Докладная на сотрудника за оскорбление на рабочем месте образец: Докладная записка о некорректном (хамском) поведении сотрудника: образец, бланк, реквизиты

Докладная записка (образец) на сотрудника

Административная работа сотрудников управленческого звена зачастую связана с написанием по той или иной причине докладных записок, на основании которых выносятся решения по административно-хозяйственным и дисциплинарным вопросам.

Рассмотрим, что из себя представляет этот документ, каков его статус, и как написать докладную записку в связи с тем или иным обстоятельством.

Докладная: определение и цели

Докладная записка должностного лица – это документ, содержащий сведения и предложения по конкретному вопросу, предполагающие вынесение и последующую реализацию определенных решений. Наличие докладной записки при разрешении производственных ситуаций, предусматривающих вынесение дисциплинарных решений.

Докладная предусмотрена ОКУД, где значится под № 0286041. Установленного стандарта она не имеет, и составляется по общему для документов принципу. Форма, по которой составляется докладная записка, образец ее написания для конкретных нарушений, должны быть предусмотрены в Правилах внутреннего распорядка, и прикреплены к ним в качестве приложения.

Целью написания докладной записки на сотрудника обычно является доведение до вышестоящего руководства служебной информации в части, касающейся дисциплинарных нарушений. Документ адресуется руководителю предприятия, подать его имеет право уполномоченное или должностное лицо, в подчинении которого находится работник, допустивший нарушение трудовой дисциплины.

Как написать докладную записку на сотрудника: образец общей формы

Как и каждый внутренний документ, докладная состоит из:

• «шапки» – часть, содержащая информацию о наименовании предприятия, фамилии и инициалах адресата – руководителя предприятия, должности, фамилии, инициалах лица, составившего документ;

• информационно-уведомительной части — раздел, содержащий информацию о дисциплинарном нарушении;

• резолютивной части — часть документа, содержащая выводы должностного лица относительно нарушения дисциплины работником;

• подписи должностного лица и даты составления документа.

Оформленную в соответствии с данной структурой должностную записку в установленном порядке подают руководителю, который после ознакомления выносит решение, и указывает его в резолюции, заверенной подписью.

Обзор образцов написания докладной записки

Следует отметить, что в подаваемом на имя руководителя предприятия документе в обязательном порядке должны быть указаны дополнительные сведения. Так, правильно написанная

• докладная записка на работника должна содержать сведения о категории специалиста и обслуживаемом участке, для рабочих производственного цеха или участка, помимо указания должности, можно указать разряд или классность специалиста, участок работы;

• докладная записка на ученика, должна содержать информацию о том, в какой специальности он проходит обучение (ученик слесаря, столяра, токаря, и проч.) в течение какого периода времени проходит стажировку в данном качестве, является ли штатным работником или проходит курс практической подготовки по направлению учебного заведения.

Формулировка докладных записок руководителей участков, структурных подразделений, отделов и цехов различаются по типу нарушения, допущенного работником. В случае если на предприятии образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины не утвержден внутренним распорядительным документом, при написании докладной следует руководствоваться общепринятыми стандартами.

Рассмотрим правильное написание информационно-уведомительной части докладной записки, применительно к конкретным видам нарушения трудовой дисциплины, приведя далее образцы докладной записки.

За оскорбление сотрудника (образец):

«Настоящим довожу до Вашего сведения, что 20.09.2018 года, автослесарь 5 разряда Шевелев Виктор Сергеевич, находясь на территории автомастерской, спровоцировал конфликтную ситуацию и в присутствии рабочих цеха, используя ненормативную лексику и личное обращение, нанес личное словесное оскорбление газоэлектросварщику Иванову П.П.

В связи с совершением аморального поступка и имевшиеся ранее аналогичные нарушения трудовой и рабочей дисциплины, прошу вынести автослесарю 5 разряда Шевелеву В.С. дисциплинарное взыскание — выговор.

К настоящему прилагаю: объяснительные записки Шевелева В.С., Иванова П.П., служебные записки Трифонова А.И., Соколова Ю.В.»

Образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины

Докладная записка – образец на рабочего, совершившего прогул:

«Настоящим довожу до Вашего сведения, что 20.09.2018 года, водитель1 класса гаража Приходько Виталий Николаевич, не вышел на работу без уважительной причины. При выяснении обстоятельств невыхода на работу пояснений не дал.

В связи нарушением трудовой дисциплины, выразившемся в невыходе на работу без уважительной причины, прошу вынести водителю 1 кл. гаража Приходько В.Н. дисциплинарное взыскание — выговор.

К настоящему прилагаю: объяснительная записка Приходько В.Н.»

Докладная записка – образец на сотрудника за выход на работу в нетрезвом виде:

«Настоящим довожу до Вашего сведения, что 21.09.2018 года, водитель 3 класса гаража Стародубцев Петр Семенович, вышел на работу в нетрезвом виде. К выезду допущен не был. Ранее имел аналогичные нарушения и дисциплинарное взыскание «выговор» за употребление спиртных напитков в рабочее время.

В связи нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в выходе на работу в нетрезвом виде, предлагаю уволить Стародубцева П.С. в связи с неоднократным появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения.

К настоящему прилагаю: объяснительная записка Стародубцева П.С.»

Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей (образец написания при однократном отказе без уважительных причин):

«Настоящим довожу до Вашего сведения, что токарь 4 разряда мастерских Митрофанов П.

