Моральное насилие на работе
Рабочий коллектив — это система. И она может быть здоровой: и тогда начальник ведет себя справедливо, умеет поддерживать и вдохновлять подчиненных, не выделяет любимчиков. Сотрудники проявляют инициативу и берут на себя ответственность, относятся друг к другу с уважением. И есть системы, в которых нездоровые или незрелые элементы проявляются в двух плоскостях. В вертикальных отношениях — начальник-подчиненный и в горизонтальных — сотрудник-сотрудник.
Руководитель воспринимается зачастую, как фигура родительская, всемогущая. А подчиненный ставится на позицию ребенка, основная задача которого — выполнять указания, быть послушным и хорошим работником, не спорить, не бунтовать, не задавать лишних вопросов. В таком взаимодействии отыгрываются незавершенные отношения с родителями, где руководитель транслирует модель поведения своих родителей (то, как обращались с ним), а подчиненный свою детскую роль. В рабочие отношения привносится много личного, эмоционального, буйным цветом расцветают переносы и проекции.
Отношения в коллективе между сотрудниками, если в компании специально не задан формат взаимодействия, строятся по принципу школьных. И являются продолжением предыдущего опыта социализации в коллективе. А это значит, что возможны лидеры и аутсайдеры, «отличники» и «двоечники». Методы манипуляций, по сравнению с детским возрастом, становятся тоньше, а драки заменяются словесными баталиями.
Люди, которые работают в крупных компаниях, наиболее подвержены влиянию нездоровых элементов, потому что чем больше коллектив, тем больше системного, а не личностного управления. Системного — значит, более унифицированного. Некогда учитывать личностные особенности каждого, человек — это винтик, который должен работать строго по инструкции. А там, где снижается ценность личности, возникает насилие.
Не так давно я писала про моральное насилие в отношениях, и эту информацию можно, также, использовать для разбора других областей человеческого общения. В этой же статье я хочу сфокусироваться на отличительных чертах абъюза именно в рабочих отношениях.
Если рассматривать отношения начальник-подчиненный, то моральное насилие можно распознать по следующим признакам:
— Начальник злоупотребляет властью. Он как будто думает, что приходя на работу, сотрудник оставляет все свои человеческие права за дверью офиса. Хочет беспрекословного подчинения и не допускает критики в свой адрес.
— Позволяет себе кричать, навешивать ярлыки, раздавать оценки.
— Ведет себя высокомерно по отношению к подчиненным.
— Многие его решения зависят не от четких инструкций, принципов и правил, а от его настроения. Вообще, многое зависит от того, в каком настроении сегодня «главный» и весь офис мониторит это явление, как прогноз погоды.
— Упреки к подчиненному зачастую расплывчаты и неясны. Но со стороны кажется, что жертва заслужила такое отношение. Как правило, у того, кого распекают, никогда не находится защитников. Все предпочитают молчать, чтобы им самим «не попало».
— Руководитель внимательно следит за формальным выполнением инструкций, используя их как средство давления. Например, начинает следить, как используется рабочее время, вводит жесткие санкции за опоздания с публичным осуждением.
— Начальник позволяет себе высказывания при всех о личности подчиненного в негативном ключе.
— Поручает сотруднику заведомо бесполезные или унизительные задания.
— Позволяет себе сексуальные домогательства или сексизм.
— Обесценивает вклад и компетентность сотрудников.
— В случае ошибки, виноватым оказывается всегда сотрудник, начальник не готов признавать свою часть ответственности, даже если она там есть.
Что касается морального насилия в коллективе равных, оно проявляется в следующем:
— Сокрытие информации. Жертва узнает обо всем последней.
— Изоляция, отказ в общении. И, при этом, отрицание конфликта. На попытку объясниться, агрессор отвечает, что все в порядке.
— Невербальное ущемление достоинства — рассогласование слов и жестов с мимикой. На словах одно, а мимикой показывает противоположное. Швыряние документов на стол.
— Сарказм под видом шутки, подтрунивание при всех.
— Снисходительный тон, комментарии из позиции: «Я знаю, как надо, а ты тут кто?»
— «Дедовщина» для новичков, которым поручают самую «грязную работу».
— Невыполнение договоренностей/обязанностей при зависимости работы жертвы от работы агрессора.
— Требование предоставить работу в определенном виде, что не оговорено инструкцией, а является «произволом» агрессора.
— Игнорирование вопросов коллеги, как будто «не слышал».
Хороший пример крайне нездоровых отношений в компании отражен в фильме «Дьявол носит «Прада».
Как правило, подобное отношение к себе готовы терпеть люди, у которых сложности с установлением границ, привычка критиковать и обесценивать себя, трудности с идентификацией своих ценностей, того, что для них приемлемо, а что нет. Им важно избегать конфликтов, поэтому они привыкли подстраиваться и терпеть годами. Скорее всего, подобная атмосфера не является для них чем-то новым, они встречались с подобным отношением к себе раньше, в детстве, и усвоили, что «с ними так можно». Поэтому они остаются в подобных отношениях, убеждая себя, что «так везде», «у меня узкая специальность», «зато зарплата хорошая» и т.д.
Чтобы изменить ситуацию — нужно посмотреть на систему со стороны, увидеть, что такие отношения не норма. В моей работе с клиентами мы идем двумя путями:
Работаем с ценностями, принятием себя, установлением и удержанием границ, уверенностью в своих силах. Если на работе ситуация не запущенная, этого бывает достаточно, чтобы изменить взаимоотношения. Начальник меняет отношение на более уважительно, среди коллег находятся те, кто поддерживает, а с агрессорами устанавливается адекватная дистанция.
Так же работаем с целостностью, границами, самоуважением, понимая, что рано или поздно, работу нужно менять. Потому что уже невозможно находиться в системе, которая не соответствует внутренним ценностям. Появляются новые амбициозные цели, новые потребности и требования к контактам с людьми. Человек ищет коллектив, в котором выстроены здоровые отношения, систему, которая уважительно относится к личности сотрудников. Как правило, в таких коллективах работают зрелые и позитивные люди, которые больше поддерживают друг друга, чем конкурируют. Компании, в которых поощряется развитие сотрудников, открытый диалог, доступность руководителя и не поддерживаются манипуляции и интриги. Приятно, что сейчас таких компаний становится все больше.
Гончарук Екатерина
Как защититься от психологического насилия (моббинга) на работе
В предыдущем посте я написал о том, что такое моббинг и какие он преследует цели в производственно-инженерной среде. По вашим комментариям видно, что и в других отраслях психологическое насилие на работе есть и с теми же симптомами.Сегодня я расскажу о способах защиты от психологического насилия со стороны коллег и руководства. За 10 лет своей трудовой карьеры я побывал на должностях от разнорабочего на стройке до технического директора промышленного предприятия, и принимал участие в моббинге с двух сторон — и как третируемый сотрудник, и как спускающий оплеухи руководитель.
