Если конфликт на работе с коллегой: как выйти из него с честью

как выйти из него с честью

В ход идут гендерные стереотипы («женщины ничего не соображают»), оскорбления по признаку возраста («молода еще мне указывать»), намеки на некомпетентность («понабрали по объявлению») или чью-то протекцию («папочка пристроил»). Такие высказывания могут быть как прямыми и грубыми, так и завуалированными, но от этого не менее оскорбительными. Для агрессора нет запретных тем, и рано или поздно он добивается своего: задев чувствительную струну, окончательно перетаскивает своего собеседника из рабочей ситуации в бытовой конфликт.

Стоит хоть раз ответить на оскорбление оскорблением или даже просто показать, что слова вас задели, и агрессор может праздновать победу: рабочая тема забыта, результат не достигнут, зато потрепаны нервы и унижено человеческое достоинство.

Есть только один способ выйти из подобной ситуации с честью: не входить в нее. Однако речь не идет об избегании конфронтации. Путь решения профессионального конфликта — в последовательном стремлении удержать ситуацию в рамках рабочих переговоров. Пусть другой старается обидеть вас или задеть, вы должны добиться результата, и только это имеет значение. В первую очередь для этого необходимо держать себя в руках.

Как избежать конфликта

«Если вы потеряли контроль над собой — вы потеряли все, — говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто. — Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться. Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый и воспитанный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Не спешите отвечать. Прежде чем вступать в конфликт на работе, подумайте, как можно разобраться с ситуацией, испытывая и вызывая минимум неприятных эмоций. Только потом действуйте.

Да, это означает, что вы должны позаботиться не только о своих чувствах, но и о чувствах вашего собеседника. Помнить, что он человек, пусть и ведет себя неподобающе. Что ему тоже может быть больно. Более того, ему больно прямо сейчас, и пусть не вы тому виной, в вашей власти не усугублять его страдания.

Обратите внимание на скорость и громкость своей речи. Возбужденный человек склонен говорить все быстрее и громче, заставляя собеседника также повышать голос. Чем быстрее речь, тем меньше в ней мысли и тем выше вероятность, что будет сказано нечто непоправимое. Не спешите. Взвешивайте свои слова.

Если возможно — возьмите тайм-аут. Это не означает, что вам нужно уклониться от конфликта, скорее — отложить его. Если вы видите, что ваш противник кипит от негативных эмоций, предложите ему перенести беседу: «Я не готова говорить с вами об этом сейчас. Давайте назначим встречу на завтра». Таким образом вы получите время на подготовку, а ваш противник — время остыть. Кроме того, поскольку конфликт происходит в коллективе и на глазах коллег, возможно, кто-то из них использует свое влияние, чтобы успокоить агрессора.

Конфликты на работе: что делать?

Конфликты на работе – явление чрезвычайно распространенное. Идеальных коллективов не существует – даже между самыми дружелюбными сотрудниками могут возникнуть непонимания на профессиональной или личной почве. О разногласиях на службе написаны многочисленные научные труды и рефераты, но найти ответ на вопрос как же выжить простому служащему в трудовом коллективе в случае конфликта, по-прежнему очень сложно. Корреспондент «МИР 24» спросил психологов, что делать, чтобы избежать конфликта и как быть, если конфликт уже возник.

Уклоняйтесь от ссоры

Психологи утверждают, что в первую очередь следует во что бы то ни стало уклоняться от создания конфликтной ситуации. Поскольку предотвратить ее куда легче, чем потом бороться с нею.

По словам специалиста в области психологии конфликта Марины Широковой, кандидата психологических наук, старшего научного сотрудника лаборатории «Психология труда» МГУ, «очень важно в общении с коллегами сохранять баланс во взаимоотношениях, относиться к коллегам так, как хотел бы, чтобы они относились к тебе, применять правила тайм-менеджмента, что является признаком хорошего тона на работе, проявлять искреннее желание сотрудничать». «Чувство юмора тоже очень способствует налаживанию и поддержанию отношений с коллегами и не дает возможность вступать в конфликтные отношения. Работать без конфликтов в коллективе можно и нужно», – говорит она.

Особенно важно уклоняться от конфликта новичку, ведь для него правила игры в коллективе еще не ясны. Как сказал практикующий психотерапевт Николай Нарицын, «практически в любом коллективе, особенно в давно сложившемся, есть свои негласные законы и правила, подковерные интриги, а также свои коалиции и оппозиции».

«Да, подчас к новенькому относятся по-доброму – пока еще он не сориентировался и не примкнул к тому или иному негласному объединению. А если он потянется к какой-то неформальной группе, не разобравшись, против кого она дружит (условно говоря) – его подчас могут и подставить под удар группы противника. Сделать, что называется, крайним в некоторых вопросах. Не зря многие за глаза именуют своих коллег «террариумом единомышленников», – добавил Николай Нарицын.

Как вести себя, если ты новичок

Приходя на новое место работы, нужно, прежде всего, понять, как действует этот коллектив, по каким законам. Познакомьтесь с людьми, которые там работают, понаблюдайте за ними, чтобы понять, кто ваши новые коллеги и как принято в этом коллективе делать свою работу. Ни в коем случае не следует сразу привносить в коллектив свои порядки, привычки, установки, предъявлять свои требования, даже если вы пришли в роли руководителя. Лучше сконцентрироваться не на своем позиционировании, а на сборе информации о правилах здешней жизни. Хорошо в первое время ограничить круг интенсивного общения теми людьми, с кем вы выполняете непосредственные рабочие задания, но прислушиваясь к тому, что говорят вокруг.

Как советует заведующая лабораторией психологии труда МГУ, профессор, доктор психологических наук Анна Леонова, надо внимательно усваивать те навыки межличностного общения, которые уже сложились в этом коллективе. «У каждого члена коллектива есть своя позиция, своя роль, – сказала она. – Кто-то начальник, кто-то старожил, кто-то спорщик, кто-то является образцом морального поведения в этой группе». Через 2-3 недели вы поймете, как принято одеваться, допустимы ли личные разговоры по телефону во время рабочего дня, каким образом принято общаться с наиболее авторитетными людьми, насколько соблюдается субординация в отношениях с начальством. Чтобы понять законы и особенности этого коллектива, должно пройти какое-то время.

Что делать, если конфликт все-таки возник

Как показывает практика, даже самое корректное поведение на рабочем месте – еще не гарант того, что конфликт с коллегами не возникнет. Если в вашем коллективе уже развился конфликт, то вам необходимо принять решение, хотите ли вы в нем участвовать. Если вы чувствуете, что этот конфликт не затрагивает ваших интересов, то вы можете попробовать уйти от него, не участвовать в нем, избегать его, не дать втянуть себя в перепалку и дебаты. Если вы чувствуете, что конфликт затрагивает ваши интересы, то вам придется вмешаться. Причем открыто заявить о себе как о стороне конфликта, например так: «Я хотел бы высказать свое мнение. Мне тоже важно принять участие в обсуждении этого вопроса». При этом надо соблюдать правила безопасности. Их сформулировал психолог-консультант коуч центра Nekrizis (Санкт-Петербург) Родион Чепалов. Вот его советы:

Главное не втягиваться эмоционально в спор. Не повышайте голоса, даже если на вас кричат.
Попытайтесь структурировать информацию: какие есть стороны конфликта и какова их позиция, чего хочет каждый участник.
Помогите людям рационально сформулировать свои требования, если они не могут этого сделать.
Помогите выработать несколько рациональных решений конфликта и предложите их на обсуждение.
Задайте регламент обсуждения: время, способ (письменно, устно).
Выясните, кто будет арбитром, судьей (например, начальник).

Если возник трудовой спор, нужно его решать рационально, с четким прописыванием позиций, возможностей, пожеланий.

Если конфликт касается вас лично

Совсем другой может быть тактика, если конфликт с кем-то из коллег возник лично у вас. Ведь кроме объективных причин, может быть масса субъективных, связанных с дележом сфер влияния, завистью, ревностью или личной неприязнью. Это вовсе не причина менять работу или становиться изгоем в трудовом коллективе. Есть правила, соблюдая которые вы сможете держаться на плаву даже в непростой ситуации. В некоторых случаях, производственный конфликт даже можно обратить на пользу себе, если действовать достаточно искусно.

Будьте сдержанны

Не терять самообладание – это первое и обязательное правило. Ни одну ситуацию, а тем более конфликтную, нельзя решить под давлением обиды, ярости, паники. Ни в коем случае нельзя давать волю эмоциям. Если трудно – выучите несколько упражнений на расслабление и концентрацию. Работайте со своим внутренним состоянием, включите юмор. Разговаривайте корректно, воздержитесь даже от «шпилек» и сарказма.

Минимизируйте контакты с противником

Постарайтесь минимизировать контакты: не ходите обедать в одной компании, не выходите одновременно в курилку, разверните свое рабочее место так, чтобы не видеть оппонента или заслонить его компьютером. Если это допускают внутрикорпоративные правила, пользуйтесь наушниками, чтобы не слышать его голоса. Если вы решаете общую задачу и исключить общение невозможно, старайтесь это общение предельно формализовать и обезличить. Все, что можно, обсуждайте по электронной почте.

Не оставляйте документальных свидетельств конфликта

Все написанное может быть использовано против вас. Поэтому вести электронную переписку необходимо в предельно корректной форме. Хорошо, если в компании принято при переписке ставить в копию руководство или всех лиц, участвующих в решении общей рабочей задачи. Это, скорее всего, заставит и вашего оппонента вести себя корректно. А если нет – ему же хуже. Грубые электронные письма, как доказательство несдержанного поведения, которое еще и задокументировано, – это серьезный аргумент против него в глазах коллег и руководства.

Воздержитесь от обсуждения ситуации с коллегами

Уклоняйтесь от обсуждения сложившейся ситуации с коллегами. Будьте выше этого. Ведите себя так, как будто конфликта нет, или вы уже забыли о нем. Позиция человека, который находится над ситуацией, а не варится в ней, заведомо более выигрышна. Демонстрируйте спокойное и благожелательное настроение. Иногда этого бывает достаточно, чтобы ситуация постепенно разрешилась сама собой.

Когда пора сесть за стол переговоров

Самый непродуктивный путь решения спора – это пытаться выяснять отношения, особенно на людях. Как правило, удержаться от эмоций не получается, и тогда идет прахом вся предварительная работа. Запомните, обсуждать что-либо имеет смысл только тогда, когда вторая сторона явно демонстрирует готовность к примирению и настроена конструктивно. Но даже в этом случае не становитесь первым, кто предложит перемирие. Если в личных отношениях делать шаги к примирению можно и нужно первым, то в трудовых конфликтах это может быть расценено как слабость и признание своего поражения, а то и своей вины. Тем не менее, если вы все же сели за стол переговоров, будьте готовы к взаимным уступкам хоть в чем-то. Иначе конфликт разгорится пуще прежнего.

Не все средства хороши

На житейском уровне вы можете получать множество советов от «благожелателей» собрать компромат на своего оппонента, или сплести интригу, в результате которой он в глазах начальства окажется в невыгодном свете. Таких же советов полны популярные психологические сайты и журналы. Не опускайтесь до этих методов! Даже если ваша затея увенчается успехом, вы приобретете в коллективе имидж, который рано или поздно выйдет вам боком. Такая «победа» хуже поражения! Люди не слепы и не глупы, и в конечном счете все знают, кто чего стоит. Лучше станьте еще более корректны и предупредительны по отношению к тем, кто не замешан в конфликте.

Работайте еще усерднее

Если вы действительно решили действовать «чистыми» методами, добейтесь, чтобы вас не в чем было укорить. Делайте свою работу еще усерднее, старайтесь браться на себя еще больше ответственности. Это заодно отвлечет вас от ненужных мыслей. Когда человек занят делом, ему не до интриг. И не привлекайте внимания начальства к вашему конфликту! Скорее всего, оно уже в курсе и, возможно, в раздражении по этому поводу.

Будьте лучше своего противника

При возникновении конфликтов на работе симпатии коллег и начальства далеко не всегда оказывается на стороне того, кто действительно прав. Поскольку все мы люди и скорее допускаем, что ошибается угрюмый, мрачный и вечно недовольный всем сотрудник, чем тот, кто известен нам как положительный, дружелюбный и общительный человек, который всегда болеет за общее дело, много и честно работает, помогает окружающим и вообще заслуживает доверия. Так трудитесь, чтобы иметь именно такую репутацию! И будьте выше конфликта! Чем быстрее вы забудете о нем сами (или сделаете вид, что забыли), тем быстрее ситуация будет разрешена или предана забвению внутри коллектива.

Искусство решения конфликтов на работе и правильное понимание причин их возникновения приходит с опытом. Решать такие ситуации придется более или менее постоянно, и важно научиться не придавать им слишком большого значения. В конце концов, не стоит растрачивать на все это силы и нервы. Работа должна оставаться работой. А жизнь, эмоции, страдания и радости оставьте для любимых и близких!

Конфликт с коллегой? Неприятно, но не смертельно! | Карьера | DW

Согласно исследованию международной консалтинговой компании KPMG, конфликты между сотрудниками влетают немецким компаниям в копеечку. Так, каждая вторая компания в Германии теряет из-за них минимум 50 тысяч евро в год. Проявляется это, в числе прочего, в затянувшихся или неудавшихся проектах и слишком частых уходах сотрудников на больничный.

Преодолимые трудности

Аксель Швайкхардт: Главное — «не запустить» конфликт

Для начала следует признать, что полностью избежать конфликтов невозможно. «Ведь и в будничной жизни мы тоже постоянно сталкиваемся с вопросами, которые нужно обсуждать. Более того: бывают даже конструктивные, то есть полезные конфликты», — поясняет Аксель Швайкхардт (Axel Schweickhardt), тренер и сотрудник академии имени Хауфе (Haufe Akademie), одного из ведущих учреждений повышения квалификации в Германии.

Сколько мнений — столько и конфликтов, вот формула эксперта. Любая конфликтная ситуация — это столкновение различных мировоззрений.

Аксель Швайкхардт предлагает четыре шага в ходе решения конфликта: 1) необходимо добиться того, чтобы конфликтующие стороны осознали необходимость конструктивного разговора; 2) выяснить, кто что кому сказал, и что привело к конфликтной ситуации. Важно, чтобы на этом этапе конфликтующие стороны смогли признать свои ошибки; 3) выяснить, какие именно причины кроются за поведением и действиями конфликтующих, то есть их мировоззренческие позиции; 4) установить новые правила поведения для обеих сторон.

Разные страны – разные обычаи

Cабине Вагнер: Важно озвучить проблемы

Помимо несовпадения темпераментов, характеров и интересов встречаются еще и ситуации, когда конфликты на работе возникают из-за разных менталитетов.

«В немецких компаниях от сотрудников — особенно это касается людей с высшим образованием — начальство ожидает проявления инициативы и самостоятельности в принятии решений. Я заметила, что коллегам-иностранцам это не всегда легко дается. Они часто ожидают, что начальство по полочкам разложит им задание», — делится наблюдениями сотрудник академии имени Хауфе Cабине Вагнер (Sabine Wagner).

Кроме того, рассказывает эксперт, конфликтные ситуации могут возникать у иностранцев, приехавших из стран, где общение между коллегами на личном уровне имеет большое значение. В Германии такие люди, по словам Cабине Вагнер, испытывают разочарование и нередко чувствуют себя обиженными. «Дело в том, что в немецких компаниях отношения между коллегами носят в большинстве случаев чисто деловой характер, — объясняет она. — Иностранные сотрудники, например, сетуют на то, что их немецкие коллеги при встрече слишком быстро переходят к деловой повестке дня, не спросив о самочувствии жены или успехах детей».

Эксперт обращает внимание еще на еще один момент, типичный для корпоративной этики Германии. «Во многих немецких компаниях не принято хвалить сотрудников. Поэтому от шефа получаешь весточку лишь в том случае, когда ему есть в чем тебя упрекнуть. А когда все хорошо, ласкового слова не дождешься, — поясняет Cабине Вагнер. — Многим немцам такие ситуации тоже не по душе. Но они, по крайней мере, к ним привыкли. А для иностранцев такая культура общения может стать настоящей проблемой».

Молчание – не золото

Cабине Вагнер рекомендует иностранцам, приехавшим на работу в Германию, не молчать, если они почувствовали, что зреет конфликтная ситуация. Эксперт вспоминает: когда-то она работала с женщиной из Аргентины, чье поведение настолько отличалось от поведения других коллег, что все себя чувствовали неуютно. Напряжение сохранялось до тех пор, пока аргентинка не объяснила, почему она ведет себя именно таким образом.

А нужно ли приспосабливаться и стараться вести себя так же, как немецкие коллеги? «Я бы не рекомендовала полностью подстраиваться под других.

Впрочем, это и невозможно. Нужно открыто говорить с коллегами. Можно, например, сказать: «Очень интересно, но мне это незнакомо. В моей стране обычно поступают по-другому», — советует Cабине Вагнер.

Не дебоширить!

Дружба не обязательна, но порядочность в отношениях должна быть

Вот несколько советов от эксперта, как в Германии принято вести себя в конфликтных ситуациях:

— Ни в коем случае не следует сразу же бежать с жалобой к начальнику. Сначала нужно обсудить проблему с коллегой. Если он не готов к диалогу, то лишь тогда нужно идти к шефу.

— Хорошо подготовьтесь к беседе с коллегой, с которым у вас возникли трудности. Подумайте, что именно вас раздражает? Каких изменений вы хотите добиться? И как?

— Ни в коем случае недопустимо рукоприкладство. Конечно, случается, что кто-нибудь громко хлопнет дверью, но слишком эмоциональные реакции с битьем окон просто не допустимы.

С конфликтами, как с болезнями: чем раньше вы сможете поставить диагноз, тем быстрее дело пойдет на поправку.

Автор: Ольга Сосницкая
Редактор: Юлия Сеткова

Конфликты на работе или как выйти победителем из спорной ситуации

FinExecutive Russia FinExecutive.com 2021-11-26

Нередко ссоры с коллегами, конфликтные ситуации с клиентами или обсуждения рабочих вопросов с начальником, которые проходят на повышенных тонах, буквально выбивают нас из колеи. В результате, даже любимая работа перестаёт радовать, а карьера постепенно отходит на второй план. Как не только выстоять в этой непростой ситуации, но ещё и извлечь из неё пользу?

Разрешение конфликтов в коллективе – задача сложная и архиважная. Однако независимо от того, что стало причиной разгоревшегося противостояния, конфликтную ситуацию можно уладить несколькими способами:

Уступить. Согласиться с мнением оппонента бывает полезно, если вы вступили в спор с человеком, который находится выше вас в служебной иерархии. Скажите, надо ли конфликтовать с директором, если он даже не хочет выслушать вашу точку зрения? Также не стоит накалять обстановку, если вы не убедились в своей правоте и не нашли неопровержимых доказательств того, что ошибаетесь не вы, а именно ваш собеседник. К этому разговору вы сможете вернуться позже, когда будете уверены, что вам удастся одержать верх в открытом споре. Уступить противоположной стороне можно и в том случае, если поводом для конфликта стало что-то незначительное, из-за чего не стоит затевать затяжные баталии.

Настаивать на своём. Для реализации этой методики вам потребуется изрядная сила характера. И помните: вам удастся достичь желаемого результата лишь в том случае, если вы убеждены в своей правоте и знаете, что ошибка навредит не только вашей репутации, но и негативно отразится на результатах работы всего коллектива. В таком случае можно вступать в конфликты на работе и с сотрудниками, и с руководством. Если вам удастся выиграть спор, и в дальнейшем ваши доводы окажутся правильными, вы докажете свой профессионализм и сможете быстрее продвинуться по карьерной лестнице.
Игнорировать спорную ситуацию. По сути, это позиция страуса. Как правило, человек, который выбирает эту стратегию, не чувствует уверенности в своих силах. Он убеждён, что даже если устроит разборку, то всё равно проиграет. Тогда зачем растрачивать нервы напрасно? Однако этот способ далеко не такой однозначный, как это может показаться на первый взгляд. Ведь с одной стороны вы экономите энергию и время в заведомо проигрышной ситуации, в то время как с другой — невысказанная проблема становится источником постоянного стресса. К тому же, если вы часто пользуетесь этой методикой, ваши коллеги перестанут видеть в вас авторитетного специалиста, и не будут считаться с вашим мнением.

Искать компромиссы. Это одна из самых сложных, а вместе с тем и наиболее продуктивных практик разрешения конфликтных ситуаций на работе. Порой умение находить общий язык с коллегами вырабатывается годами. Но это очень полезный навык. Способность услышать аргументы другого человека, понять его точку зрения, взаимные уступки – это звенья одной цепи, которая помогает сэкономить ваше время и повышает эффективность работы всего коллектива.

Какой из этих методов вы выберете – решать вам. Ведь всё зависит от ситуации и особенностей характера конфликтующих сторон. Однако если вы хотите построить блестящую карьеру, не пренебрегайте нашими советами.