П. 18.09.2018 г. без объяснения причин отказался выполнять непосредственные должностные обязанности, не приняв в работу заказ на нарезку многозаходных резьб, в связи с чем был сорван производственный процесс в мастерских.

В связи отказом от выполнения должностных обязанностей, прошу вынести Митрофанову П.П. дисциплинарное взыскание – выговор.

К настоящему прилагаю: объяснительная Митрофанова П.П.»

Докладная записка о некорректном поведении сотрудника (образец написания) по отношению к сослуживцам:

«Настоящим довожу до Вашего сведения, что 22.09.2018 года, механик гаража Николаев Анатолий Федорович, находясь на территории предприятия, допустил некорректное поведение по отношению к водителям гаража, готовившимся к выезду на линию, выразившееся в употреблении ненормативной лексики и недвусмысленных жестах, грубом поведении.

В связи с совершением аморального дисциплинарного проступка прошу вынести механику гаража Николаеву А. Ф. дисциплинарное взыскание — замечание.

К настоящему прилагаю: служебные записки Прохорова И.Т., Сазонова Д.Ф., Ивановой Л.И, объяснительную Николаева А.Ф.»

Следует отметить, что некорректное поведение работника может быть проявлено не только в сторону сослуживцев, но и в отношении клиентов и заказчиков, партнеров, предприятия, и иных лиц. В этом случае, когда составляется докладная записка о поведении сотрудника, образец ее информационно-уведомительной части пишется аналогично приведенному выше, при этом следует указать фамилию и инициалы лица, по отношению к которому допущено некорректное поведение, его место работы и полномочия.

Некорректное написание служебного документа

Нередко в написании докладных записок должностные лица – руководители структурных подразделений, допускают ошибки в формулировании информационно-уведомительной и резолютивной ее частей.

Приведем пример. Докладная записка – образец некорректно написанного документа:

«Настоящим довожу до Вашего сведения, что автослесарь 5 разряда Шевелев В. С., спровоцировал конфликтную ситуацию — оскорбил газоэлектросварщика Иванова П.П.

К настоящему прилагаю: объяснительная записка Иванова П.П.»

Ошибки в написании приведенного образца:

• не указаны основные ситуационные обстоятельства – когда и где был совершен дисциплинарный проступок, в чем был выражен и в чьем присутствии он был совершен;

• не сформулирована резюмирующая часть – не дана оценка проступку и не предложены меры наказания виновного;

• не отобраны объяснительные записки от виновника конфликта, и пояснения присутствовавших при этом лиц.

Полный образец докладной записки

И в заключении приведем полный образец докладной записки на нарушение трудовой дисциплины:

Директору ООО «Прогресс-ХХI» Филатову Я. Л. От начальника гаража Деревянко А.Т.

 

Докладная записка

Настоящим довожу до Вашего сведения, что 18.09.2018 года, водитель 2 класса гаража Хромов Захар Викторович, вышел на работу в состоянии остаточного алкогольного опьянения. Медсестрой по выпуску Фроловой М.Н. к выезду допущен не был. Ранее Хромов уже имел аналогичные нарушения. Имеет неснятое дисциплинарное взыскание — выговор.

В связи с нарушением трудовой дисциплины, выразившемся в выходе на работу в состоянии алкогольного опьянения, прошу уволить Хромова З.В. за неоднократное нарушение трудовой дисциплины — появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

К настоящему прилагаю: объяснительные записки Фроловой М.Н., Хромова З.В.

Начальник гаража Деревянко Деревянко А.Т.

18. 09.2018 г.

Боремся со «злыми языками» в коллективе правовыми методами

Любой кадровый работник знает: если в коллективе завелся сплетник или, того хуже, – «наговорщик», который плетет интриги и за спиной коллег плохо о них отзывается, о спокойствии на рабочем месте можно забыть. Ситуация осложнится, если придраться особо не к чему, злословец отлично выполняет работу, нанося вред лишь своими словами. Рассказано, как с помощью закона можно бороться с таким работником; какие нормы предусмотреть во внутренних документах, чтобы привлечь его к ответственности или даже уволить.

Связанный материал

Как уволить за совершение аморального проступка

№ 02 / 2018

См. более свежую публикацию по этой теме – «Как уволить за совершение аморального проступка»

Работник, постоянно высмеивающий более робких сослуживцев, обсуждающий частную жизнь руководства или коллег, прекрасно чувствует себя в коллективе. Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. О таких людях говорят, что у них «злой язык». Стоит ли бороться со «злыми языками» в коллективе, для чего и какими методами? Таковы темы нашей статьи.

«Злые языки» – вредно или полезно для бизнеса?

Под «злыми языками» в статье будем понимать действия и выражения, предпринимаемые отдельными членами коллектива в отношении других, направленные на их необоснованную и неконструктивную критику, обсуждение их качеств и образа жизни, влекущие негативные последствия для психологической атмосферы в коллективе.

Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например:

• частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания;
• проявление антагонизма между членами коллектива;
• разрушение сплоченной рабочей команды;
• стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива;
• нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, – повышение текучести кадров;
• исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество.

Все указанные последствия, наступившие в результате появления в коллективе «злых языков», свидетельствуют о нездоровой обстановке в организации, что отрицательно сказывается как на рабочем процессе, так и на его результате. Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще?

Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.