Способы защиты от моббинга напрямую связаны с целями агрессии, которые мы рассматривали в предыдущем посте
— цель сделать сотрудника «ручным», «правильным», облегчить управление им. Руководителю удобно в любом виде ставить задачи и беспрестанно контролировать, каков результат. Руководитель упрощает свою функцию до алгоритма «так, надо сделать вот это, спроси у Петровича» — «так, где результат по этой задаче, что сказал Петрович?» Идеальный результат для руководителя — по его грозному взгляду и многозначительному вопросу «ну что там?..» подчинённые сами бегают по всем отделам и решают все вопросы грозного руководителя. Здесь я предлагаю защищаться формализацией отношений с руководителем. Задача не совсем понятна — попросите уточнить её именно руководителя, а не пытаться узнать что-то «у Петровича». Если руководитель ссылается на недостаток времени — договоритесь, кто будет вместо него вести задачу и принимать результат, если это будет тот же Петрович, то это надо зафиксировать. Просите давать уточнения в документальном виде — письмом, другими документами. Если руководитель начинает с паузами на ходу выдумывать формулировку и детали задачи — не спешите бежать и выполнять. Выслушайте руководителя, через некоторое время напроситесь к руководителю уточнить задачу. Если задача пришла руководителю внезапно сверху — конечно он захочет её сразу перебросить на подчинённого, не разобравшись с ней. Через время у руководителя задача в голове переварится и он будет готов обсудить её более конструктивно. Если руководитель всё же начинает бравировать типа «ну тут же всё понятно, что ещё обсуждать, мы так всегда делаем» советую без повышения тона мотивировать на то, что как задача поставлена — так и будет выполнена и вам для того, чтобы сделать вот это — нужно вон то. Адекватный руководитель всегда должен входить в ситуацию своего подчинённого. Не советую бороться с этим видом моббинга перепалками и занятием «жёсткой» позиции. Постановка задач — это каждодневный процесс и накопление конфликтов вряд ли приведёт к чему-то хорошему;
— цель выполнить невыполнимый проект, радикально сократить инвестиции в новые проекты. Правило тут классическое, берётся план проекта, делится пополам и всех гипнотизируют, что нужно обязательно сделать в эти сроки и с такими затратами. Идут возмущения, всех собирают ещё раз, ещё раз полощут мозги, как это важно для фирмы и прочее. Наверное это наиболее сильный вид моббинга, защититься от которого одним проверенным способом не получится. Какие могут быть варианты? В случае, если у проекта сильный коллектив, то можно провести коллективный анализ и обсуждение проекта и предложить руководству свои решения по перепланированию проекта, другим изменениям, вплоть до того, что отказаться от проекта если он изначально не выгоден. Для этого случая важна сплочённость коллектива, чтобы все и каждый могли донести общее мнение руководству. Для руководства это сильный звоночек — коллектив самостоятельно группируется, мыслит, предлагает, готов отстаивать своё мнение. С такой позицией трудно не посчитаться, убрать весь коллектив из проекта — решение не из лёгких. Другой вариант — настаивать на том, чтобы разделить проект на ключевые этапы и двигаться от этапа к этапу. Мы не можем планировать отгрузку до закупки всех материалов для производства, не можем закупать материалы без документации, не может подготовить документацию без утверждённых требований заказчика. Руководству выгодно запараллелить эти процессы и сталкивать отделы и службы между собой, чтобы исполнитель последнего этапа долбил исполнителя первого этапа. Так руководство снимает с себя обязанность вникать в проект и легко нагнетать обстановку критикой — а почему у нас этого нет? Я рассмотрел варианты, когда руководство можно считать думающим и адекватным. Теперь случай, когда руководство больше походит на склочных самодуров. Соответственно и методы тут нужны более хитрые. Первая тактика — внимательно слушать, особо не возражать и приниматься за работу по спущенному плану. При первой же серьёзной проблеме проводить совещание и честно разбирать проблему — вот такая она, появилась потому, вот такие варианты решения. То есть от проблемы к проблеме ставить руководство перед реальной ситуацией. И с какой-то проблемы будет ясно, что общий план проекта неверный и его нужно пересматривать. Конечно, это будет болезненно, будут крики, какие тут все долбоёбы и прочее. Но движение от проблемы к проблеме не так болезненно, чем изначально вывалить на обозрение руководству все возможные проблемы. Теперь вторая тактика, почти противоположная первой, — занимать оппозицию по отношению к наиболее рисковым решениям. При обсуждении решений «делаем всё за один день», «выбиваем скидку 50%» сразу давать конструктивную критику и настаивать на рассмотрении альтернативных решений, брать эту задачу на себя. Соответственно вы со стороны выглядите как человек, болеющий за проект и Ваша критика должна быть рассмотрена;
— цель найти крайнего. Когда в проекте наступает проблемная фаза, то обязательно нужно найти крайнего (крайних), смачно определить, что именно они виноваты, а потом психологически вздрючить. С этим видом моббинга тоже можно выбрать разные тактики. Первая, ушлая — при выполнении работ делать всё на виду у всех, согласовывать каждый свой шаг с начальником и коллегами, не брать на себя лишней ответственности, по любому значимому вопросу проводить совещание. А когда будут искать виноватых — парировать, что это обсуждалось с тем и этим, вот ответ почтой, вот начальство в копии, ошибка групповая же, господа. Вторая, спокойная — работать старательно и качественно, вести переписку и регистрацию для себя важных событий и решений, в рабочем русле решать все проблемы. Когда будут искать виноватых — взывать к здравому смыслу и неопровержимым фактам, заручиться поддержкой коллег и руководства. Третья тактика, склочная, — при поиске виноватых выработать свою альтернативную версию и тщательно её доносить всем участникам, от спокойной беседы до споров в комнате для переговоров. Правда на стороне сильного, кто громче орёт — тот ближе к правоте.
— цель зачистить коллектив. Когда меняется руководство, или на фирме идут сокращения, то очень важно убрать из коллектива всё лишнее. Здесь важно понимать свою роль на фирме и в коллективе. Если Ваша ценность в определённых навыках и направлениях работы отдела (фирмы) — то в переходное время их нужно активно использовать, демонстрируя свою важность и нужность. Новому руководству вполне может не быть дела до Ваших былых заслуг. Если Вы привыкли немного *или много) подлизывать руководству, учиться читать мысли и предвосхищать их желания — присмотритесь к новым руководителям, не нужно демонстрировать то, что не является Вашей сильной стороной. У каждого нового руководителя масса проблем во внедрению в коллектив и вы можете стать тем самым первым мостиком, который свяжет руководителя с командой и даст первые результаты. Если вы всегда генерировали рабочие идеи по проектам — обсудите текущие проекты с новым руководителем, предложите что есть дельного в голове. Скорее всего от нового руководителя ждут идей и новаций и он с радостью подхватить Ваши новые идеи.