Золотые правила разрешения конфликтов в коллективе

Никогда не ссорьтесь по e-mail. Иногда так хочется написать разгромное письмо и высказать незримому собеседнику всё, что накипело в душе! Но не торопитесь. Если вы хотите достучаться до оппонента, помните, что такие вопросы в электронной переписке не решаются. Во-первых, таким способом вам едва удастся убедить адресата в своей правоте. Во-вторых, он увидит только слова, которым придаст любую интонацию и смысловую окраску. И, поверьте, далеко не всегда они совпадут с тем, какой смысл вы в них изначально вкладывали.
Попробуйте поговорить за обедом. Обед на нейтральной территории можно назвать одним из лучших способов обсуждения причин конфликта и поиска компромиссных вариантов для разрешения ситуации. У вас будет время высказаться, послушать, попытаться понять собеседника и обсудить с ним ключевые моменты.
Поставьте себя на место коллеги. При этом не просто представьте себе мотивы его поступков, а и произнесите это вслух: «Я понимаю, что…» Человеку нравится, когда его понимают. Особенно, если это касается тех рабочих вопросов, в которых он чувствует себя ущемлённым. Почувствовав ваше участие, он перестанет обороняться и быстрее настроится на конструктивный диалог.

Если вы уверены в своей правоте и хотите всеми силами отстоять вашу точку зрения – не опускайтесь до оскорблений, не пытайтесь унизить человека. Скандалистов нигде не любят. У вас не будет сторонников, даже если вы трижды правы.

Вас также могут заинтересовать наши подборки:

Как решаются конфликтные ситуации с коллегами. Если на работе конфликт с коллегой — что делать? Конфликты в общении с коллегами

Работа – это место, где мы проводим большую часть своего времени. На нас лежит ответственность за выполняемую деятельность. Мы отвечаем за собственную компетентность и профессиональное развитие.

Но вместе с тем мы ещё являемся членом коллектива. И нам приходится взаимодействовать с другими участниками производственного процесса.

А, как известно, коллектив – это не только взаимопонимание, поддержка и помощь в сложных ситуациях. Зачастую общение в профессиональном кругу омрачается конфликтами с коллегами или руководителем.

Подобные явления могут не на шутку испортить настроение. Систематические конфликты приводят к чувству неудовлетворенности своей деятельностью, понижают мотивацию, внимание, обесценивают чувство ответственности и инициативность.

Причин конфликтов на работе много. Они могут быть как объективными, так и субъективными, личностными. Но самое главное – это то, каким образом человек реагирует в конфликтных ситуациях, и что можно изменить для сохранения гармонии в коллективе.

Коллега провоцирует конфликт

Причины, по которым коллеги провоцируют конфликты, можно перебирать долго. Начиная личной неприязнью и заканчивая борьбой за власть.

Человек, столкнувшийся с постоянными нападками со стороны сослуживца, испытывает не просто дискомфорт. Внутреннее напряжение не позволяет нормально работать. Повышается тревожность, усиливается контроль над окружающим пространством. Работать в такой стрессовой обстановке практически невозможно. Удовлетворение приносит только окончание рабочего дня.

Конфликты в общении с коллегами

Работа в коллективе означает взаимодействие с другими сотрудниками. Коллектив формируется в процессе жизнедеятельности организации. В нем присутствует как формальные отношения, так и неформальные. Часто граница между этими взаимоотношениями стирается. И некая личная информация, полученная из дружеской беседы, выливается в попытки задеть или манипулировать.

Как правило, на подобные выпады стараются не реагировать вообще или реагируют неадекватно: слезами, криком, оскорблениями. Все это может подорвать отношения в коллективе. Подобные конфликты с коллегами вспыхивают достаточно часто, изматывая сотрудника.

Конфликт на работе с коллегой. Как себя вести?

При уже сложившемся конфликте с коллегой, в первую очередь, стоит «сохранять лицо». Имеет смысл выразить свое недовольство тем, что информация используется не по назначению. Полное игнорирование, как и излишняя вспыльчивость, не приносит результата. Следует помнить, что человек, манипулирующий Вами с помощью личной информации, теряет доверие среди других коллег. О чем, собственно, ему можно и сообщить.

Не стоит откладывать свое неудовольствие на «удобный момент». Потом его просто не будет. «Разборки» в туалете или курилке один на один также не самый лучший вариант.

Постоянные конфликты на работе

Постоянные конфликты на работе имеют свою собственную причину. И не все они могут быть улажены. Существует особая организация труда, где люди в вольном агрессивном формате общаются друг с другом.

Для нового сотрудника подобные взаимоотношения могут выглядеть дико и непонятно. Но такие коллективы часто оказываются достаточно крепкими и эффективными. Если наличие постоянно вспыхивающих конфликтов не влияет на взаимоотношения в коллективе, не ухудшают его эффективность, значит, это своеобразный способ взаимоотношений, принятый в этой малой группе. И новому человеку придется решить, подходит ли для него такой способ взаимодействия или нет.

Еще одна причина постоянных конфликтов на работе – это невозможность договориться, найти общие интересы с другими сотрудниками и наладить отношения. Каждый человек обладает своими личностными особенностями. Недопонимание между сотрудниками на фоне индивидуальных различий часто приводит к обидам, отстраненности, злости. Иногда, чтобы найти общий язык с другим человеком, нужно время и желание. Если ни того ни другого нет, то продолжение конфликтов неизбежно.

Помощь в решении конфликтов

Когда конфликты на работе вспыхивают один за одним, человеку важно получить помощь и поддержку. Не все знают способы разрешения конфликтных ситуаций. И даже зная их, не все могут найти в себе силы воспользоваться этими правилами.

У кого просить помощи в решении конфликтных ситуаций:

Друзья и коллеги могут оказать необходимую помощь в разрешении спорной ситуации, подсказать варианты ее решения;
руководитель или другое значимое лицо поможет разобраться в ситуации, особенно, если она имеет отношение к профессиональной деятельности;
директор (менеджер) по персоналу должен обладать навыками переговорщика в спорных ситуациях и помочь разрешить конфликт, как личностный, так и профессиональный;
психолог поможет нормализовать эмоциональное состояние, сформировать индивидуальные для человека способы выхода из конфликта, поможет сохранить чувство собственного достоинства в любой спорной ситуации и пересмотреть свое отношение и поведение в коллективе.

Психологическая помощь в решении конфликтов

Психолог поможет не только разобраться в причине возникновения спорных ситуаций, но и научиться сохранять спокойствие и не утопать в собственных чувствах, а вносить конструктивные варианты решения возникшей проблемы.

Психологическая помощь при конфликтах позволит использовать новые возможности в разрешении спорных ситуаций и эффективно справляться с собственными переживаниями.

Когда горят сроки, есть недочеты в выполненной работе или сделана вовсе не та работа, поведение руководителя в конфликтной ситуации является определяющим фактором того, какой оборот она примет. Как понять, будет ли ваш подчиненный упрямо стоять на своем, даже если он не прав или изворачиваться как уж на сковородке, лишь бы не делать то, что нужно? И вообще если произошел конфликт на работе что делать?

Вспомнить пример конфликта в организации несложно. Наверняка вы замечали, что стоит сделать незначительную ошибку, как она тут же достигает размеров слона, и уже стоит крик на весь этаж, а на вас словно вылили ведро помоев за вашу никчемность даже в таких простых вопросах. Коллеги с особым смаком тычут нас лицом в пустячные промахи, утверждая собственное превосходство за счет чужих осечек. Эти и другие конфликтные ситуации в организации – примеры мы наблюдаем едва ли не ежедневно – зачастую не только портят нам настроение, но и вынуждают быть вовлеченными в них.

А как мы поступаем сами, когда на работе конфликтная ситуация? Свои ошибки мы тщательно скрываем, но не упускаем случая довести до абсурда чужие, даже мало-мальские. Создается впечатление, что люди не заняты решением вопросов по существу, а только и ищут, за что бы зацепиться, чтобы устроить перепалку и поизощреннее облить друг друга грязью. Почему так происходит?

Как объясняет системно-векторная психология Юрия Бурлана, основными причинами, подталкивающими нас к конфликтному общению, являются наша неприязнь к другим людям и неудовлетворенность собственной жизнью. Но конфликтные ситуации в коллективе хоть и сопровождаются этими факторами, все же имеют ряд особенностей.

Как решить конфликт на работе, опираясь на свойства психики человека?

Когда горят сроки, есть недочеты в выполненной работе или сделана вовсе не та работа, поведение руководителя в конфликтной ситуации является определяющим фактором того, какой оборот она примет. Как понять, будет ли ваш подчиненный упрямо стоять на своем, даже если он не прав, или изворачиваться как уж на сковородке, лишь бы не делать то, что нужно? И вообще, если произошел конфликт на работе, что делать?

Для начала понять, что все люди разные. Именно поэтому нам так непросто находить выходы из многочисленных конфликтных ситуаций – причины конфликтов так же разнообразны, как и их участники. Вот некоторые примеры, с чего могут начаться конфликты на предприятии. Для кого-то поводом для конфликта может стать денежный вопрос, для кого-то – неуважительное поведение коллеги, а кто-то может устроить конфликт вообще без всякого повода.

Разобраться в причинах конфликта и понять, как действовать, чтобы максимально быстро и безболезненно его решить, позволяет знание особенностей его участников: их мотивов, желаний и жизненных приоритетов. Четкое, структурированное понимание этих особенностей дает системно-векторная психология Юрия Бурлана.

Системно-векторная психология показывает различия людей через понятие «вектор» – совокупность врожденных желаний и свойств человека, которые определяют способ его мышления, характер, поведение, ценности и приоритеты, а также потенциальные способности. Понимая эти желания и свойства, вы можете спрогнозировать поведение людей в любых ситуациях, в том числе и конфликтных, а также реально на него повлиять.

Разберем, как можно применить системные знания при разрешении конфликтных ситуаций на примерах.

Так, например, зная, что человек обладает так называемым кожным вектором, вы понимаете, что от природы он имеет быстрое и гибкое мышление, рациональный ум и стремление к материальному превосходству над другими (деньги, статус – его основные ценности). Такой человек очень хорошо чувствует пользу, выгоду, а также потенциальную потерю от тех или иных своих действий. Поэтому в ситуациях конфликта с ним наиболее эффективна система поощрений и наказаний в виде премий и дисциплинарных взысканий. В следующий раз он будет стремиться если не к поощрению, то по крайней мере к избеганию конфликта (то есть к избеганию наказания за него – материальной потери). Человек с кожным вектором также охотно идет на компромиссы, особенно если они сулят ему какую-то выгоду.

Посмотрим пример конфликтной ситуации и ее решения с сотрудником, у которого другой векторальный набор. Совершенно противоположный кожному тип человека – человек с анальным вектором. Это обладатель ригидной психики, неторопливый, обстоятельный и консервативный. Распознав его вектор, вы сразу поймете, что у такого человека нет безусловного приоритета материальной пользы или выгоды, нет гибкости мышления. В работе он ценит профессионализм, перфекционизм, признание и уважение. Это человек принципов и в любой конфликтной ситуации будет до последнего стоять на своем. Пытаясь разрешить конфликт с обладателем этого вектора, вы будете знать, что компромисс для него – это всегда только поровну, причем «поровну» именно в его системе ценностей. Поэтому в качестве «справедливого возмещения» ему можно предложить признание его авторитета перед коллегами или демонстрацию уважения к его профессионализму (выдать почетную грамоту, объявить благодарность при всех и т.п.).

Всего системно-векторная психология выделяет 8 векторов – 8 типов психики человека. Их сочетание и смешение образует точную систему возможных моделей поведения человека в конфликте. Знание этих моделей дает понимание того, как разрешить абсолютно любой конфликт в коллективе. Быстро и максимально эффективно. Найти способы разрешения конфликтов на работе с наименьшими потерями или вовсе без них.

Человек на своем месте как фактор минимизации конфликтов в системе управления персоналом

Важнейший фактор устойчивого развития предприятия и минимизации конфликтов в управленческой деятельности – правильный подбор персонала. Когда каждый человек находится на своем месте, то есть работа позволяет ему задействовать свои природные способности в полной мере, – поводов для конфликтов в коллективе становится значительно меньше. Когда же человек, что называется, не на своем месте, то есть должность на предприятии не соответствует его векторам, способностям, – конфликты возникают словно на пустом месте. Рассмотрим пример.

Распространенной ошибкой в подборе персонала является выбор на должность эксперта, аналитика или узкого специалиста – кандидата без анального вектора. Данная работа требует знания предмета в деталях и перфекционизма – а это и есть устремления людей с анальным вектором.

Люди с кожным вектором – дисциплинированные, организованные, соревнующиеся и амбициозные – могут находить себя в подобной деятельности только на короткой дистанции (как промежуточный этап карьерного роста). Если оставить их на такой должности надолго, то рано или поздно это вызовет конфликтную ситуацию в организации, потому что как только в работе для кожного человека все становится знакомым, он теряет к ней интерес и начинает искать что-то новое. В это время страдает качество работы и сроки исполнения.

Поэтому, если вам нужен лучший специалист на века, назначать на такую должность необходимо человека с анальным вектором. А если организатор работ – предприимчивого кожника.

Интересен пример конфликтных ситуаций, когда в центре внимания яркие личности. Большая часть конфликтов между группами сотрудников в коллективе возникает из-за неразвитых кожно-зрительных людей (людей, обладающих кожным и зрительным векторами, свойства которых не получили должного развития), как женщин, так и мужчин. Бесконечные кофепития, пустопорожняя болтовня обо всем и обо всех – это все их стезя. Они всегда в гуще событий и в центре внимания, но когда дело доходит до работы, их яркость меркнет. Такие люди провоцируют конфликты не только своей некомпетентностью, но и психологической природой жертвы. Про них говорят, что они словно притягивают неприятности.

Зная психологические особенности членов коллектива, вы значительно улучшите психологический климат в организации.

Мы рассмотрели несколько примеров конфликтов и их решений. Таким образом, главный рецепт, как избежать конфликтов в коллективе, – выстроить оптимальную структуру коллектива с учетом векторальных особенностей сотрудников, а также не допускать в коллектив потенциальных скандалистов и бездельников, выявляя их уже на стадии собеседования.

Решение конфликтов в коллективе и их профилактика

Итак, мы выяснили, что психологическая подоплека является хоть и незаметным, но ведущим фактором в возникновении и развитии конфликтов.

Именно поэтому навык определения векторов, составляющих психику участников сложных ситуаций, имеет для нас неоценимое значение. Определяя вектора, мы вскрываем бессознательные побуждения, которые движут сторонами конфликта, и понимаем, как они будут вести себя в данных условиях. Таким образом конфликт становится прогнозируемым, а значит, управляемым, и мы легко находим оптимальные способы выхода из него. Мы точно знаем, кто может спровоцировать конфликт на работе, как он будет развиваться и какие способы разрешения конфликта существуют.

Знание векторальных особенностей людей позволяет не только понять, как выйти из конфликта на работе, но и максимально снизить вероятность его возникновения в коллективе. Так, увидев, каким набором векторов обладает человек, мы можем уже на стадии собеседования определить, будет ли он эффективным работником или же, наоборот, источником конфликтных ситуаций. Зная заданные человеку желания, свойства и способности, мы понимаем, для какой работы он подходит лучше всего, а с какой не будет справляться. То есть можем выстроить такую структуру коллектива, где каждый занимает свое место и выполняет работу максимально эффективно, не прибегая к конфликтным ситуациям.

Понимание систем ценностей человека по векторам позволяет также наилучшим образом подобрать систему мотивации сотрудников как индивидуально, так и коллективно. Это обеспечивает максимальную отдачу сотрудника в работе, что в полной мере реализует принцип разделения труда и обеспечивает устойчивое развитие организации.

Системно-векторная психология Юрия Бурлана наглядно показывает, что любые методы разрешения конфликтов – менеджмент решения конфликтов, системы поощрений и наказаний, компромисс – по-настоящему эффективны только тогда, когда применяются с учетом психических особенностей людей. И основным принципом компромиссного разрешения конфликта является не взаимная манипуляция уступками, а понимание свойств психики человека, его систем ценностей, а значит, нахождение лучшего для сторон конфликта решения с учетом их сущностных интересов.

Возникающие конфликты на работе, примеры и некоторые особенности которых мы разобрали, имеют массу нюансов, надстроек и ответвлений. Так, свою специфику имеет конфликт между мужчиной и женщиной на работе. Однако согласно системно-векторной психологии принцип управления конфликтами один: понимание психики участников конфликта дает нам возможность предсказать развитие конфликта и говорить с его участниками на одном языке – языке их ценностей.

Обладая этими знаниями, можно справляться с любыми конфликтами, как в организации, так и в личной жизни – например, если возникла сложная ситуация в семье.

Статья написана по материалам тренинга «Системно-векторная психология »

Если мы спросим у руководителя любой компании, как он относится к конфликтам, то скорее всего услышим ответ «отрицательно». Но разве возможно развитие, движение вперед без разрешения проблем и конфликтных ситуаций? Как известно, в споре рождается истина, а конфликт – это не что иное, как трудовой спор, являющийся непременной составляющей производственных отношений. Поэтому давайте отнесемся к нему не как к «концу света», а как к началу решения проблемы.

Безусловно, у каждого руководителя есть какие-то свои секреты и методы преодоления конфликтов, приобретенные на собственном опыте, успешном или не очень. Мы же попытаемся составить универсальный рецепт по борьбе с конфликтами на рабочем месте, который поможет сэкономить силы и время и без того всегда занятым руководителям и владельцам компаний.

Конфликт никогда не происходит вдруг: сегодня все спокойно, а завтра уже все «бурлит». Например, с момента решения сотрудника перейти в другую компанию непосредственно до подачи им заявления, пройдет какое-то время, и в течение этого срока руководитель должен распознать признаки нарастающего конфликта. Возможно, работник часто отпрашивается домой пораньше или постоянно опаздывает, или же он не придает значения качеству выполняемой работы – все это должно стать «звоночком» для руководителя. Но как показывает практика, часто такие сигналы проходят мимо его глаз и становятся очевидными лишь при виде заявления об уходе.

Что делать, если Вы довели дело до конфликта? Успокойтесь, паниковать не стоит, помним, что конфликт – это всего лишь начало решения проблемы. Первый шаг — это найти источник конфликта, понять его причину.

Любой конфликт спровоцирован неизвестной третьей стороной. Хотя и говорят, что для драки нужны двое, ситуация становится действительно конфликтной лишь тогда, когда в ней замешан некто третий — провокатор. Наглядный пример: Менеджер по персоналу каждый день ругается с секретарем, причины споров вроде бы налицо – то это отсутствие чистых бланков для собеседования, то вовремя несделанные копии документов. Однако при более детальном рассмотрении данной ситуации оказывается, что есть третий человек – бухгалтер, который наговаривает каждому из них на другого.

Важным фактором в работе с третьей стороной являются ложные сообщения. Передавая ложные сообщения другим сотрудникам, третья сторона наносит вред всей компании. К примеру, кто-то из сотрудников неверно проинформировал клиента и это привело к срыву важной сделки. Признать себя виноватым он не может и начинает винить кого-нибудь еще. В итоге такие действия приведут к тому, что непричастных к делу людей обвинят и применят к ним дисциплинарные меры, или же и вовсе уволят.

Таким образом, в любом конфликте нужно искать третью сторону. Но ни в коем случае при поиске не следует задавать сотрудникам таких вопросов как: «Кто к тебе плохо относится?», «Кто поступает неправильно?», скорее всего, они укажут на очень требовательного руководителя. Если же Вы перефразируете эти вопросы («Говорили ли Вам, что к Вам кто-то плохо относится? Что именно говорили? Кто говорил?», «Говорили ли Вам, что кто-то поступает неправильно? Что именно говорили? Кто говорил?») и соберете все имена, указанные сотрудниками, то, наверняка, найдете одно, которое встречается чаще других. Это и будет тот человек, в отношении которого нужно проводить расследование. Когда участники конфликта найдут провокатора и обнаружат доказательства, проблему можно решать. Запомните, нет конфликтов, которые нельзя разрешить, за исключением тех, когда третья сторона остается невыявленной.

Существует, как минимум, пять способов, которые могут использовать недальновидные руководители в попытке разрешить конфликт.

Способ 1: Атаковать

В этом случае действия руководителя направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой и в итоге победит. Но, другой вопрос, получит ли он союзников в своей победе – это навряд ли.

Способ 2: Убежать

Руководитель может отчаянно пытаться убежать от проблемы и от ее решения. Он может откладывать решение «на потом», заниматься «более важными делами», но, как правило, проблема рано или поздно все равно его настигает.

Способ 3: Избежать

При этой стратегии поведения действия руководителя направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии. В ответ на предъявленные требования или обвинения руководитель переводит разговор на другую тему. Можно сказать, что он хитер, но такое его поведение не приведет ни к какому результату – конфликт останется нерешенным.

Способ 4: Проигнорировать

Руководитель может сделать вид, что конфликта вовсе не существует и ничего не предпринимать по поводу его решения. Однако от этого проблема меньше не станет и не исчезнет сама по себе.

Способ 5: Сдаться

Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств и учитывать его аргументы. Но в таком случае его вообще сложно назвать руководителем.

Конечно же, не один из этих пяти способов не является верным – так конфликт не решишь, а лишь усугубишь.

Правильное решение всегда состоит из системы правильного администрирования. Для того, чтобы руководитель смог разрешить любую конфликтную ситуацию, необходимо использовать эффективные инструменты управления компанией.