Психологические меры борьбы

Что принято считать психологическими мерами по борьбе со сплетниками и злословцами? Это могут быть:

• общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни;
• резкое пресечение интриг в коллективе;
• «опала» наговорщиков у руководства;
• игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»;
• отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования;
• повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др.

Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.

Правовые методы борьбы

В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.

Связанный материал

Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение

№ 06 / 2012

О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью «Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение» в журнале № 6’ 2012

Объявляем замечание

Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности:

1. В организации должно быть принято и утверждено в соответствии с трудовым законодательством Положение об этике или Кодекс корпоративной этики, которые прямо предусматривают соответствующие обязанности работника, например:
   • быть вежливым с клиентами компании и коллегами;
   • не допускать при общении с ними унижения чести и достоинства;
   • не совершать поступки, способные спровоцировать скандал или неконкурентную борьбу внутри коллектива;
   • всегда оценивать и направлять свое поведение с целью сохранения имиджа компании и благоприятной психологической обстановки в коллективе;
   • не допускать конфликтов среди коллег по нерабочим вопросам;
   • при решении спорной проблемы, связанной с разногласиями в работе, использовать только допустимые в компании методы: переговоры, письменную переписку, обсуждение на конференции.
2. В должностной инструкции и трудовом договоре должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. На Положение об этике и прочие акты можно дать прямые ссылки или же оставить общее указание только на обязанность соблюдать все локальные акты, какими бы они ни были.
3. С Положением об этике (иными локальными актами, предусматривающими стиль и границы поведения сотрудников), должностной инструкцией сотрудник должен быть ознакомлен под личную подпись.
4. Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями ТК РФ. Например, актом. В указанном документе должно быть подробно описано поведение злословца, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных актов).
5. Действия наговорщика были прекращены, негативных последствий для обстановки в коллективе и внешнего имиджа компании не было, нарушение было малозначительным. В этом случае работодатель может выбрать адекватное нарушению взыскание в виде замечания.
6. Для применения наказания в виде замечания проводится обычная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

К сведению

Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения¹.

Объявляем выговор

Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы. Таким образом, для адекватности применения более строгого наказания в виде выговора необходимы:

1. Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»).
2. Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения.
3. Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний.
4. Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.
5. Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя (Кодекса корпоративной этики, например), т.е. должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины (по аналогии с предыдущим пунктом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания (т.е. в соответствии со ст. 193 ТК РФ). При этом необходимо помнить о том, что работник, скорее всего, решит оспаривать приказ о наказании, особенно если он объявлен за такое «непонятное» нарушение дисциплины, как распространение сплетен, развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, и приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению. И суд далеко не всегда признает правоту работодателя, как по формальным признакам (несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, например), так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения.

Судебная практика

Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем – МВД. Данным приказом ей объявлен выговор с формулировкой «за нарушение требования ст. 2 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138, в части несоблюдения принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, являющимся нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности; нарушение требований п. 4 ст. 15 указанного Кодекса, причинение вреда морально-психологическому климату в коллективе, включая: обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий; распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера и ведение в заблуждение руководство МВД по КЧР». С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД.

Суд, изучив материалы служебной проверки, лежащей в основе приказа, установил, что из них не следует однозначного вывода о причинно-следственной связи между действиями истицы и состоянием морально-психологического климата в коллективе. Факты обсуждения приказов, решений и действий старших начальников, распространения сплетен проверкой не зафиксированы, иных доказательств этого стороны в суд не представили. Исходя из положений Кодекса следует, что не любое, в том числе формальное нарушение норм этики, может повлечь дисциплинарную ответственность сотрудника ОВД, а лишь дисциплинарный проступок, связанный с нарушением профессионально-этических принципов, норм. По данному делу таких обстоятельств не установлено, в том числе не было их и в заключении служебной проверки. Исходя из изложенного суд пришел к выводу, что заключение служебной проверки является необоснованным и незаконным. Суд удовлетворил требования работницы, признав как сам приказ о выговоре, так и заключение служебной проверки, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконными и необоснованными (решение Черкесского городского суда КЧР от 22.03.2011 по делу 2-634/2011)².

Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О).

Увольняем

Отметим сразу: уволить сотрудника за наговоры и сплетни, даже если он неоднократно допускал неэтичные высказывания, нельзя. Ведь такого основания в ТК РФ нет. Единственное основание, наиболее подходящее по смыслу, предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Однако оно не может быть применено к сотрудникам, не выполняющим воспитательные функции. К тому же, аморальность сплетен и колких высказываний нужно еще доказать. Не стоит забывать и о довольно коротком сроке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Как же тогда расстаться с работником, постоянно допускающим бестактность по отношению к коллегам и не реагирующим на устные замечания руководства и официально объявленные наказания?

Как это не печально, но в большинстве случаев работодателю приходится идти длинной дорогой: объявлять замечания и выговоры за каждый случай нарушения дисциплины, выразившийся как в нарушении норм Кодекса о корпоративной этике, так и в иных нарушениях. Цель – в сборе нескольких приказов о наказании в течение года и применение при следующем нарушении такого основания для увольнения, как п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание. Но такое основание можно использовать, как правило, в отношении злостного нарушителя.