И всё же два самых верных способа избавиться от моббинга:
— выжить с работы руководителя (коллегу), который вас третирует или сменить отдел/службу;
— вовсе сменить работу.
Друзья, какие способы защиты от психологического насилия на работе используете вы? Что ещё на эту тему интересного хотели бы узнать?
Читайте и смотрите мои фотки в соцсетях — инстаграм, фейсбук, вконтакте
Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение?
Моббинг — это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы. Средством достижения цели является распространение слухов, запугивание, социальная изоляция и в особенности унижения. В результате этого непрекращающегося крайне выраженного враждебного отношения психическое и физическое состояние человека, ставшего жертвой такого преследования, может сильно ухудшиться. Данная статья проливает свет на такое широко распространенное явление, как моббинг, и предлагает пути решения и советы тем, кто попал в разряд жертв, их семьям и организациям.
Миллионы мужчин и женщин всех возрастов, национальностей и рас ненавидят ходить на работу, постепенно впадают в отчаяние и часто серьезно заболевают. Некоторым приходится спасаться бегством именно с той работы, которую они когда-то любили, другие терпят такую ситуацию, не в состоянии найти выход. «Каждый день был сродни походу на поле брани. Я никогда не знала, в какой момент будет сброшена следующая бомба. Из страха, что любой может оказаться моим врагом, я боялась доверять кому бы то ни было. Я была психологически и физически истощена. Я знала, что скоро мне обязательно нужно будет получить какое-нибудь облегчение. Но никакой надежды на передышку не было», — сказала Диана, когда мы спросили, что она переживала каждый день. Что происходит? Почему это происходит? Насколько это явление широко распространено? Что можно с этим сделать? Вот те вопросы, которые я вместе с соавторами, Рут Шварц и Гейл Эллиотт, обсуждаем в нашей книге «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США» («Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace»).
Слово «моббинг» означает такое поведение коллег, руководства или подчиненных по отношению к кому-либо из работников, когда они периодически, на протяжении недель, месяцев и даже лет, осуществляют целенаправленное преследование, нападки, ущемляющие его/ее чувство собственного достоинства, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность. Человек прямо или косвенно подвергается эмоциональному насилию, его постоянно унижают и часто предъявляют несправедливые обвинения. Результатом всегда является психологическая травма и увольнение. Психолог и ученый-медик, доктор Ханц Лейман впервые провел исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики и т.д. Поскольку организация оставляет без внимания такое поведение своих сотрудников, потакает или даже провоцирует эти действия, можно сказать, что жертва, судя по всему, беспомощная против силы и численности, на самом деле затравлена. Здоровье и психическое состояние человека, подвергшегося таким нападкам, сильно страдают, появляются заболевания на нервной почве и чувство социальной неполноценности.
Хотя моббинг и буллинг — схожие понятия, моббинг обозначает преследование кого-либо из сотрудников со стороны руководителя организации, непосредственного начальника, коллеги или подчиненного, которые вовлекают других в систематическую и часто повторяющуюся травлю. Буллинг обозначает преследование «один на один». Когда речь идет о моббинге, руководство часто негласно вовлечено в этот процесс. Вот почему в таком случае жертве очень редко удается получить помощь. Подвергнуться моббингу может каждый. Это не агрессия, направленная против кого-либо, кто принадлежит к определенному кругу, находящемуся под защитой, как дискриминация по возрасту, полу, расе, вероисповеданию или национальности. Поэтому буллинг/моббинг обозначают такие действия, которые профессор юридического факультета Университета Саффолка Дэвид Ямада назвал общими для всех, или «не различающими статуса».
Последствия моббинга
Моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие. В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. И хотя буллинг или моббинг могут показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством. И мы не исключаем того, что некоторые случаи приступов немотивированной агрессии могут являться следствием тех чувств, которые испытывали люди, подвергавшиеся эмоциональному насилию на работе.
Последствия моббинга и буллинга в первую очередь сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать от целого ряда расстройств психологического и физического характера: от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, от раздражительности до депрессии, от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний или даже инфарктов. Если сотрудник только изредка отсутствовал на работе, то в случае моббинга или буллинга это может превратиться в частые и длительные уходы на больничный.
У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию. Как ни странно, жертв делают самих в этом виноватыми, представляют их людьми, которые сами навлекли на себя эти несчастья. И во многих случаях после того как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию. Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, т.к. энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.
Как это начинается и почему происходит
Часто все начинается с конфликта, причем любого. Такой конфликт часто возникает из-за разного рода перемен. И никакого значения не имеет, как сильно человек старается решить проблему, — конфликт неразрешим. Такому человеку кажется, что неоткуда получить помощь. Конфликт не исчезает, а постепенно обостряется до такой степени, когда уже нет пути назад. То, что можно было бы решить, проявив хоть чуточку доброй воли и с помощью соответствующих механизмов управления на местах, теперь превращается в спор «кто прав, а кто виноват».
Некоторые обвинения и унижения работника могут быть вызваны нездоровой психологической атмосферой, которая царит в организации и требует найти своего «козла отпущения», а также жаждой власти над другими и личной злобой, продиктованной страхами или завистью. Здесь вступает в действие психология группы и сложное переплетение социальных процессов организации.
Вы спросите, почему так происходит и почему допускаются такие преследования на рабочих местах, в то время как сегодня создано больше структур и законов для защиты работников, чем когда-либо? Мы считаем, что существует три причины, по которым это происходит. Первая из них — игнорирование проявлений моббинга, терпимость к нему, неверное толкование или фактически его намеренное провоцирование самой компанией или руководством организации. Вторая причина — это то, что такие действия до сих пор не расцениваются как действия на рабочих местах, абсолютно отличающиеся от сексуального преследования или дискриминации. И наконец, третья причина — в большинстве случаев жертвы просто обессилены. Они измучены и не в состоянии защищать себя, не говоря уже о том, чтобы начинать судебный процесс.
Плата за моббинг
В 1991 г. Брэди Уилсон, психолог-клиницист, который специализируется на лечении психологических травм, получаемых на работе, написал в журнале Personnel Journal (теперь Workforce Magazine), что «психологическое насилие над работниками привело к потере миллиардов долларов. Психологические травмы, полученные на работе в результате моббинга, — более разрушительный фактор для работника и работодателя, чем все вместе взятые другие стрессы, относящиеся к трудовой деятельности». Фактические убытки, которые выражаются в снижении производительности труда, издержках на медицинскую помощь и судебные процессы, не говоря уже о социально-психологических последствиях, еще предстоит подсчитать. Доктор Харви Хорнштайн, профессор педагогического колледжа Колумбийского университета, работающий в области социальной психологии организации, в своей книге «Жестокие начальники и их жертвы» («Brutal Bosses and Their Prey») подсчитал, что целых 20 миллионов американцев сталкиваются с плохим обращением на работе каждый день, и впору говорить об эпидемии.
