники в Англии, год, заканчивающийся 30

сентября 2016 года. Лондон: Министерство образования.

Эдвардс Д., Бернард П., Койл Д., Фотергилл А. и Ханниган Б.

(2010). Стресс и выгорание в коллективной психиатрической помощи:

Обзор литературы.Журнал психиатрического психического здоровья

Сестринское дело, 7 (1), 7–14.

Evans, S., Huxley, P., Gately, C., Webber, M., Mears, A., Pajak,

S., etal. (2006). Психическое здоровье, выгорание и удовлетворенность работой

среди социальных работников в области психического здоровья в Англии и Уэльсе. Brit-

ish Journal of Psychiatry, 188 (1), 75-80.

Фергюсон, Х. (2011). Практика защиты детей. Хаундсмилл: Пал-

могила Макмиллана.

Форд, Т., Востанис, П., Мельцер, Х., Гудман, Р. (2007). Psy-

Хиатрическое расстройство среди британских детей, за которыми наблюдают местные органы власти

: сравнение с детьми, живущими в частном доме —

. Британский журнал психиатрии, 190 (4), 319–325.

Джордж, Дж. М. (2011). Более широкий контекст, затраты и выгоды от работы

Взаимодействие. Европейский журнал труда и организации

Психология, 20 (1), 53–59.

Грабер, Дж. Э., Хуанг, Э. С., Drum, M. L., Chin, M. H., Walters, A.

E., Heuer, L., etal. (2008). Прогнозирование изменений в моральном состоянии персонала

и выгорание в местных медицинских центрах, участвующих в совместных программах

по вопросам неравенства в состоянии здоровья. Исследования служб здравоохранения, 43,

1403–1423.

Халбеслебен, Дж. Р. Б. и Бакли, М. Р. (2004). Выгорание в организационной жизни

. Журнал менеджмента, 30, 859–879.

Холлквист, Дж., Дидериксен, Ф., Теорелл, Т., Reuterwall, C., Ahlbom,

A., & SHEEP Study group. (1998). Влияет ли рабочая нагрузка

на риск инфаркта миокарда из-за взаимодействия между высокими психосоциальными требованиями

и низкой свободой принятия решений? Результаты из

Стокгольмской программы эпидемиологии сердца (SHEEP). Социальные науки

Медицина, 46, 1405–1415.

Хамама, Л. (2012). Различия между детскими социальными работниками

и взрослыми социальными работниками в отношении чувства выгорания, условий работы и организационной социальной поддержки.Британский социальный журнал

Work, 42 ​​(7), 1333–1353.

Hoogendoorn, W., van Poppel, M., Bongers, P., Koes, B., & Bouter,

L. (2000). Систематический обзор психосоциальных факторов на работе и

частной жизни как факторов риска болей в спине. Позвоночник, 25, 2114–2125.

Хойл Р. Х. (1995). Подход к моделированию структурным уравнением: основные концепции

и фундаментальные вопросы. В Р. Хойле (ред.), Structural

моделирование уравнений, концепции, проблемы и приложения (стр.№1–15).

Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Хусейн, С. (2014). Иерархические вызовы транснациональной социальной мобильности

рабочих: Соединенное Королевство как пункт назначения в пределах

расширяющегося Европейского Союза. Британский журнал социальной работы,

44 (приложение 1), i174 – i192.

Хусейн, С. (2018) В поисках лучших возможностей: транснациональные социальные

рабочих в Соединенном Королевстве перемещаются по лабиринту глобальной и

социальной мобильности.В Л. Беддо и А. Бартли (ред.) Транснациональная

социальная работа: возможности и проблемы глобальной профессии.

Бристоль: Policy Press.

Hussein, S., Manthorpe, J., Ridley, J., Austerberry, H., Ferrelly, N.,

Larkins, C. etal. (2014a). Независимая детская социальная работа

практических пилота: оценка контроля работы практикующих и их эмоционального выгорания.

Исследование практики социальной работы, 24 (2), 224–234.

Хусейн, С., Мориарти, Дж., Стивенс, М., Шарп, Э., и Манторп, Дж.

(2014b). Организационные факторы, удовлетворенность работой и намерение

уехать из числа недавно получивших квалификацию социальных работников в Англии. Социальный

Рабочее образование, Международный журнал, 33 (3), 381–396.

Джонсон, Дж., Холл, Л. Х., Берзинс, К., Бейкер, Дж., Меллинг, К., и Томп-

сын К. (2017). Состояние психического здоровья и выгорание:

описательный обзор тенденций, причин, последствий и рекомендаций для будущих вмешательств.Международный журнал психического

Уход за здоровьем. https: //doi.org/10.1111/inm.12416.