А какое основание применить к сотруднику, который допускает колкие высказывания, облеченные в мягкую и завуалированную форму, вследствие чего их невозможно классифицировать как нарушение норм локальных нормативных актов, например, Положения об этике? Причем в случае, когда иных нарушений дисциплины (например, опозданий и прогулов) он не совершает? Для расставания с таким «скользким» работником, имеющим «нехороший язык», возможно применение двух оснований:

• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

По инициативе работодателя

Если продолжать работать со злословцем в коллективе невозможно, то для увольнения можно использовать любое из оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если, конечно, организация продолжает работать). Но при их применении следует всегда оценивать как фактическую возможность использования основания, так и риски негативных последствий.

Так, нейтральным будет увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по сокращению численности или штата. Однако при его применении нельзя забывать, что:

• сокращение должно быть реальным, а не мнимым;
• увольняемый работник не должен иметь преимуществ перед остальными, т.е. соблюдаются требования ст. 179 ТК РФ;
• сплетник не подпадает под одну из категорий, указанных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых существует запрет на увольнение по инициативе работодателя;
• сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Уволить сотрудника можно в том числе и за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (любое из оснований, предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если, конечно, работодателю удастся «застукать» злословца на однократном грубом нарушении. Например, в день рождения сотрудника поймать его на употреблении алкоголя или нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения. Что, в общем-то, не составит труда, поскольку часто употребление алкоголя на рабочем месте неофициально разрешается. Как видите, ключевое слово здесь – неофициально. Да, такие действия работодателя могут показаться некрасивыми, зато будет найден повод расстаться с нарушителем рабочего климата в коллективе. В отношении сотрудников, которые не внемлют неоднократным замечаниям руководства, и такие методы хороши.

По соглашению сторон

Работодатели, наученные горьким опытом долгих судебных тяжб с работниками, уволенными по спорным основаниям, чаще предпочитают договориться и уволить злословцев по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) или же по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Главное, что требуется в этом случае, – умение руководителя грамотно провести переговоры, не допуская обиды со стороны работника, но достигнув в итоге своей цели. Согласитесь, умение редкое. Это сможет далеко не каждый HR-менеджер или простой кадровый работник. Однако, изучив соответствующую литературу и определенный опыт, и это достижимо.

Пример 1

Для расставания с амбициозным сотрудником, проявляющим нелояльность к коллегам, но не допускающим нарушений дисциплины или невыполнения заданий руководства, можно использовать следующий сценарий разговора.

Часть 1. Положительная оценка деловых качеств сотрудника. Пример формулировки: «Я, как руководитель, вижу Ваши старания и ценю успех, который Вы достигли при выполнении последнего моего задания. Оно было трудным, но очень важным для компании. Вы великолепно с ним справились!»

Часть 2. Замечания в работе. Пример формулировки: «Но наравне с этим нельзя не заметить, что при Вашем появлении в коллективе возникла некая напряженность, молчаливость, резко сократилась инициатива сотрудников. Более того, увеличилась текучесть кадров с непонятными обоснованиями необходимости увольнения по собственному желанию. При выполнении последнего задания Вы не смогли правильно распределить нагрузку и ответственность среди вверенного Вам персонала. Из-за чего многие остались незамеченными, многие недополучат в конце года бонусы».

Часть 3. Неоправданные ожидания. Пример формулировки: «Когда мы брали Вас на работу, нашей конечной целью было выращивание начальника отдела/сектора, о чем мы вскользь говорили на собеседовании. Однако мы озвучивали и качества, которые ожидаем от такого руководителя. Речь шла не только о деловых качествах, которые мы в Вас действительно нашли, но и о личностных качествах руководителя большого отдела/сектора: умении установить контакт с каждым подчиненным, правильно распределять задания между сотрудниками в зависимости от уровня квалификации и скорости работы. Однако именно этих качеств в Вас мы до сих пор не увидели. Вы лидер, но вместо построения крепкой команды Вы действуете в одиночку, оставаясь не центром, а где-то параллельно коллективу. Даже чувствуется негативная обстановка в коллективе. Учитывая наличие у нас четких параметров для руководителя, мы вынуждены констатировать, что вырастить такого руководителя именно из Вас у нас не получилось. Конечно, и занимаемая Вами должность тоже имеет вес, и Вы на ней вполне устраиваете руководство. Но предложить Вам большее мы не сможем. Насколько нужно для Вас бесперспективное для карьерного роста место – решать Вам. Хотя, с другой стороны, что Вас держит на этом месте без наличия перспектив?»

Часть 4. Предложение расстаться. Как правило, именно в этом месте сотрудник понимает скрытое желание работодателя расстаться. Если работник прямо задает вопрос: «Вы хотите, чтобы я ушел?», важно лояльно ответить. Например: «Мы этого не говорили, но думаем, что это будем правильным решением».

Часть 5. Решение. Не всегда работник со «злым языком» решает уйти по собственному желанию. В этом случае еще не все потеряно для мирного расставания с ним. Если работодатель обладает материальными ресурсами, он вполне может предложить работнику расстаться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации (как правило, не более 2-3 окладов).

Как показывает практика, увольнение именно за неэтичность и эпатажность все же возможно.