О проблеме узнают все больше
Как бы то ни было, но об этом явлении узнают все больше и больше. Проблема буллинга и моббинга на работе все чаще обсуждается в средствах массовой информации и профессиональных сообществах. Ученые, занимающиеся изучением особенностей поведения в организациях, теперь уделяют внимание и этой проблеме. Так, за последние два года появился ряд публикаций в научных журналах и написано несколько книг, которые посвящены плохому обращению на рабочих местах, жестокости начальства, проблеме буллинга и моббинга.
Что можно сделать
Повышение информированности о существующей проблеме привело к созданию нескольких организаций, оказывающих помощь при возникновении сложностей на работе, куда люди могут обращаться за поддержкой. У тех, кто подвергся моббингу или стал мишенью буллинга, есть ряд возможностей, чтобы справиться с этим. Самое главное — они должны понять: у того, что им приходится переживать, теперь есть имя, это явление стало хорошо известно и все больше изучается. Они должны понять, что их сделали жертвами и что с этим практически ничего нельзя поделать. Во-вторых, им необходимо продумать свои возможности решения проблемы на короткий, средний или длительный период времени: существует ли какой-нибудь способ получить помощь, который они еще не испробовали? Можно ли перейти на другую должность внутри компании? Готовы ли они к поискам другой работы? Что нужно сделать, чтобы подготовиться к такому переходу? Необходима ли медицинская или лечебно-профилактическая помощь? Мы советуем этим людям хорошенько оценить все возможности, постараться быть уверенными в себе и самое главное — контролировать ситуацию. А еще мы советуем уйти с этого места работы, и чем раньше, тем лучше. Лучше принести эти временные жертвы, чем терпеть продолжающиеся унижения, которые впоследствии могут оказать намного более сильное негативное воздействие на здоровье.
Руководству также необходимо провлять бдительность и распознавать первые признаки моббинга. Политика компании, которая обязывает сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению возникновения моббинга. Специалисты Европейской ассоциации психотерапии обладают особым правом определять моббинг как возможную причину обращения работника за помощью. Зачастую они первые, к кому обращается или направляется работник, который имеет проблемы социально-психологического характера. Поэтому совершенно необходимо, чтобы люди знали о последствиях моббинга на работе как возможного фактора высокого риска.
Благодаря большому количеству литературы и средств массовой информации, освещающих эту тему в Европе, о проблеме моббинга на рабочих местах стало широко известно. Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но для того чтобы решить проблему моббинга законодательным путем, несколько стран приняли новые законы, упреждающие появление этого явления, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Например, в 1993 г. Национальное управление по охране труда Швеции приняло положение о преследованиях по месту работы. Более того, были созданы новые организации для оказания помощи жертвам моббинга по всей Европе и Австралии. Меры по борьбе с проявлениями моббинга, по оказанию помощи его жертвам и предотвращению возникновения этого явления в дальнейшем были приняты за относительно короткий период времени. Например, в ежедневной прессе были опубликованы номера телефонов «горячей линии» и контактные адреса для получения консультаций по этому вопросу.
Резюме
Моббинг — это эмоциональное насилие, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников. Люди, подвергшиеся моббингу, испытывают тяжелые страдания. Моббинг — это серьезная проблема на рабочих местах, которая в большинстве случаев приводит к увольнению по собственному желанию работника или против него. Социальные и экономические последствия синдрома под названием «моббинг» еще предстоит подсчитать в количественном выражении. Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении этого явления. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга и буллинга можно предотвратить. Миллионы руководителей разного звена и тысячи компаний поступают именно так. Они служат хорошим примером и настоящим пристанищем для своих работников.
Ноа Дэвэнпорт, профессор Государственного университета Айовы (Iowa State University), специалист в области управления конфликтами, одна из авторов книги «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США». В последнее время является тренером консалтинговой компании DNZ Training and Consulting.
http://psyfactor.org/lib/mobbing.htm
Законодательно запретить психологическое насилие-моббинг на рабочем месте
В трудовых коллективах проявления психологического насилия стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг — психологический террор как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации.
Выделяют несколько разновидностей моббинга. Горизонтальный – когда угроза исходит от коллег. При вертикальном моббинге задействована иерархическая система:
начальство травит подчиненного или, наоборот, подчиненные решили выжить руководителя.
Также существует так называемый сэндвич-моббинг, когда нападки идут отовсюду: и со стороны подчиненных, и со стороны руководства.
Признаки, по которым можно оценить, что является травлей, а что – серией конфликтов: протяженность во времени, моббинг всегда направлен на одного человека, а не на группу, он не преследует никаких целей, кроме унижения и запугивания жертвы. Методы, которые используют преследователи, всегда примерно одинаковы. Также можно выделить:
— изоляцию от неформальных личных контактов. Здесь существует масса возможностей: жертву не зовут с собой обедать, не приглашают на вечеринки, не здороваются;
— перекрытие каналов служебной информации. Сотрудники могут намеренно скрывать или «забывать» сообщить сведения, касающиеся работы, не пересказывать рабочие новости, слишком поздно доносить служебную информацию, забыть пригласить на совещание;
— игнорирование успехов. Сотрудники игнорируют любые достижения жертвы, не обращают внимания на ее вклад в общее дело. Руководство систематически оставляет жертву без вознаграждений и продвижения по службе;
— попытки испортить репутацию – как личную, так и профессиональную.
Противостояние может перейти в открытую фазу – в оскорбления и физическое насилие.
Самые распространенные причины моббинга: травля новичков, зависть, боязнь конкуренции, неординарность сотрудника, благосклонность со стороны начальства,
внутреннее напряжение в коллективе, требующее выхода. Моббинг со стороны начальства может быть обусловлен такими факторами: чувство неполноценности и желание утвердить свой авторитет за чужой счет, личные счеты с работником, желание освободить рабочее место для кого-то из «своих».
Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная
напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают
проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных
поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных
мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т.п.
Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболевания, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию.
Во всем мире на феномен психотеррора на рабочих местах уже обратили пристальное внимание и ученые, и практики, изучают его, проводят статистические исследования, разрабатывают и внедряют меры профилактики психотеррора на работе, культивируют политику нулевой терпимости в отношении подобных явлений. К сожалению, ничего подобного о ситуации в России в отношении борьбы с психотеррором на рабочих местах сказать нельзя.
В нашей стране все названные правовые возможности антимоббинговой защиты совершенно не задействованы.