Ким, Х., Джи, Дж. И Као, Д. (2011). Выгорание и физическое здоровье среди

социальных работников: трехлетнее продольное исследование. Социальная работа,

56 (3), 258–268.

Ким Х. и Стоунер М. (2008). Выгорание и стремление к текучести среди

социальных работников: эффекты ролевого стресса, автономия работы и социальная поддержка

. Управление в социальной работе, 32 (3), 5–25.

Крушке Дж. (2013). Байесовская оценка заменяет t-критерий. Журнал

экспериментальной психологии, 142 (2), 573–603.

Ландсбергис П. и Теорелл Т. (1999). Измерение психосоциальных переменных воздействия на рабочем месте

. Анкеты самоотчета. Оккупационная медицина

, 15, 163–171.

Лейтер, М., и Маслах, К. (2009). Смена медсестры: посредническая роль

эмоционального выгорания. Журнал сестринского дела, 17, 331–339.

Ллойд, К., Кинг, Р., и Ченовет, Л. (2002). Социальная работа, стресс и выгорание

: обзор. Журнал психического здоровья, 11 (3), 255–265.

Локк, Дж., Виоланте, С., Пуллманн, М. Д., Кернс, С. Е. У., Джунгблут,

Н., и Дорси, С. (2017). Согласие и несоответствие между

супервизором и альянсом клиницистов: ассоциации с

представлениями клиницистов о психологическом климате и эмоциональном истощении.

Содержимое предоставлено Springer Nature, применяются условия использования.Права защищены.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 69ad756b8ac778ff.

примеров достижений в трудоустройстве | Работа

Документирование примеров достижений на рабочем месте позволяет вам подробно описать конкретный вклад, который вы внесли за время пребывания в должности.Вы можете использовать примеры достижений в трудоустройстве при оценке работы, в заявке на повышение или продвижение по службе или для обновления своего резюме. Для достижения наилучших результатов будьте внимательны к деталям в описании своих достижений. Чем более качественный или количественный вы будете, тем большее влияние окажет отчет.

Получение дохода

В большинстве компаний чистая прибыль является критически важным компонентом оценки успеха. Таким образом, если вы прямо или косвенно ответственны за увеличение доходов в своей компании или внесли аналогичный вклад сотрудников, рассматривайте их как примеры достижений сотрудников.Задокументируйте особенности, такие как процентное увеличение, достигнутые цели или полученные деньги.

Введение новых протоколов

Улучшение операционных процедур может быть значительным способом оказать положительное влияние на вашу компанию; если вы разработали новый или лучший способ делать что-либо, это достижение. Чтобы продемонстрировать, насколько ценен ваш вклад, укажите, будут ли новые процессы сокращать расходы, улучшать управление временем или иным образом иметь положительное влияние на организацию.

Снижение текучести кадров

Если вы измените принцип работы вращающейся двери, улучшив удержание сотрудников, это будет заметным достижением. Подробно опишите методы, которые вы применяете для улучшения организации в этой важной области.

Удовлетворенность клиентов

Уменьшение количества жалоб клиентов — хороший показатель того, что компания что-то делает правильно. Если вы ответственны за резкое изменение показателей удовлетворенности клиентов, обратите внимание.

Меры по экономии

Каждый раз, когда вам удается сэкономить деньги компании, рассматривайте это как достижение сотрудника. Например, это может означать пересмотр бюджета и сокращение ненужных расходов, привлечение менее дорогих поставщиков, поиск менее дорогостоящего процесса для выполнения каких-либо действий или иное сокращение операционного бюджета вашей компании.

Представление новых продуктов

Если вы разрабатываете, проектируете или улучшаете продукт в своей компании, самостоятельно или в составе команды, это значительное достижение.Описывая свой успех, укажите рынок и потенциальный доход, чтобы продемонстрировать ценность того, чего вы достигли.

Успешные кампании

Каждый раз, когда вы участвуете в успешной кампании в своей организации, это считается достижением. Возможно, вы разработали и реализовали успешную рекламную или маркетинговую кампанию, возглавили инициативу по сбору средств или иным образом завершили крупномасштабный проект. Как всегда, покажите влияние вашего вклада.

Завершение долгосрочных проектов

Для реализации некоторых проектов требуются месяцы или даже годы. Хотя вы, безусловно, можете отметить прогресс по долгосрочным инициативам, если вы документируете достижения для анализа эффективности, завершенные проекты будут еще более впечатляющими. Это может включать запуск нового продукта, интеграцию новой внутренней операционной системы или разработку системы управления проектами широкого диапазона.