Пример 2

В СМИ бурно обсуждалось увольнение ведущих радиостанции «Маяк» В. Колосовой и А. Веселкина, с которыми трудовые договоры были расторгнуты в связи с обсуждением в эфире в издевательском тоне симптомов тяжелого заболевания, часто приводящего к смерти в детском возрасте. Скандальный инцидент произошел в октябре прошлого года, когда в рамках утреннего шоу вышла передача «Болячки», в которой ведущие обсуждали с приглашенным доктором проблемы муковисцидоза. В ходе беседы ведущие высмеивали симптомы болезни, причем складывалось полное впечатление, что они не в себе, настолько циничными были шутки. Конечно, по требованию общественности и сами ведущие, и руководство радиостанции принесли публичные извинения. Однако это не повлияло на решение руководства расстаться с работниками. Основание, которое использовал работодатель при увольнении данных лиц, публично не освещалось.

Ответная реакция бывает неожиданной

Анализ судебной практики показывает, что работник может оспаривать не только юридически значимые действия работодателя (дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения), но и методы борьбы. В частности, по его мнению, они могут затрагивать его честь и достоинство, быть оскорбительными. Поэтому нередко сотрудники обращаются в суд с требованием о взыскании суммы возмещения морального вреда. Хотя доказать умаление чести и достоинства действиями и высказываниями очень и очень непросто.

Суды, изучая все представляемые по делу доказательства, чаще приходят к выводу о недоказанности какого-либо вреда, нанесенного работником, в отношении которого предприняты законные меры борьбы с его привычкой посплетничать и поскандалить. Тем не менее даже при такой негативной для работников практике споры с подобными предметами исков встречаются регулярно.

Судебная практика

Работник обратился к работодателю с иском о защите чести и достоинства и компенсации морального вреда. Суть дела сводилась к следующему: истец был уволен с работы за прогул, однако был восстановлен судом в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. После восстановления за нарушение дисциплины ему был объявлен выговор, уже по протесту прокурора признанный незаконным в связи с просрочкой наказания. После вынесения незаконного приказа о его содержании стало известно многим сотрудникам, начали распространяться слухи и сплетни, что причинило заявителю огромные переживания, нравственные страдания, в связи с чем он просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. В дополнение истец указал, что его работа в настоящее время связана с нравственным воспитанием курсантов, у которых могло сложиться негативное мнение о его деловой репутации. Суд изучил представленные доказательства и не нашел в действиях работодателя распространения сведений о заявителе, а также порочащий характер этих сведений. Каких-либо существенных доказательств, подтверждающих указанные факты, заявителем не представлено, в связи с чем иск не был удовлетворен (решение Павловского районного суда Краснодарского края от 03.03.2011)³.

В заключение отметим, что наличие в коллективе сотрудников со «злыми языками», несомненно, вредно для рабочей атмосферы. В отличие от соревновательного инстинкта, намеренное и необоснованное принижение достоинств коллеги не приносит положительного эффекта рабочему процессу в целом и развитию отдельной личности в частности.

Существуют психологические и юридические методы борьбы со «злыми языками». Последние быстрее и эффективнее достигают результата в виде прекращения или уменьшения количества сплетен, скандалов и обид в коллективе. Они основаны на применении наказания за конкретные действия работника, которые могут быть квалифицированы как нарушение локальных актов работодателя, содержащих установленные на предприятии нормы этики, поведения и обращения с коллегами. При этом необходимо помнить, что юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения.

Работодатель при использовании юридических мер борьбы вправе применить разнообразные основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ, выбрав наиболее подходящее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Однако при наказании сотрудника за «злой язык» и возникновении судебного спора существует риск признания судом незаконности действий работодателя при применении судебным органом позиции Европейского Суда по аналогичному спору, согласно которой привлечение работника к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения.

В целом же искоренить явление «злых языков» в коллективе можно при наличии на то желания и применении психологических и юридических методов в совокупности.

Как написать отчет о неправомерных действиях сотрудников | Small Business

Автор Sampson Quain Обновлено 15 ноября 2018 г.

Если поведение одного из ваших сотрудников нарушает политику компании, вам, возможно, придется заполнить форму о неправомерных действиях сотрудников и отправить этот документ в отдел кадров. Как правило, форма о неправомерном поведении сотрудника включает в себя краткое изложение поведения сотрудника и того, как он конкретно нарушил рабочую политику или рабочие процедуры. Если неправомерное поведение не связано с федеральным законом, вы, скорее всего, будете рассматривать его в каждом конкретном случае, а это означает, что форма о неправомерном поведении сотрудника станет частью официального отчета. При составлении отчета о неправомерном поведении сотрудника важно следовать некоторым конкретным рекомендациям.

Подробно о расследовании проступка

Первое, что вы должны написать, это ход расследования предполагаемого проступка. Это должно включать имена всех сотрудников, участвовавших в неправомерных действиях, включая любых свидетелей, и краткое изложение показаний каждого лица, относящихся к произошедшему событию. Вы также должны включить любые подтверждающие доказательства, такие как наличие видеозаписей, электронных писем или писем, которые могут составить более полную картину обстоятельств, связанных с неправомерным поведением.

Объясните конкретный проступок

При подготовке отчета о неподчинении важно указать точный характер проступка. Запись о неподчинении должна включать краткое изложение поведения сотрудника, дату совершения проступка, время совершения проступка и причину, по которой это поведение нарушило правила на рабочем месте. Например, если неправомерное поведение было связано с оскорбительными выражениями по отношению к другому сотруднику, вы должны указать дату или даты, когда произошло оскорбление, точный язык, который использовал сотрудник, обстоятельства оскорбления и влияние, которое неправомерное поведение оказало на жертву. Вы также должны указать политику, которую нарушило злоупотребление.