Сейчас практическая потребность в правовом освоении проблемы моббинга в России только начинает осознаваться. Как и за рубежом, первыми в России на проблему моббинга обратили внимание психологи и менеджеры — они рассматривают защиту от моббинга как актуальнейшую прикладную задачу, которую необходимо решать
посредством использования управленческих ресурсов (проведения специальных тренингов и семинаров, приглашения посредника-медиатора для разрешения конфликта и пр.).
Российскими юристами также осознается необходимость проработки правовых механизмов защиты от моббинга. Уже появляются первые научные работы, в которых освещаются отдельные аспекты моббинга в трудовых отношениях, однако комплексно проблематика насилия на рабочих местах еще не изучалась.
В современной России трудоправовые антимоббинговые нормы исчерпываются декларацией в ст.2 ТК РФ принципа обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности и правовыми положениями о защите от принудительного труда и дискриминации (ст.2, 3, 4 ТК РФ). Отечественная правовая конструкция охраны труда не приспособлена для ее применения в целях защиты работника от психологического насилия.
Моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам.
Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность. Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения. Моббинг может привести к неврозам, психосоматическим заболеваниям, инфарктам и даже самоубийству. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию. Последствия также сильно серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, т.к. энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.
Практический результат
Возможность для человека — жертвы психологического насилия защитить свое достоинство законным способом, получить компенсацию морального вреда, получить возможность реабилитации за счет работодателя.
Для предприятия: формирование здоровой организационной культуры в организации, поддержание здорового социально-психологического климата в служебных
коллективах, и повышение тем самым производительности труда.
10 видов психологического насилия в коллективе
«Зачастую коллективное психологическое насилие проявляется в неочевидных формах — никого не бьют, прямо не оскорбляют, не давят на чувство вины, не лишают свободы. Все происходит неявно», — объясняет психолог Кристин Хаммонд.
Конфликт новичка и группы может возникнуть в самых разных ситуациях. В устоявшийся рабочий коллектив приходит новый сотрудник, человек вступает в брак и становится новым членом семьи своего супруга или супруги, в класс приходит новый ученик.
Новичку дают понять, что пока не считают его полноценным членом коллектива. Прежде чем он им станет, ему придется пройти несколько кругов психологического насилия.
Вот каким оно может быть:
1) Новичка игнорируют. Что бы ни пыталась сказать Елена, собеседники смотрели на нее пустым взглядом и сразу же меняли тему. Даже если она говорила правильные вещи, соглашалась c собеседником или предлагала свежий взгляд на проблему, ее игнорировали.
2) Новичка не принимают всерьез. Когда Александр сказал, что ему было неприятно услышать замечание от другого члена группы, ему ответили, что он не должен обижаться. Каждый раз, когда Александр высказывал недовольство, к нему относились пренебрежительно, принижали значимость его переживаний. Обвиняли в неподобающем отношении к другим, перекладывая всю вину на него.
Такие группы отсеивают всех, кто не готов терпеть психологическое насилие
3) К новичку относятся с презрением. Семья Кати была не столь религиозна, как семьи остальных членов группы. Она обрела веру за последние несколько лет. Когда на собраниях общины она пыталась что-то сказать по духовным вопросам, никто не реагировал, а некоторые даже закатывали глаза.
4) Новичку дают понять, что он никому не интересен. Петр уже несколько лет находился в коллективе и вдруг осознал, что он — единственный, кто не рассказывал о себе. Когда он попытался это сделать, никто не проявил ни малейшего интереса. Петр продолжал говорить, но присутствующие начали вставать и уходить.
5) К новичку относятся с демонстративной холодностью. Едва зайдя в комнату, Лиза почувствовала холодное отношение присутствующих. Она была на восьмом месяце беременности, но никто даже не поинтересовался, как она себя чувствует, и не предложил присесть. Остальных тепло приветствовали, с ними охотно разговаривали, а ее сторонились.
6) Новичку не позволяют высказываться. Денис рассказывал о чем-то, что ему довелось пережить, и вдруг его резко оборвали: «Мы такое не обсуждаем». В его рассказе не было ничего предосудительного, ему не дали высказаться просто потому, что никто из других членов коллектива не переживал ничего подобного.
7) Секреты новичка раскрывают без разрешения. Мария по секрету рассказала одному человеку из коллектива подробности своих отношений с бывшим партнером, который над ней издевался. На следующем собрании другой человек отпустил едкое замечание, из которого было ясно, что ее секреты стали известны всей группе.
8) Новичков не ценят. Пытаясь наладить отношения с коллективом, Валентин предложил помочь с проектом. Он отлично справился с задачей, но никто его даже не поблагодарил. Зато остальных, даже тех, кто неохотно работал над проектом, поблагодарить не забыли.
9) Над новичком насмехаются. Анне казалось, что ее уже принимают как равную, как вдруг один из присутствующих отпустил саркастическое замечание в ее адрес. Увидев по выражению лица, как ей неприятно, сказал, что пошутил. Но Анна снова ощутила себя изгоем.
10) Новичка унижают и очерняют. Виктор со временем понял, что его репутация в коллективе безнадежно испорчена. Сколько бы усилий он ни прилагал, никто не был готов забыть и простить его прошлые ошибки.
«Неважно, осознанно или неосознанно члены коллектива применяют психологическое насилие, оно в любом случае недопустимо. Постепенно новый участник группы это поймет и либо будет изо всех сил стараться стать «своим», либо уйдет. Именно этого и добивается подобный коллектив. Такие группы отсеивают всех, кто не готов терпеть психологическое насилие», — объясняет Кристин Хаммонд.
Об авторе: Кристин Хаммонд — психолог-консультант.
Читайте также
Буллинг – насилие на работе: методы борьбы с агрессией
Для многих такие слова как боссинг, буллинг, мобинг являются загадочными терминами, хотя сталкиваются с их содержанием нередко. Кто не переживал давления, агрессии или откровенной травли на рабочем месте со стороны сотрудников, начальства? А если кто-то не знаком с такими вариантами взаимоотношений в коллективе, то им попросту необходимо изучить – что это такое, как проявляется травля, и какие существуют методы борьбы с негативным отношением со стороны коллег по работе. Ведь жертвами так называемого «офисного» террора ежегодно становятся миллионы людей. И они не просто унывают, а страдают серьезными психическими расстройствами, проблемами со здоровьем. К сожалению, бывали случаи, когда человек попросту сводит счеты с жизнью из-за травли сотрудников.
Как бороться с хищником в коллективе
Вроде бы вы работаете в немаленькой компании и выполняете свои функции безукоризненно. Но существует коллега, если его можно так назвать, который то и дело пытается вас уколоть, унизить, выставить на посмешище и при каждом удобном случае сказать оскорбительные слова. Чего он от вас хочет, почему именно к вам у него такое отношение? Почему он решил, что можно сделать из вас «грушу для битья?». Этот вопрос будет давить до тех пор, пока он не будет решен. Но если вы полагаете, что только ваша особа кого-то раздражает, то глубоко ошибаетесь. Буллинг, то есть психологическое насилие в трудовом коллективе – вещь весьма распространенная. Рассмотрим, что это такое, каковы корни проблемы, что нужно сделать, чтобы обидчик раз и навсегда закрыл рот и больше никогда не смел не то, что сказать, но даже плохо посмотреть в вашу сторону.