1. Должностные инструкции. Руководитель должен точно и ясно донести до сотрудника требования, предъявляемые к его работе. Особо острой эта проблема становится при отсутствии четкого разграничения функций сотрудников или подразделений, когда перед руководителями стоит задача одновременного выполнения различных заданий, одинаково срочных и важных. Поэтому, например, просьба обзвонить клиентов, так как секретарь не успевает, не должна напугать человека, он должен быть к ней готов. А готов он к ней будет тогда, когда эта функция будет внесена в его должностные инструкции.

2. Командные линии и подчиненность. В любой компании права и обязанности всех сотрудников должны быть сбалансированы. Ответственность всегда должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. То есть командные линии и подчиненность должны быть четко определены и поняты всеми сотрудниками.

3. Линии коммуникации. Очень важно правильно организовать линии коммуникации в компании. Например, если два или более сотрудников имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта легко можно избежать, обратившись к их общему руководителю, предложив ему принять окончательное решение. Но для того, чтобы сотрудники пришли за помощью к вышестоящему начальству, в компании должен быть четко отработан такой коммуникационный механизм.

4. Система вознаграждений. Люди, которые внесли особый вклад в достижение общеорганизационных целей, должны вознаграждаться: это может быть премия, повышение по службе или просто благодарность. В то же время не должно поощряться неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Таким образом, с помощью системы вознаграждений можно с легкостью управлять поведением людей и избегать конфликтных ситуаций.

5. Подбор кадров. Следует проводить профессиональный отбор кадров и выявлять антисоциальных личностей на начальной стадии найма. Соответствие сотрудника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность – одно из важных условий предупреждения конфликтов. Кого отберешь, с тем и будешь работать, поэтому, принимая на работу порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым избегаем многих межличностных конфликтов.

6. Досуг. Организуйте совместный досуг руководства и персонала. Совместные туристические поездки, групповые пикники, спортивные встречи между отделами – все это сильно сплачивает коллектив и создает доброжелательную атмосферу, в которой нет места конфликтам.

Галина Смолякова

Предприятие, на каких бы основах добросердечности и партнерства не было оно основано, не возможно без возникающих время от времени конфликтов. Сложившаяся корпоративная культура подсказывает сформированные и принятые в этой организации способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций.

Итак, разберемся, что такое конфликт, так ли он страшен для организации. Конфликт – это возникшее противоречие между двумя или более людьми, которые пытаются их разрешить с той или иной степенью эмоциональности. Он может возникать по совершенно разным причинам – производственным, когда, например, вы и ваш заместитель по-разному видите решение определенной ситуации, между сотрудниками в отделе, которые не могут поделить один компьютер, факс или телефон, между бригадиром и рабочими из-за недостатка авторитета руководителя и т. д. Конфликт может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной грозовой атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой. Повод к началу конфликта может быть как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским.

Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию. Конфликт необходимо разрешить, иначе тягостная атмосфера будет затягиваться и влиять на результаты работы всего коллектива. Для решения конфликта в первую очередь необходимо установить причину возникновения конфликта, на поверхности ситуация может смотреться совершенно по-другому. Для этого руководителю, если возник спор между подчиненными, лучше выслушать обе стороны и попытаться понять источник возникновения разногласий. Если ваши рабочие постоянно ссорятся из-за того, кто забрал не свой инструмент, проверьте, достаточно ли у них инструмента, возможно, что его просто не хватает, а к вам обратиться они или не решаются или не задумывались об этом. Тогда разрешение ситуации только поднимет ваш авторитет руководителя, а рабочие, увидев вашу заинтересованность к их труду, получат дополнительную мотивировку. Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом. Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон. Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия. Гашение конфликта переводит его в «тлеющую стадию», которая может длиться годами, выливаясь в необоснованные увольнения, пониженное настроение и работоспособность, частые заболевания сотрудников, недовольство. Поэтому открытый конфликт полезен уже тем, что позволяет раскрыть и высказать противоречия и в конечном итоге может привести к его полному разрешению за столом переговоров. С другой стороны, бесконфликтное существование организации далеко не так безоблачно, как кажется. Это может говорить об инертности и равнодушии сотрудников, отсутствии развития, отсутствия идей, самостоятельности в решениях, нежелании эмоционально выкладываться на работе, формальному выполнению своих обязанностей.

Для эффективного руководства организацией руководителю необходимо грамотно разрешать конфликты, находить точки соприкосновения со своими сотрудниками. Вот один из примеров из моей практики, такие ситуации встречаются сплошь и рядом в небольших организациях семейного типа. В сложившийся костяк старожилов бизнеса, стоявших у самых истоков фирмы, вливается молодой родственник. Он проработал определенное время на низших руководящих постах, хорошо себя зарекомендовал, и его решили повысить до начальника отдела, который состоит из людей гораздо старше его. В первый день, представившись, он, памятуя свою практику в других отделах и других организациях, просит всех присутствующих подчиненных дать ему отчет о работе за последний месяц. Это было ему необходимо для определения ситуации и планирования дельнейшей деятельности отдела. И тут совершенно неожиданно для него одна из дам, его двоюродная тетя, открыто выражает свое неповиновение. Мол, «молоко на губах еще не обсохло, чтобы отчеты требовать. Вот до тебя дядя Петя руководил, так безо всяких отчетов справлялся и людям побольше доверял. Так что никаких тебе, Вовочка, отчетов».

Возникшая конфликтная ситуация требовала быстрого разрешения. Вступать в спор с громогласной дамой на глазах у остальных сотрудников было бессмысленно – еще больше потеряешь свой итак уже достаточно подорванный авторитет. Владимир спокойно попросил Валентину Ивановну зайти к нему на чашку чая в конце рабочего дня и вышел. Но достаточно часто мне приходилось сталкиваться с такими ситуациями, когда руководитель решал пресечь саботаж на месте, вступал в перепалку с подчиненными и часто проигрывал, теряя в авторитете еще больше, тогда как зачинщик приобретал дополнительную власть неформального лидера и самоутверждался за счет слабого руководителя.

Весь день Владимир потратил на то, чтобы понять, где он допустил промах, он не стал винить во всем эмоциональность и вздорность женщины, а взял карандаш и стал записывать все варианты возникновения конфликта. Затем часть отбраковал, осталось две, из которых он и решил найти настоящую при личной встрече. Именно узнав в разговоре со строптивой тетей истинную причину конфликта, он выработал два решения – уволить или успокоить в том, что увольнять не собирается.

Начать он решил с худшего – предположил, что Валентина Ивановна решила его подсидеть, весь последний месяц она больше сплетничала и распространяла нелестных слухов о будущем их руководителе, чем выполняла свои должностные обязанности. При этом он знал, что как старейшина отдела она обладает определенным авторитетом среди сотрудников, который только укреплялся за счет активного противостояния с новым руководителем. В итоге ее целью было смещение юнца. Для этого случая он решил показать свою силу и власть, провести дальнейший разговор в духе «я здесь хозяин, и вам придется либо принять мои условия игры, либо мы с вами расстаемся».

Второй вариант был более оптимистичен, потому что позволял сохранить для фирмы достаточно ценного сотрудника.

Возможно, что Валентина Ивановна просто оскорбилась из-за формального отношения к ней, как к остальным. Возможно, из-за многих лет работы в фирме она надеялась, что новый руководитель первым делом обратиться к ней за советом, предложит разговор «по душам», придет за помощью. А вместо этого – требование «отчета», недоверие, требование подтвердить свою компетентность, упрек в ничегонеделании и функциональной бесполезности. Возможно, ее саботаж – всего лишь проявление стресса, тогда лучше всего просто поговорить, что ее устраивает, что нет, объяснить, зачем нужен отчет. Может, его просто нужно будет заменить словом «информационно-аналитическая записка», и гнев Валентины Ивановны утихнет. Он предложит ей возглавить обучение новеньких сотрудниц, что придаст ей дополнительную значимость и ценность. А в конце разговора твердо сказать, что впредь он не допустит подобных декларативных высказываний на глазах всего коллектива.

Взвесив все «за» и «против», Владимир стал ждать Валентину Ивановну. К счастью, оказалось, что ее обидело несправедливое, по ее мнению, отношение к ней молодого начальника, и конфликт быстро разрешился. В дальнейшем Валентина Ивановна стала прекрасным заместителем Владимира, обучала новых сотрудников и помогала ему в делах советом и делом.

Итак, для эффективного руководства коллективом руководителю необходимо правильно оценивать психологическую обстановку в коллективе, грамотно выбирать стиль руководства и способствовать укреплению благоприятного морально-психологического климата в вашей организации. А это в первую очередь – вовремя замечать предпосылки к возникновению конфликтов, своевременно их предупреждать, осторожно относится к выбору правильного коммуникационного канала для построения доверительных отношений с подчиненными, умение вовремя заметить неудовлетворенные потребности своих подчиненных для успешного применения систем мотивации, умение из любой ситуации выходить лидером.

Именно подобное поведение руководителя способно сплотить коллектив и вывести организацию из самых трудных ситуаций. Ваш авторитет со временем только укрепится, а ваши родственники по праву вас будут считать главой семейного клана.

Т.В. Шнуровозова

Метки: , Предыдущая запись
Следующая запись

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

«Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
– вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
«Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

Начальник всегда прав.
Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
Человек определяет свои слабые стороны.
Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

Нравится ли работа?
Коллеги оставляют приятное впечатление?
Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Как вести себя после конфликта с коллегой. Конфликт с начальником

Все взрослые люди большую часть своего времени проводят на работе, то тесть в коллективе. Зачастую наше рабочее место становится домом родным, да и общаться с сотрудниками и коллегами часто приходится гораздо чаще, чем даже с самыми близкими членами семьи. Понятно, что ввиду такого постоянного и долгосрочного личного взаимодействия вовсе не исключается возможность возникновения самых разнообразных конфликтных ситуаций, которые реально могут превратить жизнь в самый настоящий кошмар. Да и любимая работа, которой вы отдавались без остатка, может уже вовсе не приносить той радости, ссора может затмить даже радость от серьезных успехов и достижений. Конфликты на работе достаточно частое явление, потому стоит разобраться, как себя вести, чтобы не допустить подобного, а если проблемы избежать не удалось, как с честью выйти из нее, причем сохранить добрые дружеские отношения с сотрудниками.

Путь наименьшего сопротивления:

отношения с коллегами по работе бывают разными

Конфликтные ситуации на рабочем месте, как гласит официальная статистика, возникают достаточно часто, причем бывает так, что купировать причину конфликта, а также, как и понятно, его последствия сразу же, едва ли получится. Все люди в мире разные и вовсе не удивительно, что на реакция на общение с одними в корне отличается от реакции на иных. Добрые и дружеские отношения с коллегами – это та тонкая и ненадежная стезя, которой нужно учиться, чтобы свою жизнь и работу сделать максимально комфортной и приятной.

Нужно знать

Прославленные психологи с мировыми именами все же склоняются к мысли, что умение хорошо ладить с людьми, это особый дар, который можно развить у себя самостоятельно, причем от этого вполне может зависеть ваша дальнейшая карьера, а, следовательно, и судьба также.

Однако, многие думают, что отношения на работе с коллегами нужно строить таким образом, чтобы избегать любых напряженных тем, и умело лавировать между айсбергами человеческого непонимания, или еще чего похуже, но подобное мнение ошибочно. Все дело в том, что порой выяснение отношений, а может, и рабочих моментов, просто требует конфликта, и избегать его – вовсе не выход из затруднительного положения. Чрезвычайно важно уметь отличить ситуацию, когда стоит уйти от ссоры, а когда можно и даже нужно вступить в противостояние с коллегами и сослуживцами.

Именно в этом и заключается все решение проблемы, причем стоит понимать, что ваше отношение к человеку стоит четко разграничить и определить, деструктивно оно, или же конструктивно. Если вы злитесь на неподходящий цвет волос, национальность, возраст, длину носа или размер ноги, то стоит осознать, что ваши претензии не имеют под собой никакой реальной почвы.

На работе вы не обязаны общаться ни с кем, ни по каким поводам, кроме рабочих вопросов, так что это как раз первое, что стоит уяснить для себя. Вы точно никому и ничего не должны, но и коллеги имеют точно такие же права на то, чтобы вы не диктовали им собственного мнения, мировоззрения, да и вообще, они ведь также вовсе не обязаны вам улыбаться. Особенно пагубные последствия ссор могут вызывать конфликт на работе между женщинами, ведь от них-то как раз никто и не ждет серьезных проблем, да и примирить разъяренных представительниц прекрасного пола намного сложнее, чем мужчин.

Перво-наперво:

как избежать конфликта на работе с коллегами

Медики могут подтвердить, что гораздо проще принять превентивные меры и предотвратить болезнь, чем потом лечить ее, и психология отношений в коллективе, это также отрасль медицины. Потому оптимальным решением для любого человека будет такая модель поведения на работе, когда конфликтов удается максимально избегать. Причем ничего чрезмерно сложного в этом вовсе нет, так что давайте разбираться, как избегать конфликтов на работе и сделать свою жизнь гораздо проще и приятнее.

Стоит позаботится о том, чтобы работа действительно нравилась вам, приносила радость и удовлетворение. Зачастую ссоры и ругань возникают именно там, где люди попросту заняты не своим делом, их может не устраивать отсутствие карьерного роста, неудовлетворительная заработная плата, и так далее. Потому еще на этапе трудоустройства нужно выяснить все детали, а кроме того, не помешает познакомится и с будущими коллегами.
Ни в коем разе нельзя думать, что единственно верная точка зрения, это ваша собственная. Даже если вы точно высокопрофессиональный специалист, и точно знаете, что к чему, будьте готовы выслушать разнообразные точки зрения, быть может и в них отыщется рациональное зерно, достойное несомненного внимания. В особенности, это актуально, когда мнение коллег кардинальным образом отличается от вашего. Если на работе конфликт с коллегой по профессиональным вопросам, то его можно воспринимать как рабочий спор и поиски оптимальных решений, не более.
Надо обязательно уяснить досконально круг своих обязанностей, которые вам диктует должностная инструкция. Правда, вовсе не исключено, что вам придется помогать кому-то в чем-то, или выполнять личные директивы шефа, однако садится себе на голову позволят нельзя ни в коем разе.
Требуя чего-либо от людей, не забывайте, что вы и сами должны соответствовать своим же высоким критериям. То есть, ни в коем разе проблемы с коллегой на работе нельзя решать хамством, грубостью, придирками и так далее.
Есть и еще одно правило, которое тут мы озвучили последним, однако оно очень важное, потому упускать его из виду нельзя. Досужие сплетни, клевета и разговоры за спиной – это как раз то, в чем вы никогда не должны принимать участие. Сразу же ставьте на место всех, кто пытается выбить вас из колеи, рассказывая небылицы о коллегах, и тогда данная проблема снимется сама собой, или, вернее, попросту не возникнет.

Что делать,

если на работе конфликт с коллегой: заговор или паранойя

Понятно, что бывает и так, что конфликтных и напряженных ситуаций избежать попросту не удается, а порой мы попросту ищем помощь уже тогда, когда ссора назрела и вот-вот готова дать трещину или разрастись до масштабов термоядерной атаки. Чтобы понять, как выйти из конфликта на работе в такой ситуации стоит десять раз подумать, ведь все испортить очень просто, а удастся ли что-то восстановить в последствии вовсе не известно. Зачастую конфликт заканчивается простой отчужденностью и сведению общения к решению чисто деловых вопросов и это наиболее оптимальный выход. Но в самых серьезных ситуациях вам могут начать грубить и даже подставлять, и тогда обязательно придется что-то предпринять, чтобы выйти из проблемы с честью.

Никогда и ни при каких обстоятельствах, проблемы с коллегами на работе не получиться решить руганью, криком и хамством в ответ на подобное поведение. Не стоит включаться в ссору, орать и размахивать руками. Холодного и отстраненного ответа будет достаточно, и вы не ударите в грязь лицом, и ваш обидчик, скорее всего будет поставлен в тупик, ведь все его поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональный всплеск.

Если откровенной ссоры на людях избежать не удалось, то «обсасывать» детали постфактум с коллегами строго не рекомендуется. Не нужно этого длительного перемывания косточек, так как на пользу оно не пойдет совершенно никому.
Не нужно боятся поговорить о сложившейся ситуации с прямым руководством. Однако это выход из максимально трудных конфликтов, когда вас откровенно подставляют, издеваются, и так далее.

Стоит запомнить

Для тех, кто трудится в крупных компаниях, нужно знать, что специально для разрешения конфликтов в коллективе, существует специальная служба, которая называется комплаенс. Просто узнайте, есть ли нечто подобное у вас на работе и смело обращайтесь туда.

Уроки от профессионалов:

как выжить в коллективе и остаться самим собой

Однако бывает и так, что конфликтные ситуации могут возникать не только с коллегами. Гораздо сложнее понять, как разрешить конфликт на работе, если ваш оппонент, по совместительству еще и начальник или же прямой руководитель. Ситуация усугубляется тем, что именно от этого человека может зависеть ваша персональная карьера, профессиональный рост и так далее. В первую очередь, стоит понимать, что кричать в ответ, бросаться в лицо обвинениями и ругаться нельзя.

Молча выслушайте тираду до конца, а потом тихо уходите, прикрыв за собой дверь. Оставшись наедине стоит задуматься, а так ли беспочвенны обвинения руководителя? Может вам и правда стоит пересмотреть собственное отношение к работе? Прежде, чем разбираться, как решить конфликт на работе с начальством, нужно десять раз подумать, кто прав, кто виноват. Признаки конструктивного конфликта отличить будет несложно, все же, что выходит за рамки – это уже придирки.

Обсуждаться может исключительно ваша профессиональная деятельность, а не внешний вид, моральный облик, семейное положение, национальность и так далее.
Если вы неоднократно получали замечания по одному и тому же поводу, значит рациональное зерно в этом есть, не так ли?
Остальные коллеги зачастую высказываю неудовлетворенность вашим трудом, навыками, поступками.
Ругать и отчитывать за проступки начальник предпочитает в закрытом кабинете, а не на глазах всех коллег.
Руководитель откровенно указывает на то, что ваши действия или же решения и поступки негативно влияют на деятельность всей компании или предприятия.

Как уладить конфликт на работе с прямым руководством

Если при ближайшем рассмотрении и анализе ситуации с начальством вы поняли, что по большому счету, хотя бы доля вины на вас, все же, имеется, значит стоит подумать о том, чтобы как можно скорее исправить собственные ошибки. Однако бывает так, что вы попросту не понравились директору, и он начинает придираться. Тогда выйти живым и здоровым, конечно же, фигурально выражаясь, и обойтись малой кровью будет очень трудно. Как же понять, что вас «преследуют» умышленно и не заслуженно?

Постоянной деструктивной критике подвергается не только ваша деятельность в профессиональном плане, но также и личностные качества, внешность, национальность, возраст, пол и так далее.
Вы регулярно слышите упреки и укоры, причем по самым незначительным, да и вообще не относящимся к работе вопросам.
Если руководитель поднимает голос, ничуть не стесняясь присутствия остальных коллег.
Когда вы просите указать на ошибки, но конкретной формулировки так и не получаете.

Выйти с честью из подобной ситуации бывает невыносимо трудно, и может вполне случится так, что вам попросту придется отправляться на поиски новой работы. Этот вариант нельзя сбрасывать со счетов, но и терпеть бесконечные придирки и незаслуженные обвинения ради приличной зарплаты не стоит, иначе жизнь может превратится в настоящий ад, а это вовсе не вариант.

Никогда не орите в ответ, ваша агрессия вызовет ответный взрыв эмоций, еще более мощный и разрушительный. Напоследок, хотелось бы повторить слова одного знаменитого мультипликационного героя, который считал, что самое главное – это спокойствие, и только спокойствие! Никогда не теряйте лицо, это важно, как для ваших- отношений на работе, так и для собственного психологического, да и психического вкупе с ним, здоровья.

В переводе с латинского слово «конфликт » обозначает столкновение , а его причина часто кроется во взаимно противоположных потребностях, установках, целях и нежелании решать вопросы мирным путем. При этом поведение у оппонентов может быть кардинально разное: кто-то с азартом ввязывается в коммуникационную войну, жарко доказывает свою правоту и всеми силами старается победить в конфликте, а кто-то выбирает другую тактику – изо всех сил пытается обходить острые углы, но при этом удивляется, что конфликт не гаснет.

В споре рождается истина

Полностью избежать конфликтов на рабочем месте невозможно даже при самой идеальной организации труда. К тому же некоторые современные психологи утверждают, что периодические конфликты даже в самой преуспевающей компании и даже при прекрасных отношениях между коллегами не только возможны, но и желательны. Как известно, в споре рождается истина. Однако это совсем не значит, что руководство должно спокойно взирать на дрязги, происходящие в коллективе, и не делать никаких попыток воспрепятствовать развитию конфликтов, особенно если они случаются часто. Высокие скорости современной жизни, стрессы и постоянное напряжение могут превратить любой офис в поле боя, где не останется места эффективной работе и нормальным здоровым отношениям между коллегами. Любому руководителю стоит помнить: начальство может сыграть огромную роль в возникновении противоречий в коллективе. И для быстрого погашения ссор руководитель должен иметь ясное представление о причинах и способах управления конфликтными ситуациями.

Как известно, в основе разгорания конфликтов могут лежать объективные и субъективные факторы. К объективным относятся условия работы, финансовое положение и уровень квалификации сотрудников компании. К субъективным – различные цели и способы их достижения, несовместимость характеров и типов поведения людей, работающих в едином пространстве и имеющих разные взгляды на те или иные возникающие ситуации. Одна из главных задач начальства – создание благоприятных условий, которые бы предупредили возникновение частых конфликтов , разрушающих рабочий процесс.