Подробное описание плана действий по улучшению

Вы также должны указать дату и время, когда вы говорили с сотрудником о проступке, и план действий, который вы предприняли для предотвращения повторения проступка. Используя предыдущий пример, вы должны подробно описать конкретные шаги, которые сотрудник должен предпринять, чтобы загладить свою вину перед жертвой жестокого обращения, а также указать стандарты, ожидаемые от сотрудника, совершившего проступок. Вы также должны указать, был ли сотрудник помещен на испытательный срок, ему было вынесено письменное или устное предупреждение, и он понимает, что такое поведение недопустимо в будущем.

Подробное описание последствий будущих неправомерных действий

Одной из наиболее важных частей записи о неподчинении является перечисление последствий, если сотрудник повторит негативное поведение. Каждый эффективный образец письма с сообщением о неправомерном поведении должен включать шаги, которые вы предпримете, если сотрудник устно оскорбит другого коллегу в будущем. Последствия могут включать отстранение от работы, понижение в должности или, в крайних случаях, увольнение. На самом деле, вы, вероятно, не должны обращать внимание на образцы писем с сообщением о неправомерных действиях, в которых точно не указано, что произойдет, если поведение сотрудника не улучшится. Это дает вам некоторое прикрытие, если вам нужно принять решительные меры для восстановления порядка в вашем бизнесе.

Подробная информация о праве сотрудника на ответ или апелляцию

Если вы найдете в Интернете образец письма с сообщением о неправомерном поведении, вы часто увидите раздел, в котором подробно описывается право сотрудника ответить на обвинение, а также право сотрудника подать апелляцию или оспорить факт неправомерного поведения. Как правило, это указывается в конце отчета и включает информацию о том, как сотрудник может обжаловать вывод, сроки подачи апелляции, способ подачи апелляции и любые комментарии, сделанные сотрудником по поводу неправомерного поведения. . В этой последней части отчета также должно быть указано, согласился ли сотрудник с разработанным вами планом улучшения.

Список литературы

• Персонал сегодня: Письма о неправомерных действиях: что включать
• CPHR: Отчетность для профессионалов HR

Ресурсы

• Процессы сотрудников. Bio

  Сэмпсон Куэйн — опытный автор контента с широким спектром знаний в области малого бизнеса, цифрового маркетинга, SEO-маркетинга, SEM-маркетинга и работы в социальных сетях. Он писал в основном для бренда EHow Demand Studios, а также для сайтов бизнес-стратегий, таких как Digital Authority.

  Как распознать домогательства на рабочем месте и сообщить о них

  • Домогательства на рабочем месте могут включать физические, словесные, сексуальные и эмоциональные домогательства.
  • Домогательства на рабочем месте затрагивают не только женщин. Любой может стать жертвой.
  • Если вы считаете, что подвергаетесь домогательствам на рабочем месте, обязательно свяжитесь с отделом кадров как можно скорее, чтобы защитить себя.
  • Эта статья предназначена для сотрудников, которые считают, что они или их коллеги могут подвергаться домогательствам на рабочем месте, а также для руководителей предприятий, которые хотят обеспечить безопасность своих сотрудников в рабочей среде.

  Домогательства на рабочем месте существуют на всех типах рабочих мест в США. От запугивания до прямой дискриминации важно понимать домогательства на рабочем месте, чтобы вы могли избежать враждебной рабочей среды в своем малом бизнесе. Создав политику борьбы с домогательствами на рабочем месте, вы можете предпринять необходимые шаги для создания безопасной рабочей среды для всех своих сотрудников.

  Несмотря на то, что основными видами домогательств являются словесные и психологические, существуют и более серьезные формы, такие как физические и сексуальные. Все виды домогательств на рабочем месте являются незаконными. Они не только влияют на производительность, комфорт и безопасность сотрудников на работе, но также могут привести к юридической ответственности организации, если она не справится с домогательствами должным образом.

  Что представляет собой домогательство на рабочем месте?

  По данным Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), домогательства могут включать «оскорбительные шутки, оскорбления, эпитеты или обзывания, физические нападения или угрозы, запугивание, насмешки или насмешки, оскорбления или унижения, оскорбительные предметы или изображения и вмешательство в работу».

  Преследование также происходит при различных обстоятельствах, например:

  • Преследователем может быть руководитель жертвы, начальник в другой области, представитель работодателя, коллега по работе или не сотрудник.
  • Жертва не обязательно должна быть объектом преследования; это может быть любой, кто пострадал от оскорбительного поведения.
  • Незаконное преследование может иметь место без экономического ущерба или увольнения жертвы.

  Прежде всего, очень важно знать, когда вас преследуют на работе, говорит Бекка Гарвин, консультант по поиску руководителей в Find Great People. Домогательства на рабочем месте — серьезная проблема с множеством серых зон. Если вы стали свидетелем преступления или подверглись домогательствам на рабочем месте, вы обязаны сообщить об этом. Если вы боитесь потерять работу в отместку, помните, что вы защищены законами о домогательствах на рабочем месте.

  «Вы защищены не только [по закону] от человека, который преследует вас, [но] вы также защищены от того, что ваш работодатель не сможет защитить вас», — сказал Гарвин. «Если вы знаете кого-то, кто подвергается преследованиям на работе, вы не можете потерять работу, если сами сообщите об этом».

  Преследование на рабочем месте может иметь или не иметь вещественных доказательств. Понимание того, что с вами происходит, может помочь при обсуждении этой темы с отделом кадров.