Найм самых талантливых

Если вам удалось нанять высокопроизводительного штатного сотрудника в свою организацию, это большой переворот, который следует считать одним из своих достижений.Описывая подвиг, укажите, кого вы наняли, откуда они были наняты и как они окажут положительное влияние на вашу организацию.

Успешные предприятия по сбору средств

Если вы работаете в некоммерческой организации и успешно запустили крупную инициативу по сбору средств или руководили ею, считайте это крупным достижением. Отметьте полученный доход, вовлеченные стороны, полученные гранты, а также использование и выгоду собранных долларов.

Успешное расширение

Направление внутреннего расширения — серьезное мероприятие, и как таковое, когда оно завершено, является примером достижения занятости.Задокументируйте свой успех, описав проект, продолжительность, стоимость и влияние, которое достижение окажет на компанию.

События высокого уровня

Проведение крупномасштабной программы, конференции, презентации или семинара может занять месяцы тяжелой работы и усилий, чтобы добиться успеха. Если вы участвовали в планировании и проведении мероприятия, и мероприятие прошло успешно, это хороший пример достижения в трудоустройстве.

Достижение целей

Каждый раз, когда вы достигаете поставленной цели, это достижение в трудоустройстве.Это может быть индивидуальная или групповая цель, но любой проект, имеющий определенные параметры и сроки и завершенный согласно плану, следует считать выигрышным.

Развитие и удержание клиентов

Поиск и удержание клиентов, особенно крупных или долгосрочных, является важным достижением сотрудников. Обратите внимание на ожидаемый потенциальный доход, который будет получен от новых отношений, а в случае высокопоставленных клиентов также обратите внимание на фактор престижа. Привлечение или обновление востребованного клиента может стать большим подспорьем для репутации компании.

Развитие доли рынка

Расширение вашего присутствия на рынке — это достижение, имеющее долгосрочные положительные результаты для вашей компании. Продемонстрируйте показатели этого достижения, чтобы полностью описать ценность вклада. Прогнозируйте, если возможно, продолжающийся рост, который будет реализован в результате этого достижения.

Корпоративный переезд или расширение

Перенос всего бизнеса в новое место или открытие нового филиала в другом районе — серьезное мероприятие, от логистики до финансирования, предупреждения простоев, работы с подрядчиками, поставщиками и грузчиками.Возглавлять такое начинание — большое достижение.

Работа с сообществом

Компании, которые имеют хорошие отношения с сообществами, которые они обслуживают, часто создают доброжелательность и повторяют деловые отношения. Если вы успешно реализовали программу работы с сообществом или внесли свой вклад в развитие партнерства с известной общественной организацией, укажите это в числе своих достижений.

Продвижение публичного имиджа

Репутация компании может пойти на копейку, и если вы внесли заметный вклад в улучшение имиджа своей компании, сделайте это.Это может включать в себя разработку кампании по связям с общественностью, партнерство со школами из групп риска для предоставления наставников или пожертвования товаров и услуг тем, кто в них нуждается в вашем городе.

Антикризисное управление

Компании ежедневно сталкиваются с кризисами, и некоторые несчастные случаи, скандалы или ошибки могут навсегда подорвать репутацию компании. Если вам удалось увести свою компанию от потенциальной катастрофы в сфере связей с общественностью, это пример достижения в трудоустройстве.

Снижение рисков

Заслуживающее внимания достижение — помочь вашей компании снизить и избежать рисков до наступления кризиса.Возможно, вы обнаружили недостаток в продукте до его запуска, предвидели потенциальную ответственность из-за проблем с доступностью или иным образом предвидели проблему и исправляли ее до того, как она стала серьезной проблемой.

Достижения по отраслям

Хотя вышеуказанные достижения могут быть реализованы в любом бизнесе, отдельные отрасли также будут иметь специализированные области, в которых они могут рекламировать достижения на рабочем месте. Примеры достижений в сфере занятости могут включать следующее:

• Строительные компании: данные о своевременных поставках, показатели занижения бюджета и записи о безопасности.
  
• Здравоохранение: низкие показатели смертности, высокие показатели удовлетворенности пациентов.
  
• Инвестиционные компании: Высокая доходность вложений.
  
• Школы: количество учащихся, количество выпускников и данные о трудоустройстве.
  
• Рестораны: Высокие рейтинги и обзоры.
  