«Третий год я работаю . Устроилась в эту компанию сразу после окончания института и до недавних пор была очень довольна своим местом работы. Но так как компания расширяется, примерно год назад начальник пригласил на работу еще одного секретаря, и с тех пор моя спокойная жизнь закончилась. С этой мы сразу не поладили, у нас разные темпераменты, разный подход к работе и разная манера общения с коллегами и начальством. Казалось бы, в этом нет ничего страшного, бывает, и непохожие друга на друга люди отлично ладят между собой, но у нас возникали конфликты один за другим. К тому же со временем я стала замечать, что мне приходится больше работать и чаще задерживаться по вечерам, а моя коллега весьма удачно и регулярно перекладывает на меня часть своих обязанностей. Причем делает это с одобрения начальства, которому, по всей видимости, вообще все равно, кто сколько работает, лишь бы работа была выполнена в срок. На мои просьбы разобраться в ситуации начальник отмахивается: «Решайте всё сами», а сами мы можем только устраивать скандалы на рабочем месте, из-за чего потом стыдно перед коллегами. Недавно я приняла решения уйти с работы и сейчас подыскиваю другое место. Надеюсь, там таких неприятностей не будет.»

Марина, секретарь

Как распознавать конфликты

Для того чтобы уметь предотвращать возникновение конфликтов на рабочем месте, необходимо знать основные причины, приводящие к ссорам. Среди них обвинения и критика за то, в чем человек не виноват, невыполнение работы или выполнение ее некачественно и последующее после этого выяснение обстоятельств, злость и раздражение от усталости, несправедливые требования, сплетни коллег за спиной, предвзятое отношение и предъявление завышенных требований.

Также психологи выделяют три наиболее распространенных типа : межличностный, конфликт между человеком и группой и конфликт между двумя группами . В первом случае причиной возникновения конфликта чаще всего становится несходство характеров. Многие люди из-за разницы в манере поведения не могут поладить друг с другом. Второй тип конфликта часто наблюдается между новым руководителем и группой, где начинается противостояние между вновь прибывшим и «старичками». Любое отступление от ранее принятых норм группа расценивает как негативное проявление и возникает конфликт. Третий тип конфликта – один из самых тяжело решаемых, ведь наблюдается, как говорится, столкновение «стенки на стенку». В такое противостояние могут быть включены практически все сотрудники. Закачивается все нередко массовыми увольнениями «по собственному желанию».

«Я и не стесняюсь этого. Несмотря на то, что это слово некоторые считают чуть ли не ругательным, я всегда стремился быть первым и преуспел в этом. Неплохо учился в школе, получил красный диплом в Университете. Устроился в небольшую компанию и всего за три года добился там успехов – стал директором по продажам. От моей успешной работы зависела вся прибыль компании, не скрою, мне было приятно, что начальство меня ценит и боится потерять. Однако на четвертом году работы я понял, что в здесь расти больше некуда, поэтому надо менять место работы. Устроился в известную компанию, занимающуюся поставками металлопроката. Меня назначили руководителем в отдел, где всегда была относительно небольшая текучка и где сложилась своеобразная «семья» с девизом «Один за всех и все за одного». И эта «семья» отказалась принять меня в качестве руководителя. Им казалось, что я слишком молод и неопытен, что я предлагаю идеи, которые не будут работать. Отношения у нас наладились только через полтора года моей работы, когда все поняли, что мои проекты приносят компании реальную прибыль.»

Владислав, директор по продажам

Как правильно бороться с конфликтами

Первое правило – старайтесь решить конфликт на самом раннем этапе. Как правило, конфликт зарождается постепенно, поэтому не стоит оставлять без внимания мелкие ссоры между сотрудниками на совещаниях, на их колкие реплики и комментарии. Иначе потом будет гораздо сложнее бороться с резким ухудшением качества работы, вызванным офисными «войнами».

Второе правило – не устраивайте публичных разборок. Коллеги – это не школьники, чье поведение можно обсудить на общем собрании. Не превращайте рабочие совещания в поиск виноватых в конфликтах и не предавайте огласке проблемы, которые требуют личного подхода. Все серьезные вопросы, касающиеся межличностных конфликтов, старайтесь обсуждать за закрытой дверью с непосредственными участниками ссоры.

Третье правило – поощряйте работу в команде. Ваша компания – это единый организм, для жизнедеятельности которого необходима слаженная работа. Не допускайте нездоровой конкуренции, когда за определенные бонусы или выгодных клиентов сотрудники вынуждены сражаться чуть ли не на шпагах. Старайтесь сплотить команду, где будет в ходу взаимовыручка, хотя бы иногда.

Четвертое правило – не принимайте ничью сторону, выбирайте нейтралитет. Пока не выслушаете обе стороны, не принимайте никаких решений и тем более не бросайтесь наказывать первого попавшегося, того, на кого пожаловались. Предложите коллегам решить проблему путем переговоров.

Пятая проблема – не бойтесь увольнять. Даже если у вас в компании трудится гений в своей сфере, но при этом он регулярно мешает процессу работы других сотрудников и провоцирует конфликты, с ним придется попрощаться. Иначе всё может закончиться массовыми увольнениями, справиться с которыми не так просто.

Мнение эксперта

В любой сфере возникают какие-то конфликты. А рабочий коллектив – это живые люди: люди разные, со своими убеждениями и разными стилями поведения. Поэтому столкновение противоположных точек зрения, различных моделей работы неизбежно приводит к конфликту.

Находиться в эпицентре рабочего конфликта, конечно, неприятно. Кроме того, частые конфликты в коллективе негативно сказываются на общей рабочей атмосфере. Однако без конфликтов нет и развития. После того, как спор разрешен, почти всегда появляется что-то новое: новые отношения между работниками, решение какой-либо проблемы и т. д. Однако важно помнить, что конфликты надо не избегать, а конструктивно решать , чтобы они действительно приводили к развитию компании. Иначе противостояние может продолжаться бесконечно, мешая тем самым и сотрудникам продуктивно выполнять свои обязанности, и самой компании достигать новых целей.

Чтобы вычислить конфликтного сотрудника, нужно быть очень внимательным к окружающим, уметь слушать и стараться самому не стать провокатором конфликта. Необходимо понаблюдать за человеком, как он ведет себя в коллективе, как общается, что считает важным в жизни и в работе.

Часто те, кто может спровоцировать конфликтную ситуацию, убеждены в собственной правоте. Им важно, чтобы их мнение всегда принималось беспрекословно. Они боятся сделать ошибку, чтобы не подорвать свой авторитет. И не идут на уступки, так как считают только себя правыми в любой ситуации. Поэтому любое мнение, отличное от их собственного, такие люди могут принимать «в штыки». Они борются за карьерный рост и могут создавать конфликты именно на этой почве.

Такого человека радует, что кого-то отругал начальник, а сам он при этом остался хорошим. Такой любитель конфликта часто в глаза коллеге говорит комплименты и другие приятные вещи, а вот в его отсутствие может долго и с удовольствием сплетничать.
Конфликтам подвержены и люди с повышенной эмоциональностью. Как правило, они бурно реагируют на все происходящее, не скрывая своих чувств и эмоций. Если их что-то обрадовало, они шумно радуются, делятся впечатлениями с коллегами. Если же их что-то расстроило или обидело, то они сразу выплеснут все свое негодование прямо в коллективе.

Встречаются и молчаливые конфликтные сотрудники. Трудность взаимодействия с ними состоит в том, что они предпочитают молчать, даже если их что-то не устраивает или они чем-то недовольны. При этом попытка оппонента узнать, в чем же собственно дело, не принесет результата. Это может разозлить оппонента. Тут и начинается конфликт.
А если среди ваших коллег есть люди, которые постоянно жалуются на жизнь, на шефа, на условия работы, на мужа или жену и т. д., то будьте внимательны: такой человек будет всеми силами защищать свою позицию «обиженного жизнью», что также может вылиться в конфликт.

Раздражение и злость – непременные спутники любого противостояния. Но лучше не выплескивать гнев на коллег, а говорить о своих чувствах оппоненту прямо, спокойно и откровенно. При этом придерживаться так называемой «Я-концепции »: говорить только про себя, свои чувства и не обвинять коллег и партнеров.

Если взять себя в руки в разгар серьезного конфликта вам очень сложно, то стоит просто выйти на время из ситуации (уйти из кабинета, отойти от оппонентов, остаться в одиночестве), чтобы позднее, когда гнев пройдет, обязательно вернуться к обсуждению. Оставшись в одиночестве, можно и покричать, и выговориться, и ударить кулаком об стену, чтобы выплеснуть свою злость. Хорошо помогает вода. Поэтому можно умыться, смочить запястья, вымыть руки.

Но следует помнить, что любой конфликт необходимо решать. Если постоянно пытаться избежать столкновения, то враждебная атмосфера в рабочем коллективе может держаться очень долго. Вплоть до того, когда , наконец, не будет разрешен.

Лучший вариант разрешения конфликта – сотрудничество, когда оба оппонента в итоге что-то выигрывают. Однако во многих ситуациях хорошим исходом будет и компромисс, когда стороны конфликта идут на уступки друг другу, тем самым приходя к общему решению.

Если же вы уже попали в конфликтную ситуацию, сначала выслушайте все претензии другой стороны, постарайтесь принять эту точку зрения. Затем выскажите свою позицию, приведите свои аргументы. После этого всем участникам конфликта следует задаться вопросом: какое наилучшее решение будет выгодно и нам, и вам? Если конкретные способы, устраивающие обе стороны, так и не находятся в процессе переговоров, целесообразно пригласить третье лицо – медиатора, который сможет предложить свои нейтральные пути выхода из конфликта».

При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Мы проводим от 40 и более часов в неделю, где общаемся с совершенно разными людьми и по различным вопросам. Конфликты неизбежны, в силу разных характеров, интересов, точек зрения, и индивидуальной стрессоустойчивости человека. И если со своими коллегами мы находимся в сравнительно равных условиях, то конфликт с начальством Вы уже выступаете в разных весовых категориях.

Причин для самого конфликта может быть множество, и всех их не учтешь в одной статье. Поэтому, я сразу перейду непосредственно к самому вопросу.

Конфликт с начальством. Возможные последствия и что делать.

Главные негативные результаты если возникает конфликт с начальством , это возможное увольнение, или создание им условий работы, при котором Вы сами не сможете продолжать работать и сами уйдете. Благо все возможности в руках именно у него, и не всегда они обладают благородством, а также объективно честны со своими подчиненными.

Однако, при этом важно помнить некоторые важные моменты. Спор – это тоже диалог, и его тоже надо вести грамотно.

Как показывает мой опыт, большинство конфликтов не стоят и выеденного яйца, и их можно быстро погасить или вообще избежать. Вы даже не представляете, с какими только имбецилами мне приходилось работать. Ставленниками, зятьями или сынками генеральных директоров и так далее, совершенно незаслуженно занимающих свой пост, и стремящихся завоевать авторитет на пустом месте. Поверьте, всех их Вы не воспитаете и не образумите.

Совет 1. Ноль эмоций. Если начался конфликт с начальством, не срывайтесь – а лучше поначалу промолчите. Эмоции – плохой советчик. Горячие головы сразу мне возразят, — а что теперь, быть терпилой и молча сносить все? Ответ – да! Именно промолчать в момент самого спора или конфликта. Причина такого совета: возможно, Вы сами не правы, и нужно все проанализировать в спокойной обстановке. А когда на Вас орут, трезво оценить вряд ли сможете. Очень уж хочется ответить, да по острее.

Совет 2. Взгляните на ситуацию его глазами. Этот момент упускают абсолютно все. У всех своя правда и своя точка зрения. А на начальство давят другие люди, заказчики, клиенты и есть высокая вероятность, что его недовольство Вами объективно.

Совет 3. Отделяйте мух от котлет. Если вступили в спор, то оперируйте только фактами. Никаких субъективных мнений. Оперируя своими эмоциями, Вы не докажете свою правоту, даже если будете орать громче его самого.

Совет 4. Не переходите на личности. У любого конфликта есть свои корни. По ним и идите. Не стоит оскорблять человека, независимо от того, нравится он Вам или нет. Работа есть работа, а личность человека к Вам не относится.

Совет 5. Если конфликты не исчерпываются и затягиваются , подумайте в спокойной обстановке (возможно лучше взять административный отпуск на несколько дней) – а нужна ли Вам эта работа вообще? Все ли в ней Вас устраивает и хотели бы продолжать там работать, если бы не данный конфликт и этот начальник? На данной вакансии свет клином не сошелся и работу найти не такая уж и большая проблема. Тот, кто утверждает обратное, тот просто плохо ищет. Другой вопрос, устраивают ли Вас условия на новых местах. А тратить нервы на самодуров — не думаю, что Ваша зарплата того стоит.

Признаки, что начальник все-таки прав.

Как не странно, но начальство тоже бывает адекватным и по своему, право. Часто мы этого не замечаем, лишь потому, что у нас другие задачи и другая точка зрения. Итак, признаки:

Иногда довольно сложно понять, почему произошел конфликт на работе, как себя вести в данной ситуации, и в дальнейшем избежать подобного. Практически все ссоры на работе отличаются по своему характеру. Пути выхода из подобного кризиса заблаговременно предугадать невозможно, но опираясь на рекомендации психологов, проблему можно значительно упростить.

Первоначально надо выявить корень конфликта и его предмет. Постараться оценить скрытую угрозу. Важно знать, что прения не всегда ведутся ради выяснения истины. Мотивом может послужить скрытая обида, личная неприязнь, возможность унизить в глазах окружающих, «освобождение» от скопившегося гнева.

Также надо помнить о том, что противная сторона избирает различную линию поведения, которую надо правильно оценить. Уверенный в личных силах противник не будет избегать расследования сопричастности. Полная его противоположность не раскрывает предмет конфликта и неотступно стоит на своем. Сложно разрешить конфликты на работе, как себя вести, если оппонент упрям, примитивен, имеет определенную сферу влияния на работе.

Опасен интеллектуально недалекий или неуравновешенный человек, который руководствуется эмоциями, а не здравым смыслом. Конфликт с ним невозможно подвести под логическое завершение. Когда закончится вся аргументация, последним обоснованием может стать физическая сила.

Стратегическое обоснование конфликта

Следующий этап – выбор стратегии разрешения конфликтной ситуации. Известно пять основных стилей поведения:

Конкуренция, соперничество — жесткий стиль, борьба обеих сторон равнозначна. К нему прибегают в том случае, когда собственные силы превосходят возможности соперника, а конечный результат значим для вас.
Уклонение от спора. Используют, когда разрешение эксцесса можно и нужно перенести на более поздний период. Данная линия поведения оптимальна в споре с начальством. Выбор в пользу этой стратегии преимуществен в следующих ситуациях:

отстаивание собственных взглядов непринципиально;
приоритетным направлением является сохранение постоянства и умиротворенности;
вероятность развития более сложного спора;
осознание своей неправоты;
безнадежность конфликта;
крупномасштабные интеллектуальные и временные затраты;
на первом месте стоит желание сохранить хорошие отношения с оппонентом.

Приспособление. Здесь надо перестроить свою линию поведения, сгладив антогонизм, поступаясь своими принципами. Со стороны, кажется, будто спора как такового и нет. Избрание этого стиля очевидно, если требуется выиграть время. Важным стимулом становится моральная победа или сохранение хороших взаимоотношений с противоборствующей стороной.
Стратегия сотрудничества. Это формирование решения совместными усилиями с учетом обоюдных интересов. Процесс длительный, содержит в себе несколько этапов, но выгоден для общей пользы дела. Стратегия применима в ситуациях, когда требуется совместное разрешение проблемы и временной промежуток позволяет это сделать. Такую линию поведения стоит избрать, если желание сохранить отношения с противоположной стороной превалирует. И, наконец, стратегия хороша при равнозначных возможностях противников.
Стратегия компромисса. Взаимные уступки позволяют урегулировать возникшие разногласия. Ее предпочитают на тот момент, когда невозможно получить конечный результат без совместных усилий.

Возможные варианты:

принять предварительное заключение;
скорректировать отправные задачи;
получить фиксированную часть во избежание общей потери.

Этот стратегия идеальна для того чтобы разрешить спор на работе, как себя вести понять проще всего. Но данная линия поведения применима, если:

аргументы убедительны с обеих сторон;
требуется некоторый срок для решения более сложных задач;
показ собственного превосходства не приведет к успеху;
конфликтующие стороны наделены тождественными полномочиями и имеют общие интересы;
краткосрочное решение превалирует над победой в споре;
получение частичного результата важнее потери всех возможностей.

Выход из конфликтной ситуации

Определив свою линию поведения важно четко ей следовать и умело лавировать. Существует определенный регламент поведения при столкновении интересов:

В заключение одно общее правило на все случаи жизни – в ходе спора исключено принимать закрытую позу и смотреть напрямую в глаза оппонента. Это лишь спровоцирует излишнюю агрессию.

Профессиональные конфликты — неизбежное зло. Нам приходится отстаивать свою точку зрения, указывать другим на их ошибки, добиваться своего в условиях нехватки времени или ресурсов. Иногда это сложно и даже болезненно, особенно если не все участники конфликта готовы соблюдать трудовую этику.

В рабочей обстановке конфронтация — часть производственного процесса, и чаще всего локальные стычки проходят быстро и вполне корректно: обе стороны понимают свою роль и ориентируются на результат. Как следствие, трудовые конфликты уже содержат в себе зерно компромисса, который нужно просто найти. Но иногда нам приходится столкнуться с теми, кто «играет грязно», используя в рабочей ситуации методы бытового скандала: переход на личности, завуалированные или прямые оскорбления и подмену понятий. Делает все, чтобы превратить конструктивную беседу в бытовую свару. В чем же причины возникновения такого рода конфликтов?

Что отстаивает агрессор

«Добровольно вступающий в конфликтную коммуникацию человек, как правило, уже переживал чувство униженности», — говорит психолог Анатолий Добин. Такое чувство, к сожалению, переживал практически каждый, но для некоторых людей опыт унижения оказывается разрушительным. Например, если он получен в детстве, от значимых для ребенка людей.

«Таким людям, — продолжает Анатолий Добин, — свойственны подозрительность и стремление постоянно контролировать свое окружение. Их цель — не допустить повторения унижения своей личности». К сожалению, это проявляется как обидчивость и склонность видеть нападение там, где его нет. Когда к такому человеку приходят с рабочими предложениями, он может принять их за попытку принизить его как личность и профессионала.

Налицо конфликт, но не интересов, а представлений о ситуации. В то время как один из участников производственного конфликта считает, что речь идет о рабочих моментах, которые нужно обсудить и двигаться дальше, другой полагает, что его честь и достоинство в опасности, а потому необходимо немедленно их отстоять. Унизив чужое достоинство.

Цель агрессора — задеть, найти чувствительную струну собеседника

В ход идут гендерные стереотипы («женщины ничего не соображают»), оскорбления по признаку возраста («молода еще мне указывать»), намеки на некомпетентность («понабрали по объявлению») или чью-то протекцию («папочка пристроил»). Это может быть прямо и грубо или завуалированно, но от этого не менее оскорбительно. Для агрессора нет запретных тем, и рано или поздно он добивается своего: задев чувствительную струну, окончательно перетаскивает своего собеседника из рабочей ситуации в бытовой конфликт.

Как избежать конфликта

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый, воспитанный, социализованный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Если возможно — возьмите тайм-аут. Это не означает, что вам нужно уклониться от конфликта, скорее — отложить его. Если вы видите, что ваш противник кипит от негативных эмоций, предложите ему перенести беседу. «Я не готова говорить с вами об этом сейчас. Давайте назначим встречу на завтра». Таким образом вы получите время на подготовку, а ваш противник — время остыть. Кроме того, поскольку конфликт происходит в коллективе и на глазах коллег, возможно, кто-то из них использует свое влияние, чтобы успокоить агрессора.

Не рискуйте. Иногда нам кажется, что одним метким ударом — например, хорошей шуткой или особенно убийственным аргументом — можно положить конец конфронтации. Но то, что так хорошо срабатывает в ситкомах, крайне редко работает в жизни. Будьте корректны и не пытайтесь закончить все одним махом.

Ориентируйтесь на результат . Мы получаем то, на чем сосредоточены. Если некто ведет себя агрессивно и провоцирует вас на конфликт, вы можете сконцентрироваться на оскорблениях, и тогда их станет только больше. А можно перевести беседу в конструктивное русло, оставляя провокации и оскорбления за кадром. И это приводит нас к главной рекомендации.

Слова, которые помогут в конфронтации

«Да». Даже аргументы против нужно начинать со слова «да» — человеку свойственно успокаиваться, когда с ним соглашаются.
«Мы». Не «мы против вас», а «мы с вами». Попробуйте включить себя и другого участника конфликта в одну социальную группу: люди проще встают на сторону представителей «своего племени».
«Я понимаю, что вы расстроены» — в ответ на все попытки оскорбить вас. Так вы одновременно отвергаете оскорбление и даруете за него прощение.
«Это действительно нелегко» и прочие фразы, которые покажут: вы осознаете, что вашему противнику живется несладко, но ситуация требует дополнительных усилий.
«Я вас услышал/а» — почти запрещенный прием. Употреблять только в том случае, если негативная аргументация пошла по кругу, и круг это третий.
«Давайте оба возьмем тайм-аут и встретимся через час (в три, завтра в десять)» — если вы понимаете, что собеседник под натиском эмоций утратил связь с реальностью.