  Совет: С домогательствами на рабочем месте всегда трудно бороться, и это может быть особенно сложно, если человек, который домогается вас, также является вашим начальником. Если это ваша ситуация, рассмотрите следующие способы обращения с плохим начальником.

  Типы домогательств на рабочем месте

  Домогательства на рабочем месте могут принимать различные формы, и они не всегда выглядят одинаково. Знание различных способов проявления домогательств на рабочем месте может помочь вам идентифицировать их, когда они происходят с вами или вашим коллегой.

  Словесные оскорбления

  Словесные оскорбления могут стать непрекращающейся разрушительной битвой, угрожающей вашему здоровью и карьере. Он состоит из унизительных замечаний, оскорбительных жестов и необоснованной критики. Это могут быть оскорбления, оскорбления, нежелательные шутки и обидные комментарии.

  Словесные домогательства бывает трудно распознать, и они часто остаются серой зоной, поскольку представляют собой нефизическую форму насилия.

  «Часто крик, ругань или неуместные замечания или шутки в адрес коллеги рассматриваются как личный конфликт, а не как домогательство, даже если такое поведение может оказать негативное психологическое воздействие на жертву и привести к таким результатам, как как депрессия, высокое кровяное давление и беспокойство», — сказал Крис Чанси, основатель и генеральный директор Amplio Recruiting.

  Психологическое преследование

  Психологическое преследование похоже на словесное преследование, но оно более скрытное и состоит из исключающих тактик, таких как утаивание информации или газлайтинг. Ченси сказал, что эти действия направлены на то, чтобы мысленно сломить жертву, подорвать ее самооценку и подорвать ее.

  «Поведение, такое как приписывание чьих-либо достижений, выдвижение невыполнимых требований, установление необоснованных сроков для конкретного сотрудника, постоянное требование от сотрудника выполнять унизительные задачи, выходящие за рамки его работы, или настойчивое противодействие всему, что кто-то говорит, может не выглядеть домогательством. , но это может быть формой преднамеренной психологической травли», — сказал он.

  Цифровое преследование (киберзапугивание)

  Несмотря на то, что цифровое преследование происходит в Интернете, оно может быть столь же пагубным, как и личное издевательство. Это новейшая форма домогательств, которая встречается во многих торговых точках.

  «[Цифровое преследование включает] публикацию угроз или унижающих достоинство комментариев в социальных сетях, создание фальшивой личности для запугивания кого-либо в Интернете, создание веб-страницы о жертве для насмешек и унижения ее, а также выдвижение ложных обвинений в Интернете», — сказала Шери Муни, генеральный директор. и президент Mind Squad HR.

  Социальные сети стали обычным явлением на рабочем месте, и, поскольку обсуждение табуированных тем становится все более приемлемым, Чанси сказал, что теперь любой человек может легко беспокоить других с помощью цифровых технологий, учитывая повсеместное распространение подключенных к Интернету устройств на рабочем месте.

  «Люди склонны быть храбрее — что, к сожалению, включает в себя и злобу — за ширмой», — сказал Гарвин. «Хорошие новости об онлайн-домогательствах: это документально и легко доказано . Это очень помогает с сообщением и доказательством.

  Чтобы контролировать ситуацию, Гарвин предложил делать скриншоты, сохранять письма на свой персональный компьютер и хранить в файле все, что доставляет вам дискомфорт.

  Совет: Если вы владелец бизнеса и хотите делегировать свои функции по управлению персоналом третьей стороне, чтобы лучше обслуживать своих сотрудников, узнайте, как и когда отдать HR на аутсорсинг.

  Физическое домогательство

  Физическое домогательство на рабочем месте может иметь разную степень. Муни сказал, что они могут включать в себя простые нежелательные жесты, такие как прикосновение к одежде, волосам, лицу или коже сотрудника, и более серьезные жесты, такие как физическое насилие, угрозы насилием и повреждение личного имущества.

  Из-за различий в степени физического домогательства его может быть трудно идентифицировать. Ченси сказал, что некоторые физические домогательства можно преуменьшить как шутку, если не будет причинен физический вред.

  «Если сотрудник регулярно пихает, блокирует и пинает коллегу, но жертва никогда не пострадала от таких толчков и пинков, это не может рассматриваться как домогательство, особенно если это делает руководитель или иное высокопоставленное лицо. — исполняющий обязанности работника».

  Даже если нет серьезного физического вреда, это все равно можно считать физическим преследованием. Если ситуация становится насильственной, сотрудники должны позвонить по номеру 911 немедленно и не вмешивайтесь в ситуацию.

  Сексуальные домогательства

  Сексуальные домогательства являются серьезным преступлением и встречаются чаще, чем вы думаете. Согласно опросу McKinsey, 35% опрошенных женщин сталкивались с сексуальными домогательствами на рабочем месте. Более того, это распространенное преступление не только для женщин. Любой может стать преступником или жертвой сексуальных домогательств.

  Сексуальные домогательства включают в себя нежелательные сексуальные домогательства, такие как неуместные прикосновения, сексуальные шутки, обмен порнографией, отправка сообщений сексуального характера или требование сексуальных услуг в обмен на продвижение по службе или гарантии занятости. Хотя определение сексуальных домогательств может показаться простым, оно не всегда так очевидно.