Буллинг – откуда он берется
Наверно многим из нас знакома ситуация со школьных лет. Есть в классе человек, который то и дело гнобит кого-то определенного и при любом случае повышает голос, унижает, оскорбляет. В детстве нередко доходит и до рукоприкладства, правда за стенами школы и в укромном уголке. Разборки девиц за одного однокашника или парней за школьную подругу это частый вид насилия, начинающегося в детские годы. То же самое происходит и между повзрослевшими, но уже в других «красках».
Чтобы «сплоченный» коллектив заимел на вас зуб, достаточно мелкой, малейшей ссоры или проблемы, которая возникла по вашей вине. Как правило, такие вещи через пару дней забываются и сходят на «нет». Но бывает и так, что это и есть спусковой механизм для того, кто уже давно невзлюбил вас и «точит когти». Для него мелкая ссора – это способ раздуть её до масштабного и бесконечного конфликта.
Нередко проблемы во взаимоотношениях могут возникнуть в период отчетности, когда весь отдел «стоит на ушах» и напряженно работает, причем буквально. Все на взводе, ничего не получается, начальство ругает, деятельность отдела попросту неэффективна. Кто виноват – самый терпеливый, неконфликтный и невинный сотрудник, к которому есть личная неприязнь. Если это ваши черты характера – готовьтесь.
Взрослый коллектив это не что иное, как такие взаимоотношения. Только в отличие от юных «коллег», здесь в дело вступают люди, наделенные опытом в разного рода выяснениях отношений. Применяются более изощренные методы, строятся целые стратегии, чтобы жертва не смогла предпринять какие-то шаги для отражения атаки. Не успеет она оглянуться, как в её кресле сидит тот, кто травил, гнобил и ставил «ловушки». Но на этом процесс буллинга не заканчивается. Обретя победу, победивший не может остановиться и продолжает доказывать собственное превосходство над побежденным. Скорее всего, дело дойдет до того, что побежденному попросту придется покинуть место работы и подаваться в поиски новой.
Теория заговора на работе
Многие не понаслышке знают, каково быть жертвой травли сотрудниками. Это может банальное оскорбление, унижение или нежелание впускать в свои тесные и дружные ряды определенного сотрудника. И даже, несмотря на отличные результаты работы и любовь к своему делу, человеку нередко приходится писать по собственному желанию. Налицо моббинг, термин исходит от латинского «моб» – толпа. То есть она давит на человека и тому, в конце концов, приходиться бежать с работы куда глаза глядят.
Сразу нужно научиться отличать банальную травлю с конфликтными ситуациями на трудовом месте. Буллинг – это длительное, целенаправленное действие против «жертвы». Оно может длиться от нескольких недель до нескольких лет. Во всяком случае, пока не будет достигнут результат или не поменяются обстоятельства. Чтобы понять, как проявляется целенаправленное давление, обратите внимание на следующие моменты:
- Постоянная критика по причине и без, причем могут ругать за мелочи, которые в жизни не заметили бы у другого сотрудника. Также могут порицать непонятно за что, не указывая точной причины, а так, абстрактно.
- Вам не дают быть в гуще событий, скрывают важные новости или минимум доводят в последний момент.
- Загружают больше всех работой, требуют выйти в выходной, заставляют задерживаться после рабочих часов.
- Торжества, юбилеи и другие корпоративы проходят без вас. Но дело не в том, что вы отказываетесь, а попросту не приглашают. А на следующий день после бурной вечеринки вам приходится довольствоваться только восхищенными рассказами сотрудников о прекрасных моментах торжества.
Почему сотрудник занимается буллингом
Ознакомьтесь с самыми распространенными причинами, при которых человек применяет травлю:
- Привык к жестким взаимоотношениям. Есть лица, которые по ряду причин не способны общаться нормально, то есть учтиво, уважительно. Они по жизни привыкли к тому, что необходимо демонстрировать свою силу в открытую. Возможно, так строились отношения внутри их семейства, и существовал культ силы. Так способ достигать своего силой плавно переходил из года в год и проявлялся в школьном, студенческом буллинге. Теперь настал черед трудовых взаимоотношений и привыкший к презрению окружающих, неуважительному отношению, уступчивости и дипломатизму. Но есть одно «но» – он вряд ли начнет давить на сильного коллегу, как бы он его не терпел. А найдет малозаметного, слабого в психологическом плане или чересчур воспитанного сотрудника и начнет его гнобить: унижать, оскорблять, игнорировать, выставлять на посмешище и т.д.
- Страх остаться без работы. Довольно часто менее успешный коллега начинает травить более предприимчивого, находящегося на хорошем счету у начальства. Это можно называть также ревностью, боязнью остаться без средств для существования. Здесь человек не только подвергается унижениям и оскорблениям, но и всякого рода «ловушкам», подлостям. В таких случаях нужно охранять от чужих рук свой компьютер, планшет, записную книжку и другие личные вещи. Нельзя расслабляться и в плане отчетов перед начальством, необходимо внимательно отнестись к рабочему месту и не давать конкурентам испортить вашу репутацию.
- Элементарная зависть. Ну, нет у человека природных талантов или он слишком ленив и не способен достичь таких высот, как его успешные коллеги. Вместо того, чтобы работать над собой, развивать возможности, учиться – агрессор попросту начинает пакостить другим. Кто-то возразит – ведь можно обратиться к сотрудникам за помощью! Но нет, такие «личности» не считают нужным снисходить до уровня коллег и о чем-либо просить. Они полагают такое положение дел унизительным и проявлением слабости. Куда лучше хитрить, устраивать подлости и пользоваться славой, созданной чужими руками.
- Страх более успешного сотрудника. Из-за проблем с психологией, не совсем компетентный человек уверен, что его то и дело хотят «подсидеть». Несмотря на то, что никто и не стремиться его сдвинуть с кресла, он будет думать об этом постоянно, такова уж психика. И он пытается сам сместить коллегу с должности, так, на всякий случай.
- Нездоровая атмосфера в трудовом коллективе. Если вы работе на производстве, где происходит постоянная утечка кадров, жесткий контроль над работниками, система штрафов, ждите проблем во взаимоотношениях. В таком нелицеприятном штате обязательно возникают конфликты, споры. А если то и дело увольняют и штрафуют, то возможно и «стукачество». Чтобы не оказаться на месте того, кто является очередным претендентом на выгон, вас будут подсиживать, и клеветать по любому поводу.