Не хватайте «приманку». «Приманка» — это слова, у которых нет иной цели, кроме как заставить вас потерять самообладание, контроль над собой и над ходом беседы. Выйдя из себя, вы отдаете бразды правления в руки человека, который не склонен блюсти ваши интересы. Все ругательства, все оскорбления, все сексистские, расистские замечания суть «приманки», призванные отвлечь нас от сути рабочего конфликта. Ответ на них прост: «Я понимаю, что вы расстроены, но работа должна быть сделана».

Не поддавайтесь. Не отвечайте ударом на удар. Не подавайте виду, что вы вообще заметили этот удар. Все, что нужно, — это гнуть свою линию.

Да, это сложно. Человек, который сейчас пытается причинить вам боль, может быть жестоким. Но только вам решать, увенчаются ли его попытки успехом. Только вам решать, будет ли вам действительно больно. Кстати, боль утихнет, как только вы добьетесь своего: например, обещания выполнить работу к среде, предоставить техническую поддержку или дать финансирование. Результат — удивительный лекарь для израненной души, и только он, по большому счету имеет значение. Конечно, если речь идет о работе, а не о любви.

что делать руководителю и как решить

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.

Портал Praca.by проводил опрос с кем чаще возникают конфликтные ситуации на работе. В результате было выявлено, что больше всего конфликтов происходит с коллегами — 43,8%, на втором месте ответ «с руководством» — 34,7%. Меньше всего раздоров возникает с подчиненными – 21,5%.

Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта?

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
создание комфортных условий работы;
устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

HR-специалисты из Великобритании проводили исследование в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:

27%: личные нападки и оскорбления;
25%: отсутствие на работе и больничные;
18%: конфликт между отделами;
18%: издевательства;
18%: увольнение сотрудников;
16%: увольняют коллег;
13%: члены команды перемещаются между отделами;
9%: провал проектов.

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.
Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.
Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.
Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив».

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

новый начальник, не принимаемый коллективом;
очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.
Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.
Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.
Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

Семь советов по управлению конфликтами между коллегами

Когда конфликт становится злым и начинается с личных нападок, боевой дух группы может быстро перейти на темную сторону, проклятие каждого менеджера. Недавно меня попросили помочь двум сотрудникам разрешить конфликт, который негативно влиял на всех вокруг. Рутинные задачи все еще выполнялись, но напряженность в группе бросала тень на рабочий день. Конфликт дошел до того, что сотрудники разделились на два лагеря.

При первом контакте с одним из сотрудников я спрашиваю, как он надеялся на исход нашей встречи. Он немедленно ответил: «Увольте его!» В большинстве случаев негативного конфликта на работе проблема, если ее оставить без внимания (неуправляемой), со временем усугубляется. В этом случае хорошие друзья стали смертельными врагами.

Вот несколько советов по управлению негативным личным конфликтом между коллегами:

1. Участвуйте раньше, чем позже. Одно лишь время редко, если вообще когда-либо, решает проблему.

Менеджеры должны реагировать на конфликт на ранней стадии и устанавливать четкие ожидания для каждого сотрудника. Многие менеджеры склонны избегать конфликтов, поскольку это эмоционально неудобно и неловко, и они часто чувствуют себя неподготовленными к этой задаче.

2. Встретимся вместе с обоими сотрудниками.

Раздельные встречи только вызовут большее недоверие. Доверие — это основа для конструктивного разрешения конфликтов, когда члены команды могут не соглашаться и вступать в страстные дебаты, которые приводят к творческим решениям.

3. Превосходите ожидания, начав встречу на позитивной ноте.

Двух разгневанных сотрудников на первом сеансе попросили поделиться чем-то, что они ценят в другом человеке. Когда я затаил дыхание, и они оправились от запланированного режима атаки, они смогли указать на положительное поведение другого человека.

4. Расслабьтесь, вдохните и снимите напряжение.

При всей напряженности в комнате это легко сказать, но сделать не так-то просто.Следите за выражением лица. Не хмурься. Не качай головой. Когда вы выглядите расслабленным, вы выглядите уверенно и услужливо.

5. Слушайте очень внимательно.

Не вступайте в разговор слишком быстро. Верьте, что решение придет от сотрудников. Часто решение приходит, когда каждый сотрудник обнаруживает, что его предположения полностью ошибочны.

6. Оставайтесь объективными, а не ищите недостатки.

Чаще всего виноваты обе стороны, и нет простого правильного и неправильного ответа.Ваша цель — решить проблему, чтобы они могли работать вместе.

7. Проведите дополнительные встречи.

Первая встреча — это только первый шаг в разрешении конфликта. Назначьте следующую встречу в конце первой встречи. Помните, что может возникнуть соблазн объявить о преждевременной победе, потому что иметь дело с конфликтом неудобно. Не ждите волшебного решения за одну встречу. Кроме того, будьте осторожны, чтобы не прибегать к индивидуальным встречам, поскольку это может легко превратиться в указание пальцем.

Урегулирование межличностных конфликтов может быть самой сложной задачей лидера. Это требует исключительных навыков, многие из которых не возникают естественным образом. Мне было бы очень интересно услышать о ваших историях об управлении деструктивными конфликтами и о том, что сработало для вас.

Доктор Роберт Кейджи, клинический психолог, является соучредителем Comprehensive EAP. Он имеет обширный опыт разработки новаторских подходов к созданию здоровой, уважительной и продуктивной рабочей среды.

Управление конфликтами на рабочем месте

Зарегистрируйтесь на Ежегодную конференцию и выставку SHRM 2021 9–12 сентября, чтобы принять участие в обстоятельных занятиях по управлению конфликтами на рабочем месте, например Застрял посередине: инструменты для управления конфликтами и Бэмби против Годзиллы: как вести себя с трудными людьми .

Обзор

Конфликт на рабочем месте неизбежен, когда сотрудники с разным опытом и разными стилями работы объединяются для общей деловой цели.Конфликт можно и нужно регулировать и разрешать. Поскольку напряженность и беспокойство достигли рекордно высокого уровня из-за нынешнего политического раскола и дискуссий о расовом неравенстве на работе, шансы на конфликт на рабочем месте увеличились. Этот инструментарий исследует причины и последствия конфликтов на рабочем месте, а также причины, по которым работодатели должны действовать для разрешения конфликтов.

Первые шаги в разрешении конфликтов на рабочем месте в большинстве случаев принадлежат сотрудникам, которые не согласны друг с другом. Роль работодателя, которую выполняют менеджеры и специалисты по персоналу, тем не менее значительна и основана на развитии рабочей культуры, направленной на предотвращение конфликтов между сотрудниками в максимально возможной степени.Основой такой культуры являются прочные отношения между сотрудниками, а именно справедливость, доверие и взаимное уважение на всех уровнях. Этот инструментарий предлагает предложения по созданию такого организационного климата и включает методы решения жалоб и конфликтов сотрудников.

Этот набор инструментов также исследует различные роли, которые HR-специалисты играют в управлении конфликтами на рабочем месте, способы информирования о процедурах разрешения конфликтов в организации и способы измерения эффективности этих процедур. Инструментарий не исследует детали процедур урегулирования конфликтов.

Общие сведения

Конфликт может возникнуть в любой организации, когда сотрудники с разным опытом и приоритетами работают вместе. Конфликт может выражаться множеством способов, таких как оскорбления, отказ от сотрудничества, запугивание и гнев. Его причины могут варьироваться от столкновений между личностями и неправильного понимания коммуникации до бесхозяйственности в организации. Негативные последствия конфликта на рабочем месте могут включать перебои в работе, снижение производительности, провал проекта, прогулы, текучесть кадров и увольнения.Эмоциональный стресс может быть как причиной, так и следствием конфликта на рабочем месте.

Опрос, проведенный Королевским институтом персонала и развития, показал, что четверо из 10 сотрудников в Великобритании сообщили, что в прошлом году они испытали ту или иную форму межличностного конфликта на работе. По большей части этот конфликт происходит между сотрудником и его или ее непосредственным руководителем. Опрос также показал, что сотрудники с большей вероятностью сообщают о конфликте с более старшим сотрудником. ¹

Согласно опросу SHRM, по сравнению с предыдущими годами 44 процента специалистов по персоналу сообщают об усилении политической нестабильности на работе в 2020 году.

Эксперты предлагают несколько причин конфликта на рабочем месте, в том числе:

Личностные различия.
Поведение на рабочем месте, которое некоторые коллеги считают раздражающим.
Неудовлетворенные потребности на рабочем месте.
Воспринимаемое неравенство ресурсов.
Невыясненные роли на рабочем месте.
Конкурирующие должностные обязанности или плохое выполнение должностных инструкций — например, назначение неконтролирующего сотрудника на неофициальную должность «курирующего» другого сотрудника.
Системное обстоятельство, такое как сокращение штата, слияние или поглощение, или сокращение штата.
Неправильное управление организационными изменениями и переходом.
Плохое общение, включая неправильно понятые замечания и комментарии, вырванные из контекста.
Различия в методах работы или целях или во взглядах, обусловленные возрастом, полом или воспитанием.

См. Привлечение политической вежливости на рабочем месте и устранение шести источников культурных конфликтов на рабочем месте.

Работодатели могут управлять конфликтами на рабочем месте, создавая организационную культуру, предназначенную для максимально возможного предотвращения конфликтов, и быстро и справедливо разрешая конфликты, которые сотрудники не могут разрешить между собой. Чтобы управлять конфликтом, работодатели должны учитывать следующее:

Убедитесь, что политика и коммуникация ясны и последовательны, а обоснование решений должно быть прозрачным.
Убедитесь, что все сотрудники, а не только менеджеры, несут ответственность за разрешение конфликтов.
Не игнорируйте конфликты и не избегайте принятия мер по их предотвращению.
Постарайтесь понять глубинные эмоции сотрудников, находящихся в конфликте.
Имейте в виду, что подходы к разрешению конфликта могут зависеть от обстоятельств конфликта.

См. «Как разрешить конфликт на работе и как справиться с конфликтом на работе в качестве менеджера».

Многие эксперты утверждают, что, хотя конфликт обычно рассматривается как имеющий отрицательное влияние на рабочем месте, степень правильно управляемого конфликта может быть выгодна для организации. См. Почему конфликты на рабочем месте могут быть здоровыми.

КАК ГОВОРИТЬ О ГОНКАХ НА РАБОТЕ

Руководители на рабочем месте должны договориться и вести правильные разговоры о расе на рабочем месте и о правильных способах участия в этих разговорах. Повышение эмпатии, психологической безопасности и времени, необходимого для решения этой проблемы, создаст больше союзников и устранит существующие разногласия на почве расы. Специалисты по персоналу являются экспертами по многим инструментам и методам борьбы с расовым неравенством на рабочем месте, но HR необходимо, чтобы все сотрудники повысили уровень своей компетенции для правильных изменений.Некоторые проверенные методы повышения эффективности от специалистов по персоналу включают:

СЛУШАЙТЕ И НЕ СОГЛАШАЙТЕ, СРАВНИВАЙТЕ И НЕ ПРОТИВОПОКАЗЫВАЙТЕ. Когда человек, обиженный явным или отталкивающим расизмом, описывает свой опыт, у слушателей возникает естественная тенденция защищаться или находить параллели со своим собственным опытом. Это смешение, наиболее частая ошибка тех, кто виновен в непреднамеренном расизме. Мы должны непредвзято слушать других, слышать их истории, не вдаваясь в них.Все сотрудники, руководители и специалисты по персоналу должны уделять внимание слушанию в качестве первоочередной задачи.
ДИСКУССИРУЙТЕ, НЕ ДЕБАТЫ. Ведя открытый и честный диалог, подчеркните, что цель собрания — обсудить, а не спорить или не соглашаться. Важно установить правила обсуждения, чтобы разговоры не ухудшились. Слишком глубокое обсуждение вопросов может вызвать чувство негодования и осуждения, что недопустимо. Лучший курс — прислушиваться к различным точкам зрения людей и находить способы формировать будущие действия.
УСТАНОВЛЕННЫЕ ЦЕЛИ И ПОЧЕТНЫЕ ОТЗЫВЫ. Относитесь к открытым дискуссиям о расе как к обсуждению производительности труда. Это означает, что нужно избегать обвинений или приписывания и сосредотачиваться на поведении. Последовательное измерение является ключевым моментом, как и в случае любой другой обратной связи. Психологи годами выступали за использование теории целеполагания в социальных случаях; в сегодняшней обстановке организации должны ставить перед собой цель искоренить расовую дискриминацию. Цель — полная нетерпимость к расизму.

Для получения дополнительной информации о создании разнообразия, равенства и вовлеченности на рабочем месте,
см. SHRM Вместе вперед @Work .

Бизнес-модель

Хорошо функционирующая рабочая среда — это такая среда, в которой сотрудники общаются уважительным, безобидным языком; проявлять терпимость и принятие различий между собой; и продемонстрировать уважение ко всем лицам в организации, независимо от должности, статуса или срока пребывания в должности.

Если у работодателя есть механизмы для разрешения конфликта на ранней стадии, работники, как правило, будут считать своего работодателя справедливым в отношениях с ними и, вероятно, будут более удовлетворены своей работой. Уменьшение количества конфликтов между сотрудниками может привести к повышению производительности труда, большей мотивации и лояльности, снижению медицинских расходов, меньшему количеству требований о компенсации со стороны работников и снижению судебных издержек.

Нерешенные проблемы межличностного напряжения и конфликтов могут создавать эмоциональный стресс для сотрудников, политизировать рабочее место и отвлекать внимание от миссии организации.Если работодатели бездействуют, конфликты перерастут в более серьезные проблемы, могут усилиться жалобы на дискриминацию и домогательства, а репутация работодателя может быть подорвана. Другие возможные последствия неспособности управлять конфликтом на рабочем месте включают:

Прогулы. Незапланированные отсутствия на работе увеличивают расходы работодателей из-за выплаты пособий, использования заменяющих сотрудников, повышения уровня стресса среди сотрудников и снижения общей производительности сотрудников.
Оборот. Когда сотрудники не доверяют руководству или считают, что организация действует несправедливо, текучесть кадров может увеличиться. Это может привести к расходам на набор и обучение новых сотрудников, а также к расходам, связанным со снижением производительности до тех пор, пока новые сотрудники не станут полностью профессиональными в своей работе.
Объединение в профсоюзы. Когда сотрудники воспринимают своих работодателей как несправедливых, они более склонны искать сторонние ресурсы, такие как профсоюзы, чтобы защитить их и вести переговоры от их имени по таким вопросам, как трудоустройство, компенсация и льготы.
Судебный процесс. Сотрудник, который не может разрешить конфликт на рабочем месте, может обратиться за внешней юридической помощью, что может привести к тому, что организация прибегнет к дорогостоящей защите или согласится на дорогостоящее урегулирование. Судебные иски, разрешенные в пользу работника, могут повлечь за собой значительные финансовые штрафы для работодателя и даже могут повлечь за собой уголовные или гражданские санкции.

Работодатели также должны принимать меры для управления растущими тенденциями грубости и запугивания на рабочем месте.Работодателям рекомендуется серьезно относиться к подобным конфликтам власти и стремиться к их упреждающему разрешению. См. Как создать культуру вежливости.

Роль человеческих ресурсов

Группа кадровых ресурсов несет ответственность за разработку и внедрение политик и процедур в отношении конфликтов на рабочем месте, а также за создание программ разрешения конфликтов и управление ими. HR также инициирует коммуникацию сотрудников по конфликтам и отслеживает показатели и затраты на усилия по разрешению конфликтов.Многие специалисты по персоналу проходят обучение по разрешению конфликтов, часто в рамках своего профессионального развития, и многие привыкли проводить такое обучение или привлекать сторонние учебные ресурсы для руководителей и менеджеров.

Специалисты по персоналу часто вовлекаются в урегулирование конфликтов на рабочем месте, особенно если сотрудники и их руководители не могут добиться разрешения. Если HR не может разрешить конфликт, для его урегулирования может потребоваться внешний специалист. См. Точка зрения: искусство и наука управления конфликтами.

Однако во многих случаях HR не узнает о конфликте на рабочем месте, пока разногласия не обострились. HR-специалисты должны быть осведомлены о напряженности на рабочем месте, прежде чем они перерастут в более серьезные проблемы, а менеджеры должны действовать как «система предупреждения» HR. HR всегда должен быть проинформирован об определенных типах конфликтов на рабочем месте, например, о конфликтах, которые могут включать преследование, дискриминацию, незаконную деятельность или другие вопросы, которые могут привести к судебным искам или привлечению правоохранительных органов. См. Вопросы и ответы по вопросам занятости во время внешних протестов и 6 способов подготовки кадрового персонала к проблемам на рабочем месте, возникающим в результате протестов извне.

Роль сотрудников

Хотя руководители и менеджеры несут основную ответственность за разрешение конфликтов на рабочем месте, некоторые эксперты говорят, что первые шаги к разрешению разногласий должны предпринимать сами сотрудники.

Сотрудникам, у которых есть жалобы на коллег, следует посоветовать попытаться разрешить свои разногласия напрямую с этими коллегами, прежде чем просить начальника или менеджера вмешаться, говорит Келли Моллика, консультант Center Group, человек фирма по управлению активами в Мемфисе, штат Теннеси.По ее словам, такой подход может не только уменьшить количество отвлекающих факторов для менеджеров, но также может помочь сотрудникам развить свои собственные навыки разрешения конфликтов.

Разрешение конфликтов на рабочем месте не требует вмешательства сверху вниз, говорит Моллика. Менеджер, который обращается к одному сотруднику с жалобами другого, может рассматриваться как принимающий сторону. Если это происходит часто, это можно интерпретировать как предвзятость в пользу определенных сотрудников, тем самым подрывая авторитет менеджера. Более того, сотрудники не должны чрезмерно зависеть от своих менеджеров.Организациям нужны люди, которые могут самостоятельно решать повседневные проблемы, независимо мыслить, анализировать проблемы, находить решения и предпринимать шаги по их реализации. Сюда входят проблемы, связанные как с задачами, так и с людьми.

На обучение сотрудников тому, как разрешать конфликты, у менеджеров может уйти много времени, но в долгосрочной перспективе это создаст рабочую среду, в которой управление конфликтами будет рассматриваться как обязанность каждого, а не только руководителей. Ниже приведены предложения Моллики для руководителей и менеджеров:

Установите конкретные рекомендации относительно того, что сотрудники должны делать в случае конфликта.
Сообщите сотрудникам, что они должны попытаться разрешить конфликты, прежде чем обращаться за помощью к руководителю.
Не ставьте «срочные» вопросы сотрудников на первое место в списке приоритетов. Прислушивайтесь к сотрудникам, у которых есть конфликты, и поддерживайте их, но не принимайте автоматически ответственность за решение этих проблем.
Обеспечение постоянного обучения сотрудников навыкам разрешения конфликтов. Такое обучение часто начинается с самооценки, чтобы сотрудники могли понять свои собственные стили управления конфликтами, а также плюсы и минусы использования того или иного стиля.(См. Раздел «Обучение работе с конфликтами» ниже.)
Работодатели должны создать на рабочем месте культуру, в которой управление конфликтами рассматривается как основная профессиональная компетенция независимо от роли сотрудника в организации. Специалисты по персоналу могут задавать поведенческие вопросы во время собеседований, чтобы оценить предыдущий опыт кандидата в разрешении конфликтов. Например, специалист по персоналу может попросить кандидата на работу описать случай, когда у него или нее был конфликт с коллегой, и обсудить, что случилось, что привело к конфликту, и что кандидат сделал для его разрешения.Наблюдаемые и измеримые критерии, основанные на руководящих принципах или протоколах разрешения конфликтов, могут быть включены в должностные инструкции и обзоры эффективности. Следует признать и похвалить сотрудников, успешно решающих конфликты самостоятельно.
Сотрудникам следует постоянно напоминать, что при разрешении конфликтов им следует сосредоточиться на поведении и его последствиях, а не на личностях.
Работодатели должны иметь в виду, что если сотрудники не используют политику открытых дверей для информирования их о конфликтах, конфликты все еще могут иметь место.Это может означать, что сотрудники думают, что им больше не положено обсуждать конфликты со своими руководителями или руководителями. Специалисты по персоналу должны убедиться, что сотрудники знают, что HR доступен, чтобы научить их, как работать в конкретных ситуациях.
Знайте, где провести черту. Не ждите, что сотрудники решат все проблемы в одиночку; он может послать сообщение о том, что руководство готово игнорировать неуместное или потенциально незаконное поведение. Убедитесь, что сотрудники знают, что менеджеры должны быть уведомлены об определенных типах конфликтов и участвовать в них, особенно если есть признаки физического насилия, домогательств, воровства, хранения или использования запрещенных веществ.Ни в коем случае нельзя ожидать, что неуправляемые сотрудники будут противостоять нарушениям закона или применять политику компании без ведома руководства.

См. Точка зрения: пойманный посередине.