• Автомобильные компании: показатели безопасности, рейтинги в потребительских отчетах, показатели продаж.
  
• Интернет-провайдеры: показатели удержания клиентов, скорость доступа
  
• Компании сотовой связи: низкие показатели падения количества звонков, данные о клиентах.
  
• СМИ: номера зрителей, слушателей и читателей.
  
• Сайты: посещаемость, просмотры, показатели конверсии.
  
• Политические фигуры: количество избирателей, спонсируемые и принятые законы.
  
• Спортивные команды: победы, приобретения.
  

Препятствия на пути к трудоустройству

Если вы не чувствуете, что сотрудники добиваются достижений, которые вы считаете приемлемыми, проведите внутренний анализ вместе с фокус-группами сотрудников, чтобы определить, что вас сдерживает и ваши сотрудники вернулись. Вот некоторые причины:

Чрезмерно амбициозные цели. Цели должны быть в пределах возможного. Любая далеко идущая цель, которую сотрудники не считают достижимой, будет носить клеймо «зачем беспокоиться». Вовлекайте сотрудников в процесс постановки целей, чтобы гарантировать вам поддержку со стороны тех, кому поручена работа.

Нехватка ресурсов. Чтобы сотрудники добивались успеха, у них должны быть правильные инструменты. Оцените потребности крупных инициатив и честно проанализируйте, есть ли у сотрудников то, что им нужно для правильного выполнения работы.Это может включать финансирование, оборудование или вспомогательный персонал.

Отсутствие обучения. Неразумно ожидать, что сотрудники возьмутся за крупномасштабные проекты, с которыми они не знакомы или плохо подготовлены для выполнения. Обеспечьте обучение и надзор, пригласите независимого консультанта для оказания помощи или иным образом передайте задачу более подходящей стороне.

Перегруженные расписания. Даже у самых талантливых многозадачников в сутках ограниченное количество часов. Если вы постоянно не получаете результатов от своих лучших исполнителей, возможно, это проблема времени.Составьте честную оценку графиков и рабочих нагрузок и, где это возможно, при необходимости избавьтесь от некоторых обязанностей, чтобы освободить ваших энтузиастов для выполнения великих дел.

Отсутствие амбиций. Если у вас немотивированный персонал или плохой моральный дух, поручение сотрудникам взять на себя крупную инициативу или проект вряд ли приведет к положительным результатам. Устраните основную проблему, будь то плохое руководство, зарплаты ниже рыночных или опасная рабочая среда.

Как повысить уровни достижений

Немного заметных достижений можно добиться без предварительного планирования и пристального внимания к деталям.Если вы ищете способы повысить эффективность своей организации, рассмотрите следующие подходы:

Устанавливайте индивидуальные и групповые цели для сотрудников каждые 6–12 месяцев. Сделайте цели актуальными и достижимыми. Включите планы действий, в которых изложены необходимые шаги для достижения поставленных целей.

Приглашение сотрудников к участию . Тот факт, что кто-то не работает в угловом офисе, не означает, что у него нет хороших идей для компании.Фактически, рядовые сотрудники часто видят от первого лица, что можно было бы сделать лучше в компании. Предлагайте мнения и комментарии от всех.

Предоставлять регулярную обратную связь. Сотрудникам требуется регулярная обратная связь для достижения своих целей. Помощь в выявлении потенциальных препятствий и проблем, связанных с устранением неполадок, которые могут блокировать путь к успеху.

Повышение боевого духа. Сотрудники, которые довольны своей работой, своими обязанностями, и их руководители работают лучше, чем те, кто не доволен.Спросите, что сотрудники думают о вашей компании и что они хотели бы изменить, и постарайтесь решить эти проблемы, которые в ваших силах.

Бонусы предложения . Хотя теоретически работа над достижением крупных достижений должна считаться частью повседневного рабочего цикла, сотрудники часто вкладывают дополнительное время, усилия и интеллектуальные ресурсы в достижение целей высокого уровня. Поднимите их с помощью целевых наград, таких как денежные призы или оплачиваемый отпуск.

Как использовать достижения в сфере занятости

Максимально используйте достижения в сфере занятости, используя их результаты во многих местах.Вот несколько примеров достижений в трудоустройстве. Например:

• Подчеркивайте достижения в годовых отчетах и ​​презентациях.
  
• Используйте свой корпоративный список достижений при разработке тем для обсуждения или выступлений.
  
• Рассказывать о положительных результатах в ориентации новых сотрудников, чтобы стимулировать новичков
  
• Публикация интересных достижений через пресс-релиз, веб-сайт и социальные сети.