  «Сексуальные домогательства на рабочем месте редко бывают вопиющими, — сказал Чанси. «Большую часть времени это маскируется легким подшучиванием, безобидными комментариями, сопровождаемыми сексуальными жестами или тонами, или неуклюжими, но, казалось бы, безобидными заявлениями, которые изображают людей определенного пола — обычно женщин — в негативном свете».

  Это создает серую зону, которая позволяет преступникам избежать наказания за свои действия. Муни сказал, что многие жертвы не хотят привлекать к себе внимание, поэтому держат это при себе, думая, что им станет лучше. Некоторые жертвы крайне обеспокоены возмездием, включая потерю работы, если они сообщат о преследовании. Однако, если кто-то создает враждебную рабочую среду и заставляет вас чувствовать себя некомфортно, вы должны сообщить об этом.

  Ключевой вывод: Существует много форм домогательств на рабочем месте, и любой может пострадать. Понимание и выявление домогательств на рабочем месте — первый шаг к их устранению.

  Почему важно сообщать о домогательствах на рабочем месте

  Муни подчеркнул важность сообщения о любых формах домогательств на рабочем месте, поскольку могут быть другие, которые уже сообщали о подобных правонарушениях со стороны того же лица (или группы людей). А если об этом еще никто не сообщил, то еще важнее обратить на это внимание HR. Вы никогда не знаете, на скольких других мог повлиять этот преступник, независимо от того, решили ли они сообщить об этом или нет.

  Во многих организациях действуют официальные правила сообщения о домогательствах на рабочем месте. Убедитесь, что вы проверили свой справочник сотрудника или, если вы привержены отчетности, спросите свой отдел кадров, как это сделать.

  Как сообщить о домогательствах на рабочем месте

  Если у вашего работодателя нет официальной процедуры сообщения, вот несколько шагов, которые вы можете предпринять в ненасильственной ситуации:

  1. Если домогательство не связано с физическим насилием, попытаться урегулировать ситуацию напрямую с обидчиком. Обратитесь к ним наедине и объясните, почему вы чувствуете, что вас преследуют. Если ситуация кажется слишком опасной для этого, то первоочередной задачей является обеспечение собственной безопасности.
  2. Подумайте о том, чтобы сообщить о проблеме своему непосредственному руководителю, если, конечно, виновником не является ваш начальник. Доведите проблему до сведения отдела кадров, если ваши попытки решить ее с преследователем не увенчались успехом. Если можете, предоставьте доказательства, такие как скриншоты, тексты, электронные письма и свидетельства очевидцев. Если ваша компания использует программное обеспечение для управления персоналом, подавайте жалобы через соответствующий портал, чтобы убедиться, что все задокументировано.
  3. Если вы считаете, что ваши менеджеры, отдел кадров и руководство компании не справились с вашим делом удовлетворительно, свяжитесь с EEOC, который может беспристрастно расследовать инцидент. Некоторые крупные муниципалитеты и городские районы, такие как Нью-Йорк, имеют свои собственные законы и агентства, регулирующие поведение на рабочем месте, и в этом случае жертва может подать иск через этот муниципалитет.

  Чего следует избегать, когда вы сталкиваетесь с домогательствами на рабочем месте

  По словам Чанси, когда вы сталкиваетесь с домогательствами на рабочем месте, вам следует избегать некоторых действий. Эти ошибки могут привести к обострению ситуации или поставить вас в опасное положение.

  • Не мстить. Возмездие может обострить проблему и часто усложняет ситуацию. Вместо этого правильно обозначьте проблему, и пусть ваши специалисты по персоналу справятся с ней.
  • Не жаловаться на коллег. Ваши коллеги не в силах что-либо изменить и, скорее всего, смягчят вашу версию событий, если их вызовут для дачи показаний. Кроме того, важно помнить, что у всех ваших коллег разные отношения друг с другом. Вы никогда не знаете, как этот человек относится к преступнику и как вы можете мутить воду, если говорите о нем негативно (даже если это оправдано).
  • Не молчи. Вы всегда должны сообщать о любых формах домогательств, и к ним следует относиться соответствующим образом. Молчание не изменит поведение преступника. Обо всех случаях домогательств следует сообщать, и все жалобы должны тщательно расследоваться. [Статья по теме: Когда пора нанимать сотрудника отдела кадров на полную ставку? ]

  Законы о домогательствах на рабочем месте

  Хотя эффективная политика начинается с решений владельцев бизнеса, существуют федеральные законы и законы штатов, защищающие работников от домогательств на рабочем месте. Хорошо известным примером является требование федерального правительства ко всем предприятиям предоставлять равные возможности трудоустройства для всех американцев. Обычно это резюмируется в конце объявлений о вакансиях и заявлениях, выделенных в разделе «Работодатель равных возможностей».

  Вот некоторые другие законы о домогательствах на рабочем месте:

  • Закон о равной оплате труда 1963 запрещает предприятиям платить разную заработную плату мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном и том же рабочем месте.
  • Раздел VII Закона о гражданских правах от 1964 г. объявляет незаконной дискриминацию кого-либо по признаку расы, цвета кожи, религии, национального происхождения или пола. Он также защищает жертв и отдельных лиц, которые сообщают об этих преступлениях на рабочем месте или вне его.
  • В Законе о дискриминации по возрасту при приеме на работу от 1967 года говорится, что лица старше 40 лет не могут подвергаться дискриминации на рабочем месте из-за возраста.