Обучение управлению конфликтами

Чтобы обуздать или предотвратить последствия конфликта, некоторые менеджеры и специалисты по персоналу обращаются к обучению управлению конфликтами. Этот вид обучения принимает разные формы и охватывает множество тем. Это может быть обеспечено через однодневные семинары, фасилитации в малых группах и индивидуальные занятия.Специалисты по персоналу должны выбрать подход, основанный на типе конфликта на рабочем месте, который необходимо разрешить. См. Как разрешать конфликты в реальном мире.

Обучение управлению конфликтами может быть полезно для сотрудников, проявляющих пассивно-агрессивное поведение, говорят эксперты, и для сильно разгневанных сотрудников — тех, кто постоянно находится в конфликте, часто сталкивается с дисциплинарными взысканиями и вызывает жалобы со стороны коллег. Возмущенные сотрудники могут использовать ненормативную лексику на собраниях и делать язвительные замечания по электронной почте.Если они менеджеры, их сотрудники могут иметь необычно высокий уровень прогулов и текучести кадров.

Однако, если поведение сотрудников связано с причинением вреда или угрозой причинения вреда кому-либо, им может потребоваться больше помощи, чем может дать обучение. В случаях, когда сотрудник проявляет признаки страстного гнева, например, бросает стулья или стучит кулаками, работодатели должны обратиться к своей программе предотвращения насилия на рабочем месте, чтобы узнать о стратегиях предотвращения и вмешательства. Должны существовать процедуры для обнаружения, расследования, управления и реагирования на опасное поведение или эпизоды насилия, которые происходят на рабочем месте.

См. Обучение разрешению конфликтов.

Развитие прочных отношений с сотрудниками

Конфликт, возникающий при его возникновении, должен быть разрешен справедливо и быстро. Тем не менее, также важно попытаться предотвратить это, то есть создать среду, в которой коррозионный конфликт вряд ли вообще возникнет. Основой такой культуры являются отношения между сотрудниками, процесс построения прочных отношений между руководителями и сотрудниками, основанных на справедливости, доверии и взаимном уважении.Для создания такой рабочей среды требуются время, усилия и деньги, но хороший климат отношений с сотрудниками поддерживает мотивацию, лояльность и высокую производительность сотрудников, а также побуждает их стремиться к достижению наилучших возможных результатов для своей организации. См. Развитие и поддержание вовлеченности сотрудников.

HR и другие руководители организаций могут использовать следующие ингредиенты для создания сильной стратегии взаимоотношений с сотрудниками:

Интерактивное общение. Четкое и двустороннее общение может помочь укрепить доверие между сотрудниками и их руководителями.
Доверие. Отсутствие доверия между сотрудниками и руководителями может поставить под угрозу коммуникацию в одном или обоих направлениях.
Этика. Если сотрудники не воспринимают своего руководителя как человека, обладающего хорошей деловой этикой, они будут косвенно сомневаться в мотивах руководителя, что может вызвать стресс и снизить производительность.
Справедливость. Ко всем сотрудникам следует относиться одинаково при одинаковых обстоятельствах. Тем не менее, высокие результаты должны быть признаны и вознаграждены.
Сочувствие. Менеджерам необходимо быть внимательными и чуткими к чувствам своих сотрудников, а проявление сочувствия и осведомленности является центральным элементом установления доверительных отношений с сотрудниками.
Восприятие и убеждения. Восприятие может иметь важное значение в отношениях с сотрудниками.Сотрудники положительно отзываются, когда считают, что политика и практика организации справедливы, а ее сообщения правдивы. Частое и честное общение помогает обеспечить соответствие убеждений и представлений сотрудников реальности на рабочем месте.
Ясные ожидания. Сотрудники должны знать, чего ожидать от своих менеджеров. Никто не любит удивляться новым или противоречивым требованиям, которые могут вызвать стресс и отвлечь сотрудников от выполняемой работы.
Разрешение конфликтов. Хотя конфликты возникают в каждой организации, методы их разрешения различаются. Работодатели должны решать проблемы напрямую и разрешать споры справедливо и быстро.

Если организация достаточно велика, чтобы поддерживать позицию по отношениям с сотрудниками, это может стать положительным сигналом для сотрудников о том, какое значение работодатель придает поддержанию позитивных отношений с сотрудниками. Специалистов по персоналу часто обучают разрешать конфликты на рабочем месте и решать проблемы между сотрудниками; однако специалист по взаимоотношениям с сотрудниками или омбудсмен, работающий с сотрудниками, испытывающими конфликт или другое недовольство на рабочем месте, могут устранить многие проблемы до того, как они обострятся. См. Не молчите: советы экспертов по снижению напряженности на рабочем месте и Как управлять конфликтами между поколениями на рабочем месте.

Концепция минимизации конфликтов

Не существует единой стратегии для создания благоприятного климата на рабочем месте. Ряд инструментов используется в различных комбинациях, чтобы стимулировать вовлеченность сотрудников и минимизировать конфликты. Однако есть несколько важных инструментов, которые специалисты по персоналу могут использовать для создания благоприятного климата на рабочем месте.

Письменные правила, политики и соглашения

Сотрудники должны понимать, как будут разрешаться конфликты на рабочем месте. Организация сообщает о своих ожиданиях, как правило, с помощью справочника для сотрудников, кадровой политики, а также письменных контрактов и соглашений с определенными высокопоставленными лицами.

Письменная политика в области управления персоналом необходима для предоставления руководителям и сотрудникам указаний о том, как следует разрешать конфликты и другие вопросы.Такие политики включают любые формальные механизмы, помогающие сотрудникам разрешать разногласия, и положения, запрещающие репрессалии в отношении сотрудников, которые выражают озабоченность.

Соглашения и контракты с ключевыми руководителями призваны обеспечить общее понимание трудовых отношений. Такие контракты могут включать требование об использовании обязательного арбитража, а не потенциально более дорогостоящего судебного разбирательства, для разрешения трудовых споров.

Эффективное управление

Конфликты имеют больше шансов на быстрое и успешное управление, если в организации есть сильная команда руководителей.Лидеры, которые допускают плохое поведение со стороны сотрудников или игнорируют хулиганов на рабочем месте, наверняка испытают испорченные отношения с сотрудниками. Эффективная управленческая команда необходима для предотвращения падения морального духа сотрудников и увеличения текучести кадров.

Тщательный прием на работу

Ключевой стратегией, позволяющей избежать проблем во взаимоотношениях с сотрудниками, является обеспечение того, чтобы процесс найма в организации воплощал в себе хорошие навыки проведения собеседований и процедур отбора, а также проверку перед приемом на работу, включая изучение биографических данных.

Подобно тому, как необходимый опыт и образование являются ключевыми при приеме на работу, так же важны поведение и стиль общения, которые могут подсказать, подойдет ли кандидат на работу для организации. Культура компании может существенно повлиять на вероятность успеха кандидата в организации. См. Хотите действительно узнать своих кандидатов? Интервью для эмоционального интеллекта.

Справедливые процессы рассмотрения жалоб

Организации должны иметь письменные политики и определения, относящиеся к механизмам разрешения споров, доступные в организации, которые обеспечивают четкое руководство для работодателя и сотрудников.Политика должна указывать объем и ограничения каждого механизма и разъяснять условия каждого метода, такие как право на участие, частота, процесс принятия решения, а также требуемые согласования и утверждения для урегулирования вопроса.

Работодатели, внедряющие систему, с помощью которой стороны могут разрешать конфликты внутри компании, создают стимулы для сотрудников, чтобы они не участвовали в дорогостоящих и трудоемких внешних судебных процессах. У организаций обычно есть несколько способов для сотрудников разрешить межличностные или организационные различия.Существование системы рассмотрения жалоб может также улучшить моральный дух сотрудников, поскольку сотрудники считают, что у них есть возможности для разрешения конфликта. См. Не просто подавляйте конфликт — разрешайте его и и Вербальное айкидо помогает избежать конфронтации.

Вот общие шаги для разрешения споров на рабочем месте:

Политика открытых дверей. Это первый шаг. Он побуждает сотрудников встречаться со своим непосредственным руководителем для обсуждения и решения рабочих вопросов.Сотрудники должны знать, что подача жалобы не повлечет за собой негативных последствий.

Обзор менеджмента. Если подход открытых дверей не разрешает конфликт, следующим шагом будет рассмотрение проблемы на следующем более высоком уровне управления.

Экспертная оценка. Пострадавший сотрудник представляет свою сторону спора небольшой группе сотрудников и руководителей, выбранных из группы сотрудников, обученных разрешению споров.Этот метод часто оказывается успешным, потому что сотрудники участвуют в принятии затрагивающих их решений. В зависимости от организации экспертная оценка может быть обязательной для обеих сторон. Если это не является обязательным и решение не устраивает сотрудника, спор может быть передан на рассмотрение в посредничество или арбитраж.

Ниже перечислены типы методов разрешения конфликтов, доступных организациям:

Упрощение формальностей. Нейтральный сотрудник в организации — часто менеджер по взаимоотношениям с сотрудниками — действует как посредник, не для того, чтобы судить по существу спора или вынести окончательное решение, а для того, чтобы помочь обеим сторонам выбрать наилучший способ урегулирования спора.

Посредничество. Посредник — это нейтральная третья сторона, которая помогает конфликтующим сторонам найти новаторские решения их спора. Медиаторами могут быть внутренние сотрудники, обученные управлению конфликтами и посредничеству, или обученные внешние специалисты, у которых нет предполагаемого конфликта интересов с работодателем. Разрешение спора через посредничество должно быть добровольным.

Арбитраж. Обычно это наиболее формальный, дорогостоящий и трудоемкий метод разрешения споров.Свидетели могут быть представлены и допрошены, а арбитр выносит обязательное решение.

См. Вопросы и ответы с Даниэлем Шапиро о переговорах о не подлежащих обсуждению

Обучение менеджеров

Персонал должен гарантировать, что эффективное обучение менеджменту регулярно проводится в организации. Руководители также должны знать, как выявлять проблемы и обращаться за советом к специалистам, прежде чем решать проблему. Это может обеспечить справедливое отношение к подчиненным, а также защитить работодателя от непреднамеренного столкновения с юридическими проблемами. См. Тренинг по разрешению конфликтов для руководителей.

HR должен гарантировать, что менеджеры имеют навыки и обучение в нескольких дополнительных областях, в том числе:

Разрешение конфликтов. Менеджеры должны быть обучены распознавать проблемы, задавать вопросы и находить решения, прежде чем проблемы станут пустой тратой времени и юридическими рисками.
Организационные правила и ожидания. Менеджеры должны понимать, чего от них ждут, и они должны знать правила и политику организации.Если менеджер не знает, как обеспечить соблюдение правил, это может привести к путанице и конфликтам.
Законы и правила. Менеджеры должны понимать основные законы и правила трудовых отношений, чтобы иметь хотя бы общие знания о правах своих сотрудников.
Профессионализм. Менеджеры, приверженные высоким стандартам профессионализма и соблюдающие строгую деловую этику, пользуются уважением сотрудников, в то время как менеджеры, нарушающие правила, воспринимаются скептически.Сотрудники уважают руководителей, которые стремятся делать то, что правильно, независимо от возможных последствий, и делают все возможное для них.
Связь. Способность менеджера эффективно общаться с персоналом имеет решающее значение для построения хороших отношений. Менеджеры должны быть обучены тому, как давать полные, конкретные задания; Слушай внимательно; давать конструктивную обратную связь; отвечать на предложения сотрудников; и справиться с конфликтом. Они также должны знать, как делиться информацией с сотрудниками — и какой информацией — на основе философии организации и предпочтений в отношении обмена.
Рабочие задания. Менеджеры должны быть обучены тому, как оценивать способности своих сотрудников и понимать сильные и слабые стороны своих сотрудников, чтобы определять, какие задания целесообразны для каждого сотрудника. Сотрудники наиболее продуктивны, когда чувствуют, что их работа значима и ценится руководством.

Управление эффективностью и обратная связь

Проверка эффективности обычно проводится не реже одного раза в год; некоторые встречаются чаще.В ходе таких проверок определяются и согласовываются цели и задачи, и менеджеры могут давать откровенные отзывы сотрудникам. Менеджеры, которые конструктивно и откровенно сообщают такую информацию сотрудникам, как правило, создают более сильные рабочие группы и поощряют лучших индивидуальных исполнителей. Без обратной связи сотрудникам остается только гадать, как у них дела и что на самом деле о них думает их руководитель, что, в свою очередь, может привести к неудовлетворенности, недопониманию и конфликтам. См. Управление производительностью сотрудников.

Справедливые процессы увольнения

Большинство судебных разбирательств на рабочем месте возникает из-за того, что люди считают, что их не восприняли всерьез или они не получили справедливого судебного разбирательства. Отдел кадров должен пересмотреть дисциплинарные политики и процедуры, чтобы обеспечить справедливый процесс, защищающий сотрудников от импульсивных или необдуманных реакций со стороны руководства. Сотрудники с большей вероятностью будут рассматривать систему разрешения споров как справедливую и равноправную, если она позволяет им исправить проблемное поведение до того, как будет рассмотрено увольнение.Такое восприятие справедливости также может помочь свести к минимуму эмоции и беспокойство других сотрудников, когда коллега должен быть уволен.

Связь

Руководители и менеджеры должны быть хорошо осведомлены обо всех системах разрешения споров организации. Они должны знать логику каждой системы и уметь объяснять, как каждая из них работает на практике. Решение специалиста по персоналу о том, как сообщить подробности системы разрешения споров сотрудникам, будет зависеть от культуры организации и различных типов средств массовой информации, которые доступны и наиболее эффективны для сотрудников.Такие средства массовой информации могут включать обучение, собрания персонала, руководства по политике и процедурам, интранет организации, электронную почту, информационные бюллетени, листовки, учебные материалы для новых сотрудников и индивидуальные письма сотрудникам. Отдел кадров должен регулярно напоминать менеджерам и руководителям о важности раннего разрешения конфликтов и о доступных им вариантах решения таких вопросов.

Метрики и отчетность

Эксперты предлагают пять показателей взаимоотношений с сотрудниками, которые HR следует рассмотреть для мониторинга:

Количество жалоб за определенный период — месяц, квартал или год — с использованием постоянной меры, такой как количество жалоб на 100 или 1000 сотрудники.Затем эту информацию можно просмотреть в соответствии с менеджером, отделом, регионом или учреждением.
Стоимость рассмотрения жалоб путем расчета времени, затраченного менеджерами, специалистами по персоналу и юрисконсульта на расследование и разрешение жалоб, стоимости потери производительности и судебных расходов.
Коренные причины жалоб, такие как ошибки руководителя, нечеткие политики и процедуры, отсутствие управленческой подготовки и неправильные решения о приеме на работу.
Среднее время закрытия — аналогично показателю времени до заполнения, используемому при наборе персонала.Это показатель эффективности процесса разрешения жалоб. Он основан на том, сколько дней требуется для решения проблемы с момента, когда она была определена как проблема.
Рентабельность инвестиций (ROI), чтобы определить, сколько денег программа взаимоотношений с сотрудниками сэкономила организации. Например, можно отслеживать доход на сотрудника и прибыль на сотрудника, чтобы увидеть, повлияла ли реализация эффективного процесса разрешения жалоб.

Шаблоны и инструменты

Образцы

Процедуры разрешения проблем и экспертной оценки

Политика разрешения конфликтов

Правила и шаги разрешения конфликтов

Отчет об инциденте

Соглашение: Соглашение о медиации и арбитраже

Образец меморандума с рекомендациями ADR

Процедура рассмотрения жалоб: не из Союза

SHRMS Ресурсы магазина

Разрешение конфликтов

Сноска

1 Сертифицированный институт персонала и развития.(2015). Попадание под кожу конфликта на рабочем месте: отслеживание опыта сотрудников. Получено с http://www.cipd.co.uk/binaries/getting-under-skin-workplace-conflict_2015-tracing-experiences-employees.pdfn

Советы по разрешению конфликта между коллегами

Конфликт между коллегами неприятен и нежелательны. Каким бы нежелательным это ни было, это также неизбежно. Если оставить такие ситуации нарастать и обостряться, они могут повлиять на производительность и производительность, и они могут даже привести к исходу ценных сотрудников.Поэтому крайне важно, чтобы конфликт между коллегами разрешался быстро и правильно.

Конфликты на рабочем месте, будь то незначительные недоразумения, предполагаемое преследование или фактическое запугивание, также могут создать токсичную атмосферу, которая может повлиять на сотрудников, которые непосредственно не вовлечены в ситуацию. Никто, кроме, возможно, ваших конкурентов, не выиграет от конфликтов на рабочем месте. Возможно, в человеческой природе есть избегание конфликта, но избегание — это не шаг к разрешению.

К счастью, конфликт коллег — это не какой-то нерасторжимый гордиев узел.Следующие идеи и практические подходы могут помочь решить проблему.

Здоровый и нездоровый конфликт

Каким бы неприятным он ни был, конфликт между коллегами — это нормально, и не всегда нездорово. Фактически, одни из самых продуктивных команд — это те, в которых участники чувствуют себя достаточно комфортно и безопасно, чтобы выражать или устранять разногласия и разногласия. Эти команды обычно известны своим улучшенным принятием решений, большим разнообразием мысли и более инновационными подходами.

По словам менеджера по персоналу CTLGroup Кейси Шварца, команда клонов, в которой полностью отсутствует конфликт, нежелательна. Шварц объяснил, что конфликты указывают на необходимость изменений в процессах и процедурах. Если какой-либо бизнес хочет не только выжить, но и процветать, ему необходимо приспосабливаться и время от времени вносить изменения в методы своей работы.

В этом смысле конфликт — это здорово, но, как знают многие менеджеры, сотрудники отдела кадров и владельцы бизнеса, это не всегда так.

Организационный психолог из Нью-Йорка Майкл Вудворд сказал, что определение того, какие конфликты являются здоровыми, а какие нездоровыми, может быть сложной задачей.Он объяснил, что здоровые конфликты между коллегами могут привести к большему доверию и что вызовы статус-кво могут быть полезны для бизнеса. И наоборот, нездоровый конфликт характеризуется неправильным суждением — обычно из-за того, что конфликтующие стороны предприняли личные нападки, и ситуация стала эмоционально напряженной.

Если игнорировать такие конфликты, результаты могут быть намного хуже, чем неприятная атмосфера. По словам соучредителя и автора VitalSmarts Джозефа Гренни, каждый конфликт, который вы проигнорируете, может привести к потере до восьми часов рабочего времени компании; это происходит из-за того, что сотрудники сплетничают и занимаются другими делами, которые тратят время и снижают производительность.

Общие причины конфликта

В бизнесе основными причинами конфликтов обычно являются:

Связь: Отсутствие связи между персоналом приводит к чувству саботажа, исключения или отсутствия контроля.

Навыки: Сотруднику может не хватать определенных навыков, которые, по его мнению, от него ожидает другой сотрудник. Это может привести к проблемам с выполнением работы и может повлиять на моральный дух и уверенность в себе.

Отсутствие информации: Если у сотрудника нет необходимых данных для выполнения своей работы, он будет разочарован.Точно так же, если информация, которой они располагают, неоднозначна или неполна, может стать проблемой негодование.

Окружающая среда: Рабочее место или текущая рабочая ситуация могут привести к разногласиям. Это особенно верно в случае удаленной работы, когда общение стало в основном текстовым. В тексте гораздо больше возможностей для интерпретации тона, чем при личных встречах.

Ценности: Различие во мнениях и личных ценностях может спровоцировать конфликт, особенно если у двух сильных личностей разные мнения.

Чтобы узнать больше об улучшении качества обслуживания сотрудников и увеличении вашего конкурентного преимущества при обеспечении быстрой окупаемости инвестиций, загрузите нашу электронную книгу прямо сейчас.

Скачать сейчас

Участие персонала в разрешении конфликтов

Некоторые незначительные конфликты между коллегами разрешаются в течение нескольких минут, часов или дней, потому что обиженные стороны приходят в себя, извиняются и находят решение. Другие могут прийти к решению после того, как участники получат несколько мудрых слов от доверенного коллеги или менеджера.

Будут времена, когда HR потребуется вовлекать во благо не только этих сотрудников, но и всего отдела и компании. Участие HR в разрешении конфликтов с коллегами должно происходить, когда:

Конфликт приобрел личный
Сотрудники теряют уважение друг к другу
Моральный дух сотрудников снижается
Снижается производительность и успех компании
Сотрудники угрожают увольнением или уходом

Когда HR вовлекает себя в конфликт между коллегами, это участие должно быть осторожным.Менеджер по персоналу SHRM-CP Аманда ДеБернарди сказала, что около 30% своего рабочего времени она проводит на работе с конфликтами между сотрудниками. Этот опыт научил ее, что роль HR в разрешении конфликтов — это фасилитатор. ДеБернарди объяснил, что для конфликтующих сторон крайне важно знать и понимать, что результаты находятся в их руках и что они несут ответственность за поиск решения.

Небольшие компании, однако, не могут позволить себе роскошь отдела кадров. В таких случаях может потребоваться вмешательство собственника, но если его внимание отвлекут другие более неотложные обязанности, существует риск того, что конфликт может обостриться и остаться неурегулированным.Владельцы МСП, столкнувшиеся с подобными ситуациями, не должны отчаиваться, так как они могут обратиться к внешнему посреднику.