- Прежняя связь. Если приходится вместе работать с тем, с кем когда-то связывали отношения, будь-то дружба, любовь, то, скорее всего, будут конфликты. Особенно, если это касается начальника и подчиненного. Отношения остались позади, но как они закончились, кто на кого держит больше зла? Вот и будет банальный буллинг в адрес того кто ниже по рангу. И, в конце концов, подчиненный будет уволен или изгнан.
- Непорядочность начальства. Нередко главный пост занимают лица, стремящиеся манипулировать людьми, искусственно создавать конфликтные ситуации. И по их «заказу» может начаться травля определенного человека или группы, ведь именно так они могут без вреда для собственной репутации избавиться от неугодного человека. Или они слишком терпимо относятся к подчиненному, который то и дело издевается над своим коллегой. А ведь прямая обязанность руководства – поддерживать здоровую атмосферу в коллективе, что способствует отличным показателям деятельности компании.
- Некоторые психологи отмечают особый вид давления – «дедовщину», при которой унижениям подвергается новый сотрудник. В некоторых компаниях даже существует традиция, при которой вхождение новичка должно сопровождаться определенными «ритуалами». Скорее всего, есть смысл немного потерпеть, а потом все будет гладко. Единственное «но» – не позволять даже для соблюдения традиций откровенно унижать ваше достоинство и не позволять продолжать ритуалы бессрочно. Все должно быть по-человечески и недолго. Максимум 1-2 дня.
Стоит понимать, что психологическое давление на человека со стороны сотрудников, называемый буллингом очень тяжело отражается на психологическом и соматическом здоровье человека. Во-первых, человек становится закомплексованным, у него снижается самооценка, он теряет уверенность в себе. Так, возникает страх пред трудоустройством по другому месту, снижается активность, творческий подход, стремление расти по карьерной лестнице и т.д. Вот так и возникает равнодушные и безынициативные личности с нарушениями в психике.
Как защититься от агрессии на работе
Психологи настойчивы в том, что нельзя отвечать молчанием на оскорбления и унижения. Если дадите слабину – атака агрессора продолжится с новой силой, и он уже не будет держать себя ни в каких рамках. Поэтому следуйте следующим рекомендациям.
- Прислушайтесь к сигналам своего организма. Чувствуете рядом с сотрудником дискомфорт, вам кажется, что вы неполноценны из-за его насмешек – это натуральный агрессор, стремящийся подавить ваше достоинство.
- Хватить себя ругать. Не стоит полагать, что агрессия со стороны полностью ваша вина и искать в себе изъяны. Все, чего добивается вредитель – контролировать вас и ваше поведение, «подмять» под себя.
- Не вздумайте до конца выслушивать оскорбления и унижения. Как только на вас начинают кричать или говорить гадкие слова – остановите человека. Речь не идет о рукоприкладстве или другом физическом воздействии. Просто скажите «Хватит!», «Надоело!», «Не смей на меня больше кричать!», «Ты можешь объяснить нормально?», «Повтори то же самое, но внятно и спокойно!» и т.д.
- Не держите негатив в себе. Наслушавшись на работе нелицеприятные слова и недоброе отношение в свой адрес, поделитесь ощущениями с тем, кому доверяете. Это может быть супруг (супруга), родственник, не помешает консультация у психотерапевта. Кстати, специалист попросту необходим для тех, кто не в состоянии перебороть буллинг на работе.
- Нет смысла что-либо доводить и объяснять, как и нет никаких перспектив при попытке изменить характер агрессора. Поверьте, человека можно изменить только в младенческие годы, а как только он перешагнул юношеский возраст – бороться с его недостатками бесполезно. Лучшее, что можно сделать – начать уважать себя и давать конкретный отпор обидчику. Нужно вести себя так, чтобы никто не смел вести себя по отношению к вам неуважительно. Как только возникают попытки – рубите на корню, задайте четкий и жесткий вопрос: «Что тебе от меня нужно?», «Кто тебе дал права на меня кричать?», «Кто дал право оскорблять и унижать мое достоинство?», «С чего ты взял(а), что тебе позволено разговаривать с людьми в таком тоне?» и т.д. Главное – всегда оставаться интеллигентным человеком и не позволять себе крайности, брань. Таким образом, вы только опускаетесь до уровня скандалиста и сыграете ему на руку.
- Не играйте, а будьте собой. Не старайтесь произвести только позитивное впечатление, пусть вас увидят таким, какой или какая вы есть на самом деле. Будущие сотрудники должны знать ваше естественное «лицо». Более того, желание выглядеть лучше работает против вашей же натуры. Зачем скрывать свои натуральные черты характера, если они никому не приносят проблем. А если это и так, лучше с ними бороться, а не прятать.
- Перед тем, как произойдет новая встреча, настройте себя на позитив. Если не получается снять напряжение, вспомните что-нибудь хорошее, попробуйте мысленно медитировать или прочитайте молитву. Её силу еще никто не смог отменить. Так будет легче найти общий язык с будущими коллегами.
- Следите за внешним видом. Возможно, негативное к вам отношение результат ваших же неправильных поступков. Например, вы одеваетесь слишком вызывающе, ярко, а может и вульгарно. Не стоит устраивать из рабочего места ночной клуб, где доступно все – и длинные разрезы, и мини-юбки и откровенное декольте. Сохраняйте в своей одежде деловой стиль, который не будет мешать в работе не только вам, но и окружающим.
Добившись своего, противники могут вынудить написать заявление по собственному желанию. Но не стоит торопиться с важным решением. Как бы там ни было – если вы хороший специалист, работа найдется всегда. Договоритесь с начальством и начните поиски стоящей работы, попробуйте сойтись на увольнении по соглашению сторон, чтобы получить выходное пособие. Возможно, работа вам по сердцу и есть филиалы, где можно устроиться в порядке перевода, без срыва трудового договора. Или, перед тем, как уйти, возьмите положенный отпуск, проведите его с пользой для собственного здоровья и успокоения нервов.
Советую к прочтению: Трудоголизм.
Атмосфера в женском коллективе
Теперь перейдем к более конкретной тематике – взаимоотношениям в женском коллективе. Выше мы представили общие правила, предназначенные как для женщин, так и мужчин. Но стоит понимать, что женский и мужской коллектив, как говорят в Одессе – «две большие разницы».
- Не имеет значения, в каком настроении вы переступили порог нового офиса. Будьте любезны, улыбайтесь и показывайте всем свою доброжелательность. Да, возможно ответный ход будет сопровождаться шипением «змеиных» язычков, но не бойтесь. Так происходит всегда, когда в команду вступает свежая «кровь». Теперь ваша задача заключается в том, чтобы желающие растерзать вас сотрудницы стали вашими же подругами. Во всяком случае, стоит попытаться, а уж если не получится, предпринимать другие меры.