В качестве альтернативы, они могут привлечь к работе надежного PEO и позволить этой компании заниматься кадровыми вопросами. PEO может обрабатывать все кадровые вопросы, начисление заработной платы, обучение и другие административные задачи, а также может выступать посредником в спорах или помогать с консультациями, чтобы разобраться в конфликте. У PEO есть несколько преимуществ, но в случае конфликта сотрудников у них будут необходимые ресурсы. Они могут разобраться в сути вопроса быстро и наиболее эффективным способом.

Советы коллег по разрешению конфликтов

Следующие советы, основанные на надежной кадровой практике, могут помочь менеджерам, сотрудникам отдела кадров и владельцам малых и средних предприятий разрешить конфликты между коллегами:

Выявляйте конфликт на раннем этапе и действуйте быстро — Если вы заметили потенциальный конфликт между коллегами, не игнорируйте его. Действуйте до того, как это выйдет из-под контроля, что может серьезно повлиять на других сотрудников. Помните, что последствия конфликта на работе никогда не ограничиваются непосредственными участниками.Чем раньше вопрос будет взят под контроль, тем меньший потенциальный масштабный ущерб он может нанести.

Свести противоборствующие стороны вместе. —Устроить встречу с противниками. Должны присутствовать все, кто непосредственно вовлечен в процесс, и каждой стороне должно быть разрешено представить точную картину ситуации со своей точки зрения и сделать это без перерыва. Напомните конфликтующим сторонам, что поиск решения связан с обсуждением, компромиссом или переговорами.

Если конфликт носит напряженный характер, пригласите беспристрастного посредника, который может председательствовать на собрании.Этот посредник может поддерживать гражданский процесс и позволить каждой стороне справедливо выразить свои претензии.

Выберите подходящее место для встречи —Собрание не должно быть громким обсуждением на виду у других сотрудников или на парковке. Встречайтесь с коллегами за закрытыми дверями или, если нужно, в нейтральном месте. Температуры, скорее всего, будут на пределе, и любые дополнительные напряжения могут довести ситуацию до точки кипения. Нейтральное пространство может добавить ощущение спокойствия, а отсутствие посторонних глаз или подслушивателей заставит всех чувствовать себя более комфортно.

Спросите факты —Задайте вопросы, чтобы определить точную природу основной проблемы и объяснить, как конфликт может негативно повлиять на производительность, отношения с клиентами, обслуживание клиентов, моральный дух сотрудников и другие аспекты бизнеса. Не зацикливайтесь на отдельных личностях. Сосредоточьте свое внимание только на рабочих вопросах, будьте напористы, слушайте объективно и сочувственно.

Достигните консенсуса по существу проблемы —Если конфликтующие стороны спорят по поводу фактов, спросите их, с чем они согласны с .Если вы можете найти точку соприкосновения, вы можете работать оттуда.

Нет смысла искать решение, если проблема не согласована.

Взаимодействие, ориентированное на сотрудников, внутренние

Коммуникации и признание Начать бесплатную пробную версию

Несогласие в рабочих процессах или личностные конфликты — Определите, действительно ли проблема заключается в разногласиях по рабочим процессам или в личностных конфликтах. Подчеркните, что разногласия по поводу работы разумны, ожидаемы, а иногда и полезны, в то время как конфликт, возникающий из-за конфликтующих личностей, неприемлем и непрофессионален.

Определите потенциальные решения —Решение, которое выгодно только одной стороне, может привести к недовольству и будущим конфликтам между теми же людьми. Важно работать над потенциальными решениями, которые будут положительными для всех участников.

Лучше всего предложить несколько решений, чтобы избежать предвзятости, или попросить конфликтующие стороны предоставить 3 решения, которые, по их мнению, будут справедливыми.

Согласуйте решение проблемы —После определения потенциальных решений побудите противников прийти к соглашению о том, которое отвечает их потребностям, а также потребностям компании.Не забудьте записать процесс и решение в письменном виде.

Последующие действия —Не думайте, что теперь ситуация разрядилась, и решение работает просто потому, что соблюдены надлежащие процедуры. Проведите контрольную встречу через неделю и месяц после разрешения конфликта. Попросите руководителей и других сотрудников сообщить, если они считают, что напряженность все еще существует, или проблема остается нерешенной.

Заключение

Конфликт между коллегами — это реальность, с которой сталкивается каждый бизнес, но он не должен становиться уродливым или иметь неприятные последствия.Можно работать над взаимовыгодными решениями. Этот процесс может занять некоторое время и усилия, но он очень важен для развития культуры позитивности и сплоченности. Недовольные сотрудники, которые постоянно участвуют в конфликтах или попадают под перекрестный огонь, не будут продуктивными, и в результате пострадает ваш бизнес.

Об авторе: эта статья написана членом маркетинговой команды HR Cloud. HR Cloud — ведущий поставщик проверенных решений в области управления персоналом, включая набор, адаптацию, взаимодействие и взаимодействие с сотрудниками, а также вознаграждения и признание.Наше удобное для пользователя программное обеспечение повышает производительность труда сотрудников, обеспечивает экономию времени и средств и сводит к минимуму риски соблюдения нормативных требований.

Когда двое ваших коллег дерутся

Люди не соглашаются на работе. Это само собой разумеющееся. Но что, если между двумя вашими коллегами идет тотальная война? Как правильно ответить? Если воюющие люди являются вашими непосредственными подчиненными, вы обязаны вмешаться, но что, если они ваши ровесники? Стоит ли вам играть роль миротворца? Или тебе стоит просто держаться подальше от этого?

Что говорят эксперты
Будете ли вы участвовать или нет, будет зависеть от того, насколько вы запутались в ситуации.Если кто-либо из людей подходит к вам, чтобы пожаловаться или заручиться вашей помощью, вы должны каким-то образом отреагировать. И хотя вы можете не быть их менеджером, вы обязаны следить за тем, чтобы работа была сделана. «Если это мешает совместной работе, поговорите с ними», — говорит Анна Раньери, консультант по вопросам карьеры, исполнительный коуч и соавтор книги «Как я могу помочь?».

Но вмешательство — не всегда прямая перспектива. «Одноранговые конфликты часто нечеткие», — говорит Родерик Крамер, социальный психолог и исследовательский центр William R.Кимбалл, профессор организационного поведения в Стэнфордской высшей школе бизнеса. Не всегда ясно, кто несет ответственность, и вы можете не знать, что делать. «Люди часто оказываются над головой. Они думают, что могут вмешиваться, вносить предложения, чувствовать себя хорошо и конструктивно продвигать конфликт вперед. Но это не всегда возможно, — говорит Крамер. Вот как отреагировать в следующий раз, когда вы окажетесь в центре битвы с коллегами.

Разрешить вентиляцию
Иногда сложно слушать жалобы людей, но иногда это именно то, что им нужно.«Предоставлять коллегам пространство и время, чтобы обсудить это, — настоящая роскошь на рабочем месте», — говорит Раньери. «Люди часто просто хотят иметь безопасное место для вентиляции и при этом могут сами решить, что они хотят делать». Крамер соглашается: «Бывают случаи, когда люди просто разочарованы, и им нужно это выразить. Вентиляция не является эффективной долгосрочной стратегией. «Поощряйте людей не попадаться в ловушку высказываний, размышлений и сплетен о ситуации», — говорит Крамер, потому что это не продвинет вперед дела.«Но нет ничего плохого в том, чтобы терпеть несколько жалоб в краткосрочной перспективе». Если вас беспокоит, что, выслушав одного человека, вы расстроите другого (в небольших командах часто очевидно, кто с кем разговаривает), постарайтесь понять обе стороны. «Как минимум, вы должны поддерживать теплые отношения с другим человеком, но лучшая стратегия — продемонстрировать, что вы полностью открыты для всех своих коллег», — говорит Раньери.

Сочувствуйте
Слушая своего коллегу, покажите, что вы понимаете, насколько сложна ситуация.Вы можете сказать: «Мне жаль, что это происходит» или «Это сложно, когда два человека не могут сходиться во взглядах». Но вам не нужно и не следует принимать чью-то сторону. «Не поддерживайте точку зрения одного человека, — говорит Раньери. Вместо этого оставайтесь нейтральными и говорите, исходя из собственного опыта. Предложите наблюдения вроде: «Похоже, Джейн была в стрессе и не имела в виду то, что говорила» или «Я знаю, что Джо прямой человек и иногда может показаться резким». Ключ, по словам Раньери, состоит в том, чтобы «показать, что вы знаете, откуда пришел ваш коллега, но не заходить так далеко, чтобы сказать:« Ты прав, а он неправ ».«Если вас подталкивают к выбору точки зрения, дайте понять, что вы этого не сделаете:« Кажется, вам больно, но я не могу принять чью-то сторону, потому что мне приходится работать с вами обоими ».

Объясните влияние их борьбы
После того, как вы продемонстрировали свою озабоченность, поясните, как борьба влияет на команду. Раньери предлагает что-то вроде: «Вам двоим тяжело ладить друг с другом, и это мешает нам хорошо работать». Помогите обеим сторонам увидеть, как стычка вредит другим, чтобы у них была мотивация сделать что-нибудь продуктивное.

Дайте совет осторожно
Прежде чем отдать свои два цента, спросите своих коллег, не хотят ли они вашей помощи. «Мы склонны давать незапрашиваемые советы, потому что думаем, что знаем лучше», — говорит Раньери. Но люди могут не интересоваться вашим мнением, поэтому для начала скажите что-нибудь вроде: «Было бы полезно, если бы я предложил несколько способов решить эту проблему?» Помните также, что ваша конкретная точка зрения может быть бесполезной. «Возможно, вы пережили ссору на рабочем месте, и то, как вы ее разрешили, сработало на вас, но это может не сработать в данной ситуации», — объясняет Раньери.

Решаем проблемы вместе
Если вашим коллегам нужен ваш совет, сосредоточьтесь на наблюдении за тем, что они могут сделать, а не на конкретных предложениях. Крамер предлагает вам подумать с каждым из них или просто с человеком, который вам доверяет, обо всех возможных вариантах и составить дерево решений. «Вы должны быть больше в режиме решения проблем, чем в режиме сплетен, и вместе вы можете принять решение о правильном вмешательстве», — говорит он.

Посредник разрядки
Однако не спешите усаживать их вместе.«Заставить людей войти в комнату и позволить им покончить с собой — это не ответственность», — говорит Крамер. «Вероятно, существует асимметрия в их силах или способностях, и вы рискуете нанести дальнейший ущерб отношениям». Конечно, если конфликт достиг апогея — возможно, люди кричат - тогда у вас может не быть другого выхода, кроме как вовлечь их в собрание и быстро найти корень проблемы.

Остерегайтесь сопротивления
Раньери отмечает, что есть люди, которым нельзя и не будут помогать.Она говорит, что психотерапевты называют таких клиентов «Да, но». «Да, я мог бы подойти к Джейн, но я думаю, что она должна сначала подойти ко мне». «Да, я хочу, чтобы все было лучше, но это никогда не сработает». Так что, несмотря на все ваши попытки, вы можете не увидеть прогресса. Если один человек настаивает на своей правоте или отказывается от помощи, возможно, пора отступить. В таких случаях вы можете дать отпор в следующий раз, когда она обратится к вам: «Мы говорили об этом несколько раз, и не похоже, что вы готовы решить эту проблему, поэтому я думаю, что это именно то, что есть прямо сейчас.”

Не передавайте на более высокий уровень
Крамер и Раньери согласны с тем, что привлекать босса (или боссов) коллег к спаррингу редко бывает хорошей идеей, если проблема не является действительно неразрешимой и мешает работе. «Это обострит ситуацию и, возможно, заставит одного или обоих людей почувствовать себя жертвой», — говорит Крамер. Кроме того, когда вы рассказали об этом другим людям, теперь вы можете воспринимать вас как часть проблемы в их глазах, хотя в крайнем случае вы можете подумать о том, чтобы обратиться за советом к своему начальнику.

Знайте свои пределы
«Помните, что вы не психолог или посредник», — говорит Крамер. «Если ситуация выходит за пределы вашей зоны комфорта или вы думаете, что несогласие является несовершеннолетним, нет ничего плохого в том, чтобы сказать:« Это не моя проблема »». Раньери добавляет: «Когда вы играете роль помощника, вы должны убедиться, что ты заботишься о себе. Вам не обязательно быть бесплатным судьей ». Но всегда давайте одному или обоим коллегам следующий шаг. Вы можете сказать: «Я не уверен, что я подходящий человек, чтобы помочь вам с этим, но вы можете сесть вместе или найти кого-нибудь еще.«Предложите беспристрастное третье лицо, не входящее в иерархию команды, например, омбудсмена или кого-нибудь из отдела кадров.

Принципы, которые следует запомнить

До :

Позвольте коллегам выпустить воздух
Сочувствуйте, не принимая чью-либо сторону
Направьте их к кому-нибудь еще, если чувствуете, что не можете помочь

Не нужно :

Бросьте свои два цента, не проверив, нужен ли ваш совет
Попробуйте сыграть в миротворца, если у вас нет навыков или времени
Сходите к начальнику коллег, если спор не является несостоятельным и мешает работе

Пример # 1: Действуйте осторожно
Около года назад Раджит Кумар заметил, что у двух его коллег возникла проблема с приготовлением пива.Это не было явным — никаких криков или ударов по столу — но Раджит увидел, что они часто избегают друг друга, и начал сидеть отдельно на собраниях. Напряжение сказывалось на работе его команды, поэтому он хотел разобраться в сути. «Я знал их обоих достаточно хорошо, и я знал, что они были разумными, зрелыми профессионалами», — говорит он, поэтому «я попытался сначала разобраться в проблеме». Он пригласил одного из них выпить и через случайную беседу узнал, что проблемы возникли не из-за одного инцидента, а из-за сочетания вещей: «Было много недоразумений, которые нарастали снежным комом и привели к недоверию и неприязни друг к другу, — поясняет он.

В течение следующих нескольких месяцев Раджит рассказывал обеим сторонам о том, что произошло. «Я провел по крайней мере три или четыре обсуждения с каждым из них, чтобы понять реальную природу конфликта», — говорит он. Эти разговоры придали ему уверенности в том, что он согласился, когда два человека попросили его выступить в качестве официального посредника. «У нас была хорошая дискуссия, но я не заострял внимание на конфликте, их личностях или поведении», — говорит он. «Я сосредоточился на нашей общей цели — быть эффективной командой». Он также посоветовал им троим и дальше встречаться в непринужденной обстановке, чтобы они могли работать над укреплением доверия.Потребовалось время, но в конце концов они восстановили свои отношения, позволив всей команде снова хорошо работать вместе.

Пример № 2: разрядить напряженную ситуацию
Виттория однажды сидела за своим столом, когда она услышала громкие голоса из другой части офиса. Двое ее коллег — назовем их Алекс и Брайан — сильно поссорились. «Они были очень громкими. Некоторые люди собрались вокруг них и стали смотреть », — говорит она. «Я не знал конкретной причины боя, но знал, что в то время было много напряжения.Фирма, которая предлагала юридические консультации и услуги людям и компаниям, имеющим долги, испытывала финансовые затруднения, и между Алексом и Брайаном периодически возникали конфликты, но ничего такого серьезного.

Все остальные были заморожены. «Я понял, что никто не знал, что делать, и никто другой не собирался вмешиваться», — сказала Виттория. Итак, она приняла меры. «Я медленно подошла к ним и попросила следовать за мной», — говорит она. Сначала они продолжали кричать, но затем она нежно взяла их за руки и повторила свою просьбу.Все трое вышли в частный коридор. «Сначала я ничего не спрашивала. Они все еще были слишком взволнованы. Я просто предложила им стакан воды », — говорит она. Когда все успокоилось, Виттория отметила, что общая ситуация в компании напряженная. «Я описал конфликт со своей точки зрения, чтобы дать им понять, каким тоном они говорили. Затем я сказала им, что независимо от причины их ссоры, они могут решить эту проблему по-другому », — говорит она. Она также предложила поговорить с начальником отдела, если возникнет проблема, которую нельзя решить.«Они не отреагировали на меня агрессивно. Напротив, они поняли, что потеряли контроль », — говорит она. Они поблагодарили Витторию и извинились друг перед другом.

Как противостоять коллеге и разрешить конфликт

Если вы начинаете чувствовать учащенное сердцебиение и опускание желудка, когда вы даже думаете о столкновении с коллегой, я понимаю. Конфликт — это не весело, а в офисной культуре, где нас поощряют тесно сотрудничать, уважать друг друга и даже становиться друзьями, конфронтация может показаться последним, что вам следует делать.Поэтому неудивительно, что когда возникает проблема, которую необходимо решить, люди часто предпочитают свалить свои проблемы на HR и бежать.

Но вот что касается специалистов по персоналу: когда мы делаем свою работу правильно, мы теряем работу сами. Вместо того, чтобы убирать чужие беспорядки, мы хотим дать каждому в нашей компании возможность решать свои собственные проблемы. Не потому, что для нас это меньше работы, а потому, что в девяти случаях из 10 это более эффективно. Когда вы сталкиваетесь с ситуацией на собственном опыте, вы лучше понимаете, как ее можно исправить.

Хотите взять дело в свои руки, но не знаете, с чего начать? Ознакомьтесь с советами ниже.

1. Проверьте свои возможности

Существует бесконечное количество способов разрешения конфликта: быстрый чат, сеанс посредничества, встреча в офисе — список можно продолжать. Все они по-своему эффективны, но это не значит, что они взаимозаменяемы. Подход, который лучше всего подойдет вам, будет зависеть от ваших обстоятельств.

Чтобы выяснить, какие действия вам следует предпринять, сначала задайте себе несколько вопросов:

Сколько людей вовлечено в ситуацию? Есть ли один сотрудник, к которому вам нужно обратиться, или их несколько?
Как часто это происходило? Была ли это единовременная ошибка или возникает закономерность?
Насколько серьезен конфликт? Это неосторожная, но относительно небольшая ошибка или что-то более серьезное?

Если вы имеете дело с незначительным правонарушением с участием только одного человека (скажем, снисходительный комментарий или ложь), вы можете выбрать отвести его или ее в сторону для быстрого, случайного разговора продолжительностью от 5 до 10 минут. .Однако, если вам нужно пообщаться с более крупной группой, поговорить со своим начальником об отправке служебной записки или назначении командного собрания может быть наиболее подходящим вариантом. В случае постоянных, продолжающихся проблем между двумя или более людьми сидячая медиация — отличный способ углубиться в происходящее и прийти к обоюдному решению.

Независимо от того, что вы в конечном итоге выберете, убедитесь, что вы подходите к разговору с умом, непредвзятостью и позитивным отношением.

2. Прокачай себя

Часто самое сложное в конфронтации — это набраться храбрости, чтобы сделать это.Если это похоже на вас, не забудьте заранее подготовиться мысленно. Это может быть что угодно — от практики с коллегой или другом до записи тем, о которых вы говорите.

Также полезно напомнить себе, зачем вы вообще это делаете. Я люблю напоминать людям, что конфликт — как внутри офиса, так и вне его — неизбежен. На этот раз у вас может возникнуть соблазн уклониться, но в вашей жизни наступит момент, когда вы не сможете этого избежать. И чем раньше вы научитесь решать эту проблему, тем скорее вы сможете получить то, что хотите и в чем нуждаетесь в своей профессиональной и личной жизни.

Также стоит отметить, что конфликт — естественный побочный продукт работы с другими. Каждый раз, когда в одной комнате находится более одного человека, у вас будут противоположные идеи и точки зрения. Конечно, временами это может быть неудобно, но альтернатива — полностью уйти от коллег. Это действительно тот опыт, который вам нужен? Для большинства людей это не так.

В основе многих способов предотвращения конфликтов лежит страх, что вы расстроите или оскорбите человека, с которым разговариваете, но помните: если вы не поднимаете проблему, которую необходимо решить, вы отрицаете ваш коллега шанс расти.Когда вы думаете об этом так, легче признать, что конфронтация — лучший вариант для всех.

Это основная тема книги по разрешению конфликтов под названием Трудные беседы: как обсуждать то, что имеет наибольшее значение . Если вы особенно не склонны к конфликтам, это более чем стоит прочитать. (А если у вас нет времени на целую книгу, эта статья о профессиональном противостоянии коллеге — хороший вариант. Кроме того, в ней есть пример разговора.)

3.Но после всего этого не бойтесь просить HR о помощи

Не поймите меня неправильно: хотя вы не хотите полагаться на HR, который сделает всю работу за вас, вы не должны бояться обратиться к ним за помощью. И вы всегда должны обращаться в HR в случае серьезных правонарушений, таких как домогательства или издевательства. Когда на карту поставлены безопасность и комфорт вас или ваших коллег, забота о вашем благополучии стоит на первом месте, а у сотрудников есть опыт и подготовка, необходимые для того, чтобы справляться с подобными ситуациями.

Но даже с незначительными проблемами команда HR может помочь множеством способов. (При этом все еще гарантируя, что вы играете активную роль.) В прошлом я делал все, от разыгрывания трудного разговора до модерации посредничества, проведения группового собрания и многого другого. В какой бы ситуации вы ни оказались, я готов поспорить, что ваша компания уже сталкивалась с ней раньше и может поделиться некоторыми соображениями.

Я знаю, насколько пугающим и неприятным может быть конфликт. Если бы мне пришлось выбирать между сообщением сотруднику, что он или она продвигается по службе, или необходимости сесть и сказать кому-нибудь, что его или ее производительность отстает, поверьте мне, я бы каждый раз выбрал первое.Но конфликт неизбежен, и что более важно, необходимо . И когда вы берете на себя ответственность за ситуацию, вместо того, чтобы заставлять HR выполнять всю тяжелую работу, вы в конечном итоге получите более спокойную, продуктивную и сплоченную рабочую среду, чем когда-либо, — при этом чувствуя себя сильным, уполномоченным сотрудником, которого вы знаете. Вы можете быть.

Фотография сотрудников любезно предоставлена Hero Images / Getty Images.

Коллеги и конфликт | SkillsYouNeed

Когда два сотрудника не любят друг друга, их неприязнь может превратить приятную рабочую атмосферу в токсичную рабочую среду.

Конфликт между коллегами неизбежен и встречается в большинстве предприятий.

Вы не можете быть лучшим другом для всех, но вы должны быть приветливы и уметь работать в команде. Чем дольше продолжается враждебность между сотрудниками, тем больше это влияет на их производительность и рабочую среду в целом.

Своевременное разрешение конфликтов между сотрудниками важно для поддержания здоровой рабочей атмосферы. Вера в то, что конфликт просто исчезнет, - неверное предположение, потому что простые конфликты могут перерасти в серьезные осложнения, если их не разрешить правильно.

Мы рассмотрим некоторые конфликты на рабочем месте и способы их разрешения для создания гармоничной рабочей среды.

Мир — это не отсутствие конфликта, это способность урегулировать конфликт мирными средствами.

Рональд Рейган

Плохое общение на рабочем месте

Отсутствие общения — одна из основных причин конфликтов между сотрудниками на рабочем месте.

Это могло быть из-за различий в стилях общения или невозможности общаться. Например, менеджер мог перераспределить назначение сотрудника своему коллеге, но не сообщил сотруднику о переводе. Это может вызвать у сотрудника чувство обиды, что может перерасти в неприязнь между сотрудниками и менеджером.

Плохое общение на рабочем месте может привести к неправильным предположениям сотрудников. и поверить слухам на рабочем месте.Отсутствие общения на рабочем месте не только вызывает враждебность, но также снижает производительность и уверенность сотрудников.

Люди работают лучше, когда они точно знают, чего от них ждут.

Великие менеджеры классифицируют цели и процедуры простым и понятным языком, четко распределяют ответственность и подтверждают, что все понимают сотрудники. Руководители также должны отслеживать и вносить полезный вклад, чтобы убедиться, что каждый из его или ее подчиненных преследует одну и ту же цель.Благодаря этому общение улучшится, а враждебность на рабочем месте уменьшится.

Различия в темпераментах и личностях

Разница в темпераментах сотрудников может быть еще одной причиной враждебности на рабочем месте.

Сотрудники имеют разное воспитание и опыт, и это будет влиять на их личность. Когда сотрудники не могут признать или принять разнообразие личностей друг друга, на рабочем месте возникают трудности.

Например, сотрудник может обладать прямой или конфронтационной личностью, когда он может говорить все, что у него на уме, даже если время неподходящее.

Сотрудник с откровенным характером может обидеть коллегу, у которого нет такого типа личности. Коллега может почувствовать себя грубым, что может вызвать неприязнь.

Позвольте сотрудникам принять индивидуальные различия и сильные стороны и вдохновить других сотрудников сделать то же самое.Когда сотрудники узнают и ценят различия друг друга, они начнут вести себя более уважительно при совместной работе. Позволив и научив сотрудников принимать индивидуальные различия, вы начнете создавать атмосферу без осуждения, которая усилит выражение идей и уменьшит враждебность на рабочем месте.

Различные принципы и системы ценностей

По сравнению с личностями, ценности или убеждения сотрудников различаются на рабочем месте.

Несходство ценностей отчетливо видно, когда существует разрыв поколений. У молодых сотрудников могут быть иные убеждения на рабочем месте, чем у сотрудников старшего возраста. Разница в ценностях не является, по сути, причиной враждебности сотрудников на рабочем месте, но неспособность принять различия является причиной.

Когда сотрудники не соглашаются с этими различиями, коллеги могут атаковать характер и системы ценностей друг друга. Когда имеют место оскорбления, конфликт увеличивается до тех пор, пока не будет представлено и принято правильное решение.Трудности также могут возникать из-за противоположных мыслительных процессов и стилей общения сотрудников, родившихся в разные периоды. Трения могут усугубиться технологическими изменениями и рабочими условиями, в которых работают сотрудники разных возрастов.

Работодатели и менеджеры должны предоставить право голоса всем сотрудникам. Независимо от возраста и рода занятий, у всех сотрудников должна быть платформа, на которой они могут высказывать свои идеи, опасения и жалобы. Менеджеры должны ускорить открытое общение в офисе и выделить время для прямой обратной связи.Предоставляя сотрудникам платформу, они начнут принимать ценности друг друга, что, в свою очередь, уменьшит враждебность на рабочем месте.

Конкуренция на рабочем месте

В бизнесе, когда два человека всегда соглашаются, один из них не имеет значения.

Уильям Ригли

Нездоровая конкуренция на рабочем месте — еще один источник вражды и конфликтов среди сотрудников.

Некоторые предприятия способствуют созданию конкурентной среды больше, чем другие.Когда зарплата связана с производительностью сотрудников, между коллегами может возникнуть сильное соперничество. Неправильно контролируемая конкуренция может привести к тому, что сотрудники будут мешать друг другу или оскорблять друг друга, что создает агрессивную рабочую атмосферу. Нездоровая конкуренция на рабочем месте ослабляет общение и стимулирует индивидуализм.

Если конкуренция на рабочем месте здоровая, это будет полезно для компании. Здоровая конкуренция побуждает сотрудников к трудолюбию и профессионализму, одновременно укрепляя дружеские отношения между ними.В этом заключается резкое отличие от нездоровой конкуренции, которая создает напряженную и напряженную атмосферу, которая поощряет ссоры между коллегами. Как менеджер или владелец, вы должны использовать методы мотивации (например, предлагать поощрение и похвалу) или предлагать пакеты стимулов (например, продвижение по службе, повышение заработной платы, дополнительные льготы), чтобы вдохновить ваших сотрудников всегда предлагать лучшее на рабочем месте, в то время как все еще сохраняя хорошие отношения со своими коллегами.

Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны

Руководство по лидерству «Навыки, которые вам нужны», электронные книги

Узнайте больше о навыках, необходимых для эффективного лидера.

Наши электронные книги идеально подходят для начинающих и опытных лидеров и полны простой и понятной практической информации, которая поможет вам развить свои лидерские навыки.

Заключение

Культура компании строится на том, как все относятся друг к другу.

Владельцы, директора и менеджеры должны прокладывать путь вперед и задавать тон тому, как сотрудники общаются и взаимодействуют друг с другом. Разговаривая со своими сотрудниками искренним и уважительным образом, вы создаете атмосферу, в которой ценится честность и общение.Когда вы открыты и искренни, от сотрудников ожидают того же. Сотрудники не обязательно должны быть лучшими друзьями, они просто должны выполнять свою работу.

Определенная степень творческого напряжения всегда поощряется в большинстве предприятий, но в тот момент, когда конфликт перерастает во вражду и становится контрпродуктивным, вам нужно действовать. Хотя споры, вызывающие конфликты, различаются по важности, ваши отношения с сотрудниками и отношения между коллегами должны быть приветливыми и продуктивными, если вы надеетесь создать продуктивную атмосферу и устранить враждебность на рабочем месте.

Об авторе

Эта статья написана Стивеном Притчардом с сайта Adzuna.co.uk , который призван помочь ищущим работу людям найти лучшую работу с помощью более умного поиска.

Работа с конфликтами сотрудников | Как решить проблему

В любой компании есть сотрудники, которые время от времени не ладят. Будь то различия в личностях, образе жизни, мнениях или каких-то других факторах, иногда сотрудники просто не сходятся.

А когда на рабочем месте разлад, это затрагивает всех.

Возникающая в результате напряженность не только создает дискомфорт в офисе, но и может отрицательно сказаться на производительности вашего бизнеса.

В то же время старая поговорка о том, что железо точит железо, представляет собой положительную сторону ситуации. При конструктивном подходе конфликт сотрудников может привести к здоровой конкуренции, совершенствованию процессов, инновациям и развитию творческих способностей.

Вот несколько советов, которые помогут вам тактично превратить конфликт в консенсус между враждующими сотрудниками.

Шаг 1. Понять природу конфликта

Часто возникает соблазн сделать предположения о конфликте, особенно если ходят слухи. Но ничего не предполагайте. Вместо этого выясните, что вызывает разногласия между вашими сотрудниками.

Прежде всего, убедитесь, что вы не имеете дело с проблемой Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), такой как домогательства или дискриминация на рабочем месте. Ознакомьтесь с политиками и рекомендациями вашей компании по предотвращению домогательств, если вы еще этого не сделали.И если в настоящее время у вас нет таких правил, сделайте это своим приоритетом.

Помните, что в случае преследования дело не в намерении поведения, а в том, как поведение воспринимается .

После того, как вы исключили какие-либо проблемы с EEOC, какие еще основные обстоятельства могут вызывать или усугублять конфликт? Есть ли в игре противоречащие друг другу стили работы? Это среда с высоким уровнем стресса? Новый проект требует сжатых сроков? А как насчет трудного клиента? Некоторые сотрудники распространяют сплетни или запугивают коллег?

Может быть множество факторов, вызывающих враждебность среди ваших сотрудников.Первоначальное прочтение сути проблемы имеет важное значение для успешного решения проблемы и предотвращения будущих конфликтов.

Шаг 2. Поощряйте сотрудников решать это самостоятельно

Как руководитель бизнеса вы хотите, чтобы ваши сотрудники были максимально самодостаточными. В конце концов, вы их начальник или менеджер, а не их мать.

Имейте в виду, что реакция на каждую жалобу рабочего может на самом деле усугубить драму и ухудшить ситуацию.Некоторые сотрудники могут даже подумать, что вы играете в фаворитов.

Это не означает, что поощрение вашей команды к самостоятельному решению проблем не потребует от вас некоторого содействия, особенно если у вас есть сотрудники, которые склонны избегать конфронтации.

При необходимости предоставьте рекомендации или темы для обсуждения, чтобы помочь каждому сотруднику подойти к другому человеку в позитивном ключе. Не ожидайте, что вы решите проблему за них. Вы можете облегчить обсуждение, но именно здесь вам следует провести черту.

Всегда руководствуйтесь здравым смыслом, когда дело касается жалоб сотрудников. Рассмотрите возможность использования такого структурированного подхода, как этот:

Определите, является ли ситуация эмоционально заряженной, и определите серьезность конфликта.
После того, как вы оценили проблему, при необходимости поговорите с каждым сотрудником индивидуально, чтобы сообщить им, что вы осведомлены о ситуации.
Затем поощряйте открытое общение и решимость среди вовлеченных сотрудников.Спросите их, чувствуют ли они себя комфортно, идя к другому сотруднику и решая это один на один.

Когда люди работают вместе, время от времени могут возникать разногласия. Это само собой разумеющееся. Но неуважение — это совсем другое дело.

Сотрудники, которые не ладят, должны относиться друг к другу с уважением и стараться выслушивать сторону другого человека. Использование таких слов, как «я чувствую» (вместо «вы сделали»), также может помочь предотвратить переход разговора в оборонительный характер.

Разрешение конфликта не обязательно должно заканчиваться соглашением.Иногда лучше уважительно согласиться или не согласиться. Когда это происходит, сотрудники должны признать, что есть разногласия или подходы, и вместе предложить решение, как двигаться дальше.

Сосредоточьтесь на поведении и проблемах, а не на людях.

Шаг 3. Быстро избавиться от зародыша

К сожалению, некоторые ситуации не разрешаются сами по себе, и вам придется вмешаться. Если их игнорировать, споры между сотрудниками могут заразить все рабочее место и в конечном итоге испортить репутацию вашей компании.Другие сотрудники могут непреднамеренно оказаться втянутыми в конфликт. Эта «интермедия сотрудников» может еще больше подорвать производительность.

Найдите корень проблемы и остановите оползень до того, как он начнется. Убедитесь, что сообщение ясно, что все сотрудники, независимо от должности и срока пребывания в должности, будут нести ответственность за свое поведение. Сообщите им, что несоблюдение установленных стандартов может привести к дисциплинарным взысканиям.

Шаг 4. Слушайте обе стороны

Когда пришло время принять участие, начните с отклонения любых сплетен, которые могут гудеть в офисе, и не покупайтесь на то, что слышите.

Вместо этого разберитесь с двумя людьми или группами людей, которые непосредственно вовлечены в инцидент, и позже беспокоитесь о других сотрудниках. Большинство сотрудников хотят, чтобы их слушали или признавали, поэтому попросите каждого ответственного объяснить свою точку зрения.

Прежде чем решить, встречаться с несогласными сторонами вместе или по отдельности, попробуйте оценить степень вражды между ними. Помните, вы здесь, чтобы обсуждать факты, а не эмоции.

Если вы решите, что общение с сотрудниками может работать лучше всего, дайте каждому возможность непрерывно изложить свою (основанную на фактах) точку зрения.Как только у всех сотрудников появится такая возможность, попросите каждого из них предложить идеи о том, как можно разрешить ситуацию и как все стороны могут двигаться вперед. По сути, это опосредованная версия второго шага.

Что бы вы ни делали, не принимайте чью-то сторону. Это только раздует пламя и ухудшит положение. Как бизнес-лидер, вы должны быть максимально объективными.

Для успешного разрешения конфликтов важно, чтобы ваша компания обучила руководителей и менеджеров обучать сотрудников в этой области.Плохо подготовленные менеджеры могут ухудшить ситуацию, что может привести к снижению морального духа, увольнению сотрудников и даже увеличению текучести кадров.

Шаг 5. Определите реальную проблему вместе

Часто истинная причина ссоры служащего затмевается эмоциями. К тому времени, когда проблема доведена до сведения менеджера, ссорящиеся сотрудники уже могут быть сердиты и защищаться. Вот почему так важно притормозить и прислушаться.

Чтобы выйти за пределы этой эмоциональной стены и увидеть истину, побудите каждого сотрудника сформулировать проблему спокойно.Одно лишь лечение эмоциональных симптомов позволяет решить проблему лишь временно. Разберитесь в сути дела, чтобы найти окончательное решение, которое не будет столь уязвимо для будущих обострений.

Если вам неудобно делать это самостоятельно или вы не думаете, что можете быть беспристрастными, подумайте о том, чтобы поработать с опытным специалистом по персоналу, чтобы справиться с ситуацией.

Шаг 6. Обратитесь к справочнику для сотрудников

Изучение соответствующих политик компании в справочнике для сотрудников может пролить свет на лучший подход к решению проблемы.Соблюдение общих основных правил, которым должен следовать каждый сотрудник в любое время, может быть практическим способом оставаться объективным.

Некоторые примеры политик, которые вы должны включить в свое руководство для сотрудников, если они еще не были, являются руководящими указаниями по надлежащему поведению и разрешению конфликтов. Конфликт, основанный на защищенном классе, попадает в категорию преследований или дискриминации, как указано в первом шаге.

Итак, ваш справочник должен содержать эти правила, а также политику против преследования / дискриминации и инструкции о том, как подать жалобу.

Чтобы добиться справедливого решения, убедитесь, что ваше решение согласуется с политикой компании. Ни один сотрудник не должен быть выше правил рабочего места. Если вы позволите сотруднику ускользнуть, когда он явно нарушит правила, это ослабит ваш авторитет и вызовет недовольство в рядах.

Шаг 7. Найдите решение

Сотрудники не обязательно должны быть лучшими друзьями; им просто нужно выполнить свою работу. И не забывайте — есть хорошие и плохие конфликты. Помогите сотрудникам понять разницу.

Не исключаю полностью и организационных изменений.

Иногда, если уж на то пошло, вы можете улучшить сосредоточенность сотрудников и динамику рабочего места путем реорганизации команд. Может быть полезно дать вовлеченным сотрудникам время «остыть», прежде чем они снова начнут работать вместе.

У вас есть бизнес, и если конфликт продолжится, это может серьезно повлиять на производительность и производительность. Определите, когда пришло время переоценить своих сотрудников. Один враждебно настроенный сотрудник может нанести ущерб остальным.

Шаг 8. Запишите

Нравится сотрудникам или нет, но важно документировать все происшествия на рабочем месте. Запись этих событий поможет вам отслеживать поведение с течением времени и замечать повторных нарушителей, которые могут негативно повлиять на ваш офис.

Правильно обрабатывая и документируя инциденты, вы также можете защитить свой бизнес, если недовольный сотрудник попытается привлечь вас в суд. Очень важно записывать фактическую информацию о каждом инциденте, связанном с сотрудниками.Не забудьте включить консультацию или письменный меморандум относительно поведения сотрудников в их кадровое дело.

Включите кто, что, когда, где и как, , а также решение, которое все стороны согласовали и обязались соблюдать.

Шаг 9. Научите их общаться

Для некоторых проблемных сотрудников недостаточно просто рассказать о ситуации. Как правило, люди, у которых есть такие проблемы, скорее всего, уже имеют проблемы с общением. Если среди ваших сотрудников много разногласий, возможно, пришло время научить их базовым методам общения и решения проблем.

Индивидуальные оценки и обучение, такие как профиль DiSC ^®, могут помочь вашим сотрудникам более эффективно общаться в команде. Эти курсы учат сотрудников выражать свои мысли и эмоции без опасений. Приемы, которые они изучают, могут помочь им разрешить конфликты до того, как они взорвутся.

Шаг 10. На примере

Установите стандарт для сотрудников, которые не ладят друг с другом, и для сотрудников в целом.

Создание культуры вовлеченных сотрудников, которые уважают друг друга и хорошо работают вместе, — это предложение сверху вниз.Говоря со своими сотрудниками честно и уважительно, вы создаете среду, способствующую порядочности и общению. Когда вы открыты и честны, сотрудники с большей вероятностью последуют вашему примеру.

Во многом культура вашей компании основана на том, как все взаимодействуют друг с другом. Подавать примером становится почти автоматически, если вы просто объективно подкрепляете и поддерживаете ценности, политику и руководящие принципы своей компании.

Вы укрепите доверие в компании, не ожидая от своих сотрудников того, чего не требуете от себя.

как выйти из него с честью

Как избежать конфликта

Конфликты на работе: что делать?

Уклоняйтесь от ссоры

Как вести себя, если ты новичок

Что делать, если конфликт все-таки возник

Если конфликт касается вас лично

Будьте сдержанны

Минимизируйте контакты с противником

Не оставляйте документальных свидетельств конфликта

Воздержитесь от обсуждения ситуации с коллегами

Когда пора сесть за стол переговоров

Не все средства хороши

Работайте еще усерднее

Будьте лучше своего противника

Конфликт с коллегой? Неприятно, но не смертельно! | Карьера | DW

Конфликты на работе или как выйти победителем из спорной ситуации

Как решаются конфликтные ситуации с коллегами. Если на работе конфликт с коллегой — что делать? Конфликты в общении с коллегами

Коллега провоцирует конфликт

Конфликты в общении с коллегами

Конфликт на работе с коллегой. Как себя вести?

Постоянные конфликты на работе

Помощь в решении конфликтов

Психологическая помощь в решении конфликтов

Как решить конфликт на работе, опираясь на свойства психики человека?

Человек на своем месте как фактор минимизации конфликтов в системе управления персоналом

Решение конфликтов в коллективе и их профилактика

Виды конфликтов на работе

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Конфликт на работе с начальником как быть?

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Как вести себя после конфликта с коллегой. Конфликт с начальником

Путь наименьшего сопротивления:

Перво-наперво:

Что делать,

Уроки от профессионалов:

В споре рождается истина

Как распознавать конфликты

Как правильно бороться с конфликтами

Мнение эксперта

Конфликт с начальством. Возможные последствия и что делать.

Признаки, что начальник все-таки прав.

Стратегическое обоснование конфликта

Выход из конфликтной ситуации

Что отстаивает агрессор

Как избежать конфликта

Слова, которые помогут в конфронтации

что делать руководителю и как решить

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

2. Неясный круг обязанностей

3. Отношения между сотрудниками

4. Особенности поведения сотрудников

5. Ограниченность ресурсов

6. Недостаток информации

7. Излишнее давление

Этапы работы с конфликтом

Этап 1 – Прояснение ситуации

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего

Этап 3 – Переход к конструктиву

Этап 4 – Поиск решения

Этап 5 – Фиксация примирения

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Резюмируем

Семь советов по управлению конфликтами между коллегами

Управление конфликтами на рабочем месте

Советы по разрешению конфликта между коллегами

Взаимодействие, ориентированное на сотрудников, внутренние

Когда двое ваших коллег дерутся

Как противостоять коллеге и разрешить конфликт

1. Проверьте свои возможности

2. Прокачай себя

3.Но после всего этого не бойтесь просить HR о помощи

Фотография сотрудников любезно предоставлена ​​Hero Images / Getty Images.

Коллеги и конфликт | SkillsYouNeed

Плохое общение на рабочем месте

Различия в темпераментах и ​​личностях

Различные принципы и системы ценностей

Фотография сотрудников любезно предоставлена Hero Images / Getty Images.

Различия в темпераментах и личностях