- Помните тост из знаменитой кинокомедии: «упал на дно самого глубокого ущелья и разбился, потому что оторвался от коллектива». Принимайте активное участие в жизни своей компании, посещайте вечеринки, корпоративы, сбрасывайтесь на подарок сотруднице, начальству и т.д. Не упускайте момент похвастаться своими кулинарными способностями и угощайте коллег легкой выпечкой.
- Не вздумайте участвовать в сплетнях. Давайте не грубо понять, что вы не любитель распространять слухи, а красиво, уклончиво уходите от перемывания косточек. Если сделаете это резко – на вас будут держать «зуб», а легкое уворачивание не даст поводов для недовольства. Как говорится, нужно быть дипломатом.
- Прежде чем подшутить или сострить – подумайте «триста» раз над своими словами. Мимо женского уха не пройдет ни одно неудачное выражение. Возможно, у вас и не было мыслей кого-то обидеть, но оправдываться будет поздно. Обида затаится и будет ждать момента, чтобы нанести по вам, ничего не подозревающей, мощный удар.
- Попали в логово, где противоборствуют две «группировки»? Можете не обольщаться, в стороне этой конфронтации вряд ли удастся остаться. Но не торопитесь с выводами, присмотритесь, изучите тактику каждой из них и встаньте в тот ряд, где найдете большего общего со своими интересами, взглядами, идеями.
- Помогайте, но в меру. Проявляйте сочувствие, заботу, не отказывайте, если вас попросят о помощи, но не давайте переходить грани дозволенного. Как правило, новенькие всегда вынуждены подчищать чужие хвосты, бегать за кофе, приносить бутерброды и т.д. Не давайте садиться себе «на шею» и проявите характер, для начала откажите интеллигентно, но если повториться ситуация снова – будьте решительней в интонации.
- Не будьте надменны и высокомерны. Не имеет значения, какого цвета диплом о вашем образовании и постоянно напоминать об этом своим коллегам – необязательно. Поверьте – одно дело теория, другое – практика. Помните пословицу «легко в ученье, тяжело в бою!». На деле не все так просто и опытные сотрудники, не имеющие возможность хвастнуть красной корочкой, знают куда больше новичка. Продолжите в своем тоне – ждите козней, причем пакости начнет устраивать не одна, а несколько «коллег».
Конечно, бороться в одиночку с буллингом, боссингом и другими негативными проявлениями ненормальных взаимоотношений на работе сложно, а скорее, невозможно. О проблеме нужно задуматься руководителям, менеджерам и другим функционалам компаний. Ведь благодаря гармоничным взаимоотношениям фирма может достигать высоких результатов, тогда как ссоры, конфликты и скандалы явно отрицательно сказываются на доходах и репутации. Так что устранение насилия и унизительного отношения к сотрудникам является краеугольным вопросом для владельцев и руководства предприятий. Текучка кадров не приведет ни к чему хорошему и за профессионала, отличного сотрудника нужно бороться. Чтобы снизить риск возникновения конфликтных ситуаций, следует проявлять заботу о штате: вовремя давать отпуска, вознаграждать, оплачивать труд по достоинству, создавать зоны отдыха. Благодарные сотрудники с еще большей силой возьмутся за работу и помогут достигнуть предприятию высоких результатов.
«Каков наилучший способ справиться с психологическим насилием?» – Яндекс.Знатоки
Прежде всего, важно понять, с чем мы все-таки имеем дело: с семейным конфликтом или с психологическим насилием. Их очень часто путают.
При семейном конфликте речь идет о несогласии по каким-то вопросам, когда люди на равных отстаивают разные мнения. Но при психологическом насилии одна из сторон злоупотребляет своей властью, статусом, влиянием, преимуществами. Другая сторона при этом ощущает, что возражать и сопротивляться страшно, трудно и рискованно — для своего физического или психического здоровья, репутации и отношений со значимыми людьми, доступа к деньгам и вещам и т.п. Поэтому человек, страдающий от психологического насилия, обычно вынужден выбирать стратегии избегания или подстройки: не говорить на острые темы, маскировать свои чувства, успокаивать обидчика или отвлекать его на что-то другое, стараться привлекать к себе меньше внимания.
А еще психологическое насилие часто списывают на вспыльчивость вообще, на какой-то конкретный тип личности или психическое расстройство. Мол, человека же не переделаешь, с трудным характером приходится смириться.
Да, особый личностный склад или симптомы расстройств проявляются во всех сферах жизни и могут доставлять человеку большие трудности. Однако с психологическим насилием все иначе, оно чаще всего избирательно. К вышестоящим по статусу людям или к тем, кого агрессор считает равными себе, психологическое насилие проявляется крайне редко — человек, унижающий жену, детей или подчиненных, обычно не позволяет себе такого же с теми, кто не зависит от него. Как правило такой человек способен контролировать себя рядом со своим начальником, уважаемым родственником или с давними друзьями (хотя в общении с ними тоже возможны несогласие, обида и раздражение).
Таким образом, если вы обоснованно боитесь отстаивать себя, когда обстановка накаляется, и если от трудного характера партнера достается обычно вам, а другие не верят вашим рассказам, на что он может быть способен — это весомые поводы считать, что вы столкнулись именно с психологическим насилием.
Оно бывает очень разным — от унижения и манипуляций до сталкинга (преследования) и угрозы убийством. В каких-то случаях можно обезопасить себя, обратившись к закону: например, на нашем сайте есть пошаговые юридические инструкции, что делать в случае угрозы убийством — https://crisiscenter.ru/for-victims/death-threats/. Но многие другие виды психологического насилия, менее «очевидные», зачастую остаются не охваченными правовой системой.
Советы просто помириться или научиться лучше понимать друг друга сработали бы, если бы ситуация была только конфликтом. Чтобы перестать конфликтовать, действительно помогает поговорить друг с другом при посредничестве доверенного человека или профессионального медиатора. Но если происходит насилие, этот путь не подходит: в насилии всегда виноват только обидчик, который сам выбирает проявлять насилие, а не справляться со своими чувствами или проблемами более экологичным для окружающих способом. Пострадавшая сторона никак не может повлиять на агрессора, если он считает насилие приемлемым. Это только его ответственность. Поэтому обезопасить себя — по сути, это найти способ выйти из ситуации насилия и найти силы и ресурсы для этого. Именно это и помогают сделать кризисные центры.
При идеальном раскладе, когда агрессор осознает свое поведение и искренне хочет его исправить, каждому из пары лучше всего консультироваться отдельно с двумя разными психологами — пострадавшей с кризисным консультантом, а автору насилия со специалистом по коррекции насильственного поведения. Но идельные расклады, к сожалению, редки. Если насильственный партнер не видит проблемы в том, что он делает, то убеждать его в этом и «спасать» его не ваша задача. Пострадавшим от насилия важно заново укрепляться в том, что заботиться о себе и выбирать собственное благополучие можно и нужно, даже если партнер этому